body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

آدم ها رو باید شنید...
ساعت ٢:٠٧ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ۳۱ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

موضوع این که کامپیوتر ما سه تا  ( دو تا پسرم و من ) مدتی بود از طریق آفیس مطالبش برای پرشین بلاگ به روز نمی شد و چاره ندیدم به جز فرمت کردن اون و نصب مجدد ویندوزش.

داستان از این جا شروع شد ...

ساعت 11 شب رفتم خونه دوستم سیامک ( در ضمن سیامک مجرده و با مادرش زندگی می کنه).

بعد از یه کم احوالپرسی شروع کردم کپی کردن فایل های دو تا از درایوها که حجمش حدودای 170 گیگا بود.

کپی کردن از طریق شبکه نزدیک به 3 ساعت طول کشید ( از روی هارد کامپیوتر به لپ تاپ سیامک ).

منتها داستانم اینا نیست.

سیامک که یک فرد خاص تو فضای تکنولوژیه و تجارب خوبی با شرکت های معروف حوزه آی تی داره بهم گفت داوود ازت خوشم می آد ...

گفتم که یعنی چی ؟

گفت تو منو می شنوی 

رفتم تو فکر ... شنیدن آدم ها

الان که این متن رو تایپ می کنم سیامک کنارم نشسته و من ازش ممنونم که یکی از راه گشاترین روش ها برای داشتن یک رابطه خوب رو بهم یادآوری کرد.


 
comment نظرات ()
 
چالش های اخلاقی ...
ساعت ۱٢:۳٧ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

مسایل پیچیده سازمانی و چالش های اخلاقی؛

پیامدهایی از عملکرد مدیرانی با مهارت های اجتماعی ضعیف

از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در این جا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن ها را به خود مشغول کرده است می پردازیم.

برخورداری از هوش هیجانی کافی و مهارت های اجتماعی لازمه تعامل سازنده یک مدیر با سایرین و حل اثر بخش مسایل در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان است.

مدیران نمی توانند صرفاً در اتاق هایی در بسته و بدون تعامل با دیگران مسایل سازمان خود را به عنوان یک سیستم اجتماعی حل نمایند، زیرا بسیاری از مسایل سازمانی در هم تنیده با فرایندها و تعاملات انسانی درون این سیستم و از خروجی های آن است.

تعامل با افراد بخشی از فرایند حل مسایل یک سیستم اجتماعی است که جز از طریق مهارت های اجتماعی حاصل نمی شود. حتی اگر ریشه ای تر به موضوع نگاه کنیم، شناخت و تعریف دقیق بسیاری از مسایل سازمانی جز از طریق تعامل با انسان ها و تلاش برای دیدن موضوعات از منظر آن ها حاصل نمی شود.

این رویکرد در رهبری تغییرات سازمانی بسیار ضروری است، به گونه ای که برخی رویکرد فرایندی و تعاملی را موفق ترین رویکرد در رهبری تغییرات پایه ای می دانند (Quinn & Sonenshein, 2008). مدیران برای ایجاد تغییرات پایه ای نیاز به همراه شدن با دیگران در مسیر تغییرات دارند، و خود آنها نیز در این فرایند ممکن است تحت تاثیر بخشی از این تغییرات قرار گیرند!

 فقدان مهارت های اجتماعی مدیران می تواند موجب چالش های اخلاقی برای سازمان ها نیز بشود. فقدان تعاملات اجتماعی اثربخش مدیران با دیگران مانع درک احساسات و دیدگاه ها و درک تجارب درونی آن افراد از تبعات تصمیم گیری های مدیران می شود.

زمانی که یک مدیر فاقد درک مشخص و کافی از تبعات تصمیم گیری ها و اقدامات خود بر دیگران است، و یا بدون درک دیگران صرفاً از زاویه افکار خود به موضوعات نگاه می کند، کمتر متوجه پیامدهای اقدامات خود بر زندگی آن افراد می شود.

این وضعیت زمینه ساز ریسک های بزرگی برای ایجاد اقدامات غیر اخلاقی می تواند باشد، چرا که ممکن است یک مدیر به ناگاه مواجه با پیامدهایی غیر اخلاقی از تصمیمات خود بشود که قبلاً به آن ها فکر نکرده و یا توجه کافی نداشته است. اما این بی توجهی می تواند موجب زیان های زیاد و غیر قابل جبرانی برای دیگران شود. به همین دلیل امروزه رابطه عمیق بین رفتارهای اخلاقی و مهارت های اجتماعی (به عنوان بخشی از هوش هیجانی) مورد تاکید است (Lee Zigler, 1998).

 این که چگونه می توان مدیرانی انتخاب و تربیت کرد که دارای مهارت های اجتماعی کافی باشند، و یا اینکه در صورت وجود مدیرانی با مهارت های اجتماعی پایین، چگونه می توان آثار منفی آن ها را به حداقل رساند، از موضوعات کلیدی هستند که هنوز در جامعه ما نیاز به توجه بسیار بیشتری دارند.

متاسفانه برخی از بزرگترین خسارت ها ممکن است از مدیرانی ایجاد شود که بدون تعاملات انسانی لازم، فاقد توان حل مسایل سیستم اجتماعی خود بوده و موجب پیامدهای غیراخلاقی در سطح گسترده ای برای دیگران می شوند!

 

منابع :

Quinn, R. and S. Sonenshein (2008). Four General Strategies for Changing Human Systems, in T. Cummings (Ed.), Handbook of Organization Development, Thousand Oaks, CA: Sage, 69-78.

Lee Zigler, R. (1998). The Four Domains of Moral Education: the contributions of Dewey, Alexander and Goleman to a comprehensive taxonomy. Journal of Moral Education27 (1), 19-33. 


 
comment نظرات ()
 
خدمت به علم با سر قطع شده ...
ساعت ۱٢:٢٤ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

دکتر ژوزف ایگناس گیوتین پزشکی فرانسوی بود که هنگام وقوع انقلاب کبیر فرانسه دردانشگاه پاریس تدریس می کرد. او که بعد از انقلاب به عضویت مجمع انقلابی فرانسه در آمده بود، نخستین فردی بود که در سال ۱۷۸۹م. در مجلس موسسان فرانسه پیشنهاد کرد که به جای اعدام متهمان با وسیله ای زجرآور، سر آن ها با ماشین مخصوصی از بدن قطع گردد.

مجلس موسسان فرانسه با پیشنهاد وی موافقت کرد و دستگاه گیوتین را که قریب به یک قرن قبل و به مدت کوتاهی در ایتالیا استفاده شده بود را وارد کردند. دستگاه ژوزف گیوتین از سوی آنتوان لویی، جراح و دبیر مادام العمر آکادمی جراحی رسما تایید شده بود.

پس از وقوع انقلاب در فرانسه تعدادی کثیری توسط همین دستگاه اعدام شدند افرادی که بسیاری از آن ها در به ثمر رسیدن انقلاب نقش بسزایی داشتند یکی از این افراد فیزیکدان و شیمیست معروف لاوازیه بود.

لاوازیه بعد از این که به اعدام با گیوتین محکوم شد تصمیم گرفت در آخرین لحظات زندگی هم به علم خدمت نماید . او به شاگردان خود گفت :

احتمالا جایگاه حواس و شعور انسان می بایست در سر ( مغز ) انسان باشد بنابر این پس از جدا شدن سر از بدن احتمالا باید تا چند لحظه هنوز حواس و هشیاری فرد کار بکند شما پس از این که سر من به وسیله گیوتین قطع شد فورا آن را روی دست بالا بگیرید، من شروع به پلک زدن می کنم شما تعداد پلک زدن های مرا بشمارید تا زمان تقریبی از بین رفتن هشیاری و مرگ کامل به دست بیاید.

پس از این که لاوازیه اعدام شد سر او را بالا گرفتن و او بیش از ده بار پلک زد و این واقعه در تاریخ به ثبت رسید.


 
comment نظرات ()
 
فیس‌بوک برای ایجاد خندانک‌های خود از یک روانشناس و یک تصویرگر پیکسار استفاده کرد
ساعت ۱٢:٠٩ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

فیس‌بوک برای ایجاد خندانک‌های خود از یک روانشناس و یک تصویرگر پیکسار استفاده کرده است.

خیلی وقت‌ها تصور می‌کنیم که پشت طراحی‌های ظاهرا ساده گجت‌ها و محصولات نرم‌افزاری تفکرات ساده‌ای وجود دارد، اما این طور نیست!خندانک‌های تازه که در پیام‌رسان فیس‌بوک از آن ها استفاده می‌شود، نمونه‌ای از همین مسئله هستند.

یکی از مهندس‌های فیس‌بوک به نام آرتورو بژار در اوایل سال ۲۰۱۲ با یک استاد روانشناسی دانشگاه برکلی آشنا شد، تخصص او در همین خندانک‌ها بود، اسم این استاد داچر کلتنر بود. به جمع این دو یک تصویرگر پیکسار به نام مت جونز اضافه شد.

از ۵۰ خندانک جدید فیس‌بوک، ۱۶ تای آن ها، شخصیتی دوست‌داشتنی‌ای به نام فینچ را نشان می‌دهند، جالب است بدانید که تیم طراحی که در بالا ذکر شد، از یکی از کتاب‌های مشهور چارلز داروین برای ایجاد همین خندانک‌ها الهام گرفته بودند.


اسم این کتاب « تظاهر احساسات در انسان و حیوانات » بود که در قرن نوزدهم منتشر شده بود.

برخلاف انتظار تولید یک مجموعه از خندانک‌ها که بتوانند بیشتر احساسات را به صورت عینی بنمایانند، کار ساده‌ای نیست.

ایثار خدادادی


 
comment نظرات ()
 
خاطره ای جالب و ...
ساعت ۱۱:٤٦ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یکی از اساتید دانشگاه  خاطره جالبی را که مربوط به سال ها پیش بود نقل می کرد ...

چندین سال قبل برای تحصیل در دانشگاه سانتا کلارا کالیفرنیا، وارد ایالات متحده شده بودم، سه چهار ماه از شروع سال تحصیلی گذشته بود که یک کار گروهی برای دانشجویان تعیین شد که در گروه های پنج شش نفری با برنامه زمانی مشخصی باید انجام می شد.

دقیقا یادمه از دختر آمریکایی که درست توی نیمکت بغلیم می نشست و اسمش کاترینا بود پرسیدم که برای این کار گروهی تصمیمش چیه؟
گفت اول باید برنامه زمانی رو ببینه، ظاهرا برنامه دست یکی از دانشجوها به اسم فیلیپ بود.
پرسیدم فیلیپ رو می شناسی؟

کاترینا گفت آره، همون پسری که موهای بلوند قشنگی داره و ردیف جلو می شینه!
گفتم نمی دونم کیو میگی !

گفت همون پسر خوش تیپ که معمولا پیراهن و شلوار روشن شیکی تنش می کنه!
گفتم نمی دونم منظورت کیه؟

گفت همون پسری که کیف وکفشش همیشه ست هست باهم!

بازم نفهمیدم منظورش کی بود!

اون جا بود که کاترینا تون صداشو یکم پایین آورد و گفت فیلیپ دیگه، همون پسر مهربونی که روی ویلچیر می شینه...
این بار دقیقا فهمیدم کیو میگه ولی به طرز غیر قابل باوری رفتم تو فکر ...

آدم چه قدر باید نگاهش به اطراف مثبت باشه که بتونه از ویژگی های منفی و نقص ها چشم پوشی کنه...
چه قدر خوبه مثبت دیدن...

یک لحظه خودمو جای کاترینا گذاشتم، اگر از من در مورد فیلیپ می پرسیدن و فیلیپو می شناختم، چی می گفتم؟
حتما سریع می گفتم همون معلوله دیگه !!

وقتی نگاه کاترینا رو با دید خودم مقایسه کردم خیلی خجالت کشیدم...
شما چی فکر می کنید؟

چه قدر عالی می شه اگه ویژگی های مثبت افراد رو بیشتر ببینیم و بتونیم از نقص هاشون چشم پوشی کنیم ...

یوسف عابدی


 
comment نظرات ()
 
امروز که از خواب بیدار شدم از خودم پرسیدم ...
ساعت ۱۱:۱٠ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

 

زندگی چه می گوید؟

جواب را در اتاقم پیدا کردم،

سقف گفت، اهداف بلند داشته باش!

پنجره گفت، دنیا را بنگر!

ساعت گفت، هر ثانیه با ارزش است!

آیینه گفت، قبل از هر کاری به بازتاب آن بیندیش!

تقویم گفت، به روز باش!

در گفت، در راه هدف هایت سختی ها را هُل بده و کنار بزن!

زمین گفت، با فروتنی نیایش کن!

و در آخر، تخت خواب گفت، ولش کن بابا بگیر بخواب !!!

مریم کرمی


 
comment نظرات ()
 
آیا میدانید چرا به لوله ای که آب از آن خارج می شود می گوییم &quot;شیر&qu
ساعت ۸:۱٦ ‎ق.ظ روز شنبه ٢۸ اردیبهشت ۱۳٩٢
 
در سال های دور ایران؛ تنها دوشهر بیرجند و تبریز آب لوله کشی داشتند که آن صنعت را از روسیه به امانت برده بودند و در کلان شهری مثل تهران مردم از آب چاه که تمیز و سالم نبوداستفاده می کردند.
در شهر تهران تنها سه قنات وجود داشت که آن هم متعلق به سه سرمایه دار تهرانی بود. یکی از این قنات ها که به سرچشمه معروف بود (وهست) متعلق به سرمایه داری بود که بچه دار نمی شد. او نذر کرد اگر بچه دار شود؛ برای تهرانیان آب لوله کشی فراهم کند.
پس از مدتی بچه دار شد و برای ادای نذرش به اتریش رفت تا مهندسانی را از آن جا برای لوله کشی آب بیاورد. در هر کشوری حیوانی که برای آن ها مقدس است را بر سر خروجی آب می گذاشتند.
مثلا در فرانسه سر خروس استفاده می کنند. او دید در اتریش، هر جا خروجی آب است؛ خروجی آن به شکل شیر است. پس بر سرچشمه آب که برای مردم فراهم کرد، سر شیری گذاشت و مردم هروقت برای برداشتن آب به آن جا می رفتند، می گفتند:
رفتیم از سر شیر آب آوردیم!

 
comment نظرات ()
 
گذشته اهمیت دارد اما نه به اندازه آینده ...
ساعت ۱٠:۳۱ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٧ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
حقیقتی که تجربه اش بسیار سخت و گران است ...
ساعت ٦:٠٤ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٧ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

هر وقت از دست کسی یا چیزی ناراحت شدی،


فقط یه لحظه، یه لحظه
به نبودنش یا نداشتنش فکر کن ...!

حیدر ارجمندی و یوسف عابدی 


 
comment نظرات ()
 
روایت مستراح در هند ...
ساعت ۱:۱٢ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٧ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

وجود مستراح  به معضلی برای هندی ها تبدیل شده و از یک موضوع شخصی به یک مشکل اجتماعی و اقتصادی تبدیل شده است. در گزارش های بانک بین المللی میزان خسارت هند از کمبود مستراح  ۵۴ میلیارد دلار می باشد.

کمبود مستراح به ویژه در روستاها تا جایی است که وجود مستراح  در خانه داماد به یکی از شرایط خانم ها در ضمن عقد تبدیل شده است. در زیر تصاویر افتتاح یک  مستراح  برای خانم ها رو می بینید که توسط تعدادی دختر هندی به صورت نمادین افتتاح می شود.


 
comment نظرات ()
 
با من بمان ...
ساعت ۱۱:٤۳ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢٥ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
باهوش ترها حل کنند ...
ساعت ۸:٢۱ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ٢٥ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
منوی یک قهوه چی فرانسوی ...
ساعت ۱۱:۳۳ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یک قهوه 3 یورو
لطفا یک قهوه 2 یورو
صبح به خیر، لطفا برای من یک قهوه درست کنید 1 یورو
یوسف عابدی

 
comment نظرات ()
 
کلمات، امکانی برای ترمیم یا قدرتی برای تخریب ...
ساعت ۱۱:٤٤ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 
اغلب اوقات وقتی در محیط کاری شروع به صحبت می کنیم از کلماتی مبهم و تردیدآمیز استفاده می کنیم که تنها فایده‌اش مخدوش کردن پیامی است که قصد انتقال آن را داریم. کاربرد کلمه‌هایی هم چون به نوعی، در اغلب موارد، باعث کاهش قدرت کلام می شود یا استفاده از جمله‌های منفی مثل نمی توان، امکان ندارد و هرگز، که باعث ناامیدی و منفعل شدن می شود.
طبق نظر کارشناسان، ۱۰ جمله زیر به عنوان بدترین عباراتی است که می توان در محیط کار به زبان آورد.

این کار من نیست
همین جمله ساده و پرکاربرد باعث می شود شما خودتان را از جمع اعضای تیم کاری تان جدا کنید. این جمله دقیقا متضاد حس انعطاف‌پذیری و میل به یادگرفتن چیزهای جدیدی است که برای برعهده گرفتن پست‌های حساس و عالی حیاتی است. به جای این جمله منفی می‌توان از این جمله مثبت استفاده کرد، واقعا در این زمینه تجربه‌ای ندارم.

فکر می کنم که...
لوری توماس روس که مدیر یک شرکت بزرگ است اعتقاد دارد این جمله و جمله‌های مشابه آن هم چون تصور می کنم، احساس می کنم باعث می شود از تسلط مدیریتی شما کاسته شده و قدرت پیام را نیز تضعیف کند. گفتن فکر مى کنم این بهترین استراتژی است قدرت کمتری دارد از جمله این بهترین استراتژی است. حتی این مورد را باید به تشکر کردن هم تسری دارد.

‌نمی دانم
شما فکر می کنید گفتن این جمله یعنی صداقت؟
با گفتن این جمله ممکن است دیگران فکر کنند شما از روی تنبلی با این جمله خود را خلاص کرده‌اید. به جای این جمله بگویید: اجازه بدهید جواب را پیدا کنم یا نمی دانم چطور این کار را انجام دهم و حتی برای انجام این کار از چه کسی می توانم کمک بگیرم؟ نیز جمله مناسبی است. با این کار زمان می خرید تا راه حل را بیابید.

نمی توانم
با بر زبان نیاوردن این جمله به همکاران خود می فهمانید که برای هرنوع یادگیری آماده هستید. می توانید مشکل را بررسی و راه حل پیشنهاد کنید. مثلا اگر از شما خواسته باشند پروژه‌ای را معرفی کنید که به دلیل مشغله کاری توان انجام آن را ندارید بگویید، متاسفانه الان مشکلی دارم. با این حال با فلانی در این مورد صحبت کرده‌ام و مطمئنم او به خوبی از پس آن برمی‌آید.

ولی ...

استفاده از کلمه ولی همه آن چیزی را که پیش از این گفته‌اید کاملا انکار می کند. مثلا این جمله را ببینید، این پیراهن خیلی زیباست ولی این گوشواره‌ها به پیراهنت نمی‌آید. ما همیشه به طورغریزی جملات منفی را می بینیم. بنابراین استفاده از این کلمه تنها باعث برجسته شدن بخش منفی ماجرا می شود.

سعی خودم را می کنم
استفاده از این جمله یعنی احتمال شکست وجود دارد و ممکن است داستان به آخر نرسد. وقتی در ساعات آغازین کار، رییس‌تان از شما می خواهد کاری را انجام دهید و شما به او می گویید سعی خودم را می کنم باعث می شود تردید در روح او شکل بگیرد. به جای این جمله مثلا می توان گفت، ساعت ۹ روی میز کارتان خواهد بود.

ایده خوبی نیست
این اولین و دم‌دست‌ترین جمله‌ای است که در برابر ایده‌های همکارانتان می توانید بگویید. به کار بردن این جمله باعث می شود آن ها جرات ابراز ایده‌های خود را نداشته باشند. به جای این که چیزی را به طور کامل رد کنید می توان مثلا از یک پرسش استفاده کرد، می توان این ایده را اجرایی کرد؟

تقصیر من نیست

به جای گفتن این جمله و در مقام ضعف و مظلوم‌نمایی قرار گرفتن بهتر است دست بالا را بگیریم. چنین جمله‌هایی می تواند کمک حال هرکسی باشد، سعی می کنم بفهمم چه اتفاقی افتاده است یا بهتر است سعی کنیم بفهمیم چه طور می شود از تکرار این اتفاق جلوگیری کرد.

تصور می کنم...
اجتناب کردن از جمله‌هایی که در آن ها عدم قطعیت موج می زند باعث می شود قدرت و تسلط خود را بهتر به دیگران نشان دهید. اگر ذهن شما مشغول موضوعی است که باعث درنگ می شود به جای این که با خجالت صحبت کنید بهتر است مشغولیت ذهنی تان را صادقانه مطرح کنید.

غیرممکن است
این جمله بدون شک منفی ترین جمله این فهرست است. این جمله یعنی این که شما حتی آماده نیستید که آن موضوع خاص را امتحان کنید. حس منفی واگیردار است و هم چون یک ویروس منتشر می شود. برای مثبت بودن می شود گفت، خب بگردیم شاید راه حلی پیدا کردیم.

 
comment نظرات ()
 
یادمان باشد ...
ساعت ۱۱:٠۱ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یادمان باشد بعضی هایمان شانس گفتن کلماتی را داریم که برخی دیگر حسرتش را.
مثل :

بابا، مامان، پدربزرگ...

مریم کرمی


 
comment نظرات ()
 
چرا نسل جدید تابوهای محیط کار را از بین می‌برد ...
ساعت ۱٢:۳٢ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

سه سال پیش برایان بیدرضمن همکاری با شرکت اپل برای انجام یک کار پشتیبانی تکنولوژی، دریافت که مدیران منابع انسانی این شرکت فهرستی از دستورالعمل‌ها را برای کارمندان تهیه کرده‌اند و انتظار می‌رفت کارمندان از این دستورالعمل‌ها تبعیت کنند. این فهرست شامل موارد زیر بود:

  • در تماس با مشتریان از زبان صریح و روشن استفاده نکنید؛
  • با کارمندان دیگر با احترام رفتار کنید
  • نیروهای جدید نباید با همکاران خود در مورد مساله دستمزد گفت‌و‌گو کنند.

اما مورد سوم نتیجه معکوس داد. آقای بیدر که 25 سال دارد و به ازای هر یک ساعت کار مبلغ 12 دلار به او پیشنهاد شده بود، می‌گوید: این موضوع حس کنجکاوی مرا برانگیخت.


وی در طول اوقات فراغت خود دستمزد همکاران جدید خود را مورد بررسی قرار می‌داد و به این نتیجه رسید همه کسانی که در آن جا کار می‌کنند، بابت هر ساعت کاری، دستمزدی حدود 10 تا 12 دلار دریافت می‌کنند، اما شرکت اپل تمایلی نداشت در مورد سیاست‌های داخلی شرکت اظهار نظر کند.

همین مساله باعث شد که او بعد از سه ماه تصمیم به استعفا از آن جا را بگیرد. برایان متوجه شده بود که بهره‌وری او در آن شرکت دو برابر کسی بود که در آن تیم کمترین کارآیی را داشت، در حالی که دستمزدش تنها 20 درصد بیشتر بود.

بیدر می‌گوید:

این مساله مرا به شدت آزار داد. چرا وقتی من دو برابر آن ها کار می‌کنم، نباید دو برابر دستمزد بگیرم؟

مقایسه دستمزد در میان همکاران، از دیرباز تاکنون یکی از مسائل مورد بحث و نهی‌شده در محیط کار بوده، اما این مساله با ورود نیروی کار نسل جدید به بازار کار تا حدودی در حال تغییر است.


با توجه به این که نسل جدید زندگی خود را در رسانه‌های اجتماعی مانند فیس بوک و توئیتر مستندسازی می‌کنند، با خودافشایی، بخشی از اطلاعات خود را از طریق این شبکه‌ها، به محل کار انتقال می‌دهند. آن ها از این اطلاعات برای مذاکره با کارفرمای فعلی خود جهت بالا بردن حقوقشان یا برای به دست آوردن حقوق و دستمزد بالاتر برای ورود به محل کار جدید استفاده می‌کنند.

جای تعجب نیست که بسیاری از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند مسائل مربوط به حقوق و دستمزد را کاملا محرمانه نگه‌دارند. این شرکت‌ها امیدوارند که همیشه در مذاکرات مربوط به مساله حقوق و دستمزد، برتری داشته باشند و حتی عیب‌ها و کاستی‌هایی که در این زمینه وجود دارد را مخفی نگه دارند.

اما چنین اطلاعاتی به کارمندان قدرت می دهد و مخصوصا جوانان این مساله را خوب درک میکنند. کوین هالوک، مدیر موسسه مطالعات پاداش‌دهی در دانشگاه کورنل، تصریح می‌کند:

در حال حاضر و  بیشتر از حتی 10 سال گذشته افراد تمایل دارند در مورد دستمزدشان صحبت کنند. هنوز هم آشکار ساختن میزان دستمزد می‌تواند یک موضوع مخاطره‌آمیز باشد. اختلاف حقوق کارمندان وقتی علنی شود، می‌تواند خشم آن ها را برانگیزد و باعث ایجاد حسادت و نارضایتی در بین آن ها شود؛ مخصوصا در مورد افرادی که در مقایسه با دیگر کارمندان، خودشان را در کفه پایین ترازو می‌بینند.


بر اساس مطالعه‌ای که روی 6400 نفر از کارمندان دانشگاه کالیفرنیا انجام گرفت، محققان مطلع شدند کارمندانی که دستمزد آن ها پایین‌تر از حد متوسط بود، به محض این که از حقوق همکاران خود مطلع شدند، افسرده شده و احتمال این که به دنبال کار دیگری بروند افزایش یافت.

هالوک می‌گوید، اطلاعات در مورد حقوق و دستمزد کارمندان همواره چالشی قدیمی بوده، اما اینترنت هم این اطلاعات را به مراتب قابل‌دسترس‌تر کرده است. عضویت افراد در سایت‌هایی از قبیل Glassdoor.com برای به اشتراک‌ گذاری حقوق و سایر بازخوردها در مورد کارمندان، به این مساله که دیگر حقوق و دستمزد یک امر خصوصی نیست، دامن می‌زند.

زمانی که داستین زیک در سال 2012 تصمیم گرفت شغل خود را به عنوان یک متخصص رسانه‌‌های اجتماعی در شرکت خرده فروشی Buy-Seasons ترک کند، مسائلی را با 5 نفر از همکاران مورد اعتمادش درباره حقوقشان مورد بررسی قرار داد.

وی با مقایسه اظهارات آن ها به این نتیجه رسید که اکثر همکاران از افشا کردن حقوق و دستمزد خود احساس خوش حالی دارند. چندین نفر از همکاران او که در حال حاضر به دنبال فرصت‌های کاری جدید هستند، به این فکر بودند که در محل کار جدید چه حقوقی را باید دریافت کنند و چگونه در مورد آن مذاکره کنند.

این بررسی و ارزیابی ها به زیک کمک کرد تا در شغل جدید خود حقوق موردنظر و تخمینی خود را به دست بیاورد. وی می‌گوید:

در نسل من فرهنگ شفافیت وجود دارد و هر چه قدر که جوان‌تر باشی، کارفرما تلاش خواهد کرد حقوق کمتری پرداخت کند.

به گفته هالوک، در پایان باید گفت که نظام پاداش دهی، علمی کاملا غیردقیق است که بر اساس شرایط بازار کار، بودجه شرکت و عملکرد فردی کارکنان تعیین می‌شود. شرکت‌ها برای حفظ کارمندان کارآمد خود از پاداش و ترفیع استفاده می‌کنند، اما سنجش میزان کارآمدی کارکنان امر بسیار پیچیده‌ای است؛ به خصوص در زمینه‌هایی که معیارهای ساده را به چالش می‌کشد.  

بنابراین یکی از راه‌هایی که می شود مانع بروز این گونه سیاست‌های داخلی شد، این است که شفاف‌تر عمل کنیم. شرکت سام‌آل معیارهای پرداخت دستمزد و حقوق فردی را برای همه روشن کرده است. این شرکت که در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌ها فعالیت می کند، می‌گوید:

حتی اگر یک نفر از کارکنان هم تلاشی برای دریافت اطلاعات از دستمزد همکار خود نکند، بهره‌وری آن ها در کل بسیار بالاتر خواهد رفت.

جی آدلسون، از بنیانگذاران چند شرکت فناوری از جمله سایت اجتماعی Digg، در شرکتی که تازه راه‌اندازی کرده، سیستم پرداخت حقوق و پاداش شفافی را به کار گرفته تا کارمندان احساس کنند به طور منصفانه حقوق می‌گیرند؛ اگرچه میزان حقوق هر فرد به طور جداگانه منتشر نمی‌شود. کارمندان و کارفرمایانی که از این شفافیت استقبال می‌کنند، اعتقاد دارند که این امر به آن ها کمک می کند تا مطمئن شوند به صورت عادلانه حقوق دریافت می‌کنند و احتمال بروز هر گونه تبعیض بر اساس جنسیت یا ویژگی‌های دیگر، کاهش می‌یابد.

لوسی بیلی 43 ساله، کارمند یک آژانس تبلیغاتی در نیویورک است که گفت‌وگو بر سر میزان درآمد افراد را کار بسیار سختی دانسته و می‌گوید:

بسیار مشتاق هستیم که در مورد این مسائل بدانیم، اما سوال کردن در این مورد واقعا جسارت می‌خواهد. گفت‌وگو در مورد میزان حقوق دیگران، ریسک ایجاد حسادت مخرب بین کارکنان را به همراه دارد. تا پیش از این که به این اطلاعات دست یابید، از شغلتان راضی هستید، اما ناگهان متوجه می‌شوید که همکارتان کمی بیشتر از شما حقوق می‌گیرد و این واقعیت همه تصورات شما را نابود می‌کند. چون از خود می‌پرسید آیا حقوق من به درستی پرداخت شده‌ است؟

منبع : Wall Street Journal -  مترجم: شهلا زمانی اسکویی


 
comment نظرات ()
 
بزرگی گفته ...
ساعت ۱۱:٥۱ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٢۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

هر فرد یک نابغه است.

ولی اگر یک ماهی را به واسطه عدم توانایی آن در بالارفتن از درخت بیازماییم, آن ماهی تمام عمرش را بر این باور که یک احمق است زندگی خواهد کرد.

مهرجهان دمیرچلی


 
comment نظرات ()
 
امسال رو با تیم جوانی شروع کردم که همشون پر انرژی و شاد بودن ...
ساعت ۱:٤۱ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٢٢ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

این دوستان من رو در جمعشون راه دادند و پذیرفتند که در کنارشون باشم.

جوانانی که برای موفقیت تلاش می کنند و من ناظر این امید و سعی کوشش بودم


 
comment نظرات ()
 
Not tonight
ساعت ۸:۱٦ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
تجربه ...
ساعت ٧:٠٦ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

آن چه که هستی، ماندگاریت یا عدمش را ضامن است،

نه آن چه که می نمایانی ...


 
comment نظرات ()
 
شاید تو هم، همانی باشی که در را باز می کنی ...
ساعت ٢:۳۸ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

ﺍﻭﻟﯿﻦ ﺻﺒﺢ ﻋﺮﻭﺳﯽ، ﺯﻥ ﻭ ﺷﻮﻫﺮ ﺗﻮﺍﻓﻖ ﮐﺮﺩﻧﺪ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺭﺍ ﺑﺮﺭﻭﯼ ﻫﯿچ کس ﺑﺎﺯ ﻧﮑﻨﻨﺪ.

ﺍﺑﺘﺪﺍ ﭘﺪﺭ ﻭ ﻣﺎﺩﺭ ﭘﺴﺮ ﺁﻣﺪﻧﺪ.

ﺯﻥ ﻭ ﺷﻮﻫﺮ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ هم ﺪﯾﮕﺮ ﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻨﺪ، ﺍﻣﺎ ﭼﻮﻥ ﺍﺯ ﻗﺒﻞ ﺗﻮﺍﻓﻖ ﮐﺮﺩﻩ ﺑﻮﺩﻧﺪ، هیچ کدام ﺩﺭ ﺭﺍ ﺑﺎﺯ ﻧﮑﺮﺩ و پدر و مادر پسر بعد از مدتی خسته شدند و رفتند.

ﺳﺎﻋﺘﯽ ﺑﻌﺪ ﭘﺪﺭ ﻭ ﻣﺎﺩﺭ ﺩﺧﺘﺮﺁﻣﺪﻧﺪ.

ﺯﻥ ﻭ ﺷﻮﻫﺮ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ هم دﯾﮕﺮﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻨﺪ

ﺍﺷﮏ ﺩﺭ ﭼﺸﻤﺎﻥ ﺯﻥ ﺟﻤﻊ ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﺣﺎﻝ ﮔﻔﺖ:

ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻢ ﺑﺒﯿﻨﻢ ﮐﻪ ﭘﺪﺭ ﻭ ﻣﺎﺩﺭﻡ ﭘﺸﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺭﺍ ﺭﻭﺷﻮﻥ ﺑﺎﺯ ﻧﮑﻨﻢ.

ﺷﻮﻫﺮ ﭼﯿﺰﯼ ﻧﮕﻔﺖ ﻭ زن ﺩﺭ ﺭﺍ ﺑﺮﻭﯾﺸﺎﻥ ﮔﺸﻮﺩ.

ﺍﻣﺎ مرد ﺍﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺭﺍ ﭘﯿﺶ ﺧﻮﺩﺵ ﻧﮕﻪ ﺩﺍﺷﺖ.

ﺳﺎل ها ﮔﺬﺷﺖ ﺧﺪﺍﻭﻧﺪ ﺑﻪ آن ها ﭼﻬﺎﺭ ﭘﺴﺮ ﺩﺍﺩ، ﭘﻨﺠﻤﯿﻦ ﻓﺮﺯﻧﺪﺷﺎﻥ ﺩﺧﺘﺮ ﺑﻮﺩ.

ﺑﺮﺍﯼ ﺗﻮﻟﺪ ﺍﯾﻦ ﻓﺮﺯﻧﺪ، ﭘﺪﺭ ﺑﺴﯿﺎﺭ ﺷﺎﺩﯼ ﮐﺮﺩ ﻭ ﭼﻨﺪ ﮔﻮﺳﻔﻨﺪ ﺭﺍ ﺳﺮ ﺑﺮﯾﺪ ﻭ ﻣﯿﻬﻤﺎﻧﯽ ﻣﻔﺼﻠﯽﺩﺍﺩ.

ﻣﺮﺩﻡ ﻣﺘﻌﺠﺒﺎﻧﻪ ﺍﺯ ﺍﻭ ﭘﺮﺳﯿﺪﻧﺪ، ﻋﻠﺖ این همه ﺷﺎﺩﯼ ﻭﻣﯿﻬﻤﺎﻧﯽ ﺩﺍﺩﻥ ﭼﯿﺴﺖ؟

ﻣﺮﺩ به سادگی ﺟﻮﺍﺏ ﺩﺍﺩ:

ﭼﻮﻥ ﺍﯾﻦﻫﻤﻮﻥ ﮐﺴﯿﻪ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺭﺍ ﺑﺮﻭﯾﻢ ﺑﺎﺯ می کنه!


 
comment نظرات ()
 
خدا نکند ...
ساعت ۱٠:٤٤ ‎ق.ظ روز جمعه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

خدا نکند در مسیر رخوت باشیم، که باشیم اگر،

دگر کجایش، مهم نیست،

... دگر اجازه نخواهیم یافت که تغییر کنیم !

حواست هست ؟

بیرون بیا، هم را دریاب ...

کلید دار ...


 
comment نظرات ()
 
ذهن ...
ساعت ۱٠:٤۱ ‎ق.ظ روز جمعه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

روزی کشاورزی متوجه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است. ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود. بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید.

کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند اما باز هم ساعت پیدا نشد. کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامه جستجو نومید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد. کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر می رسد.

پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد.

بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد. کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آن این کودک شد.

پس پرسید، چه طور موفق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟

پسرک پاسخ داد، من کار زیادی نکردم؛ روی زمین نشستم و در سکوت کامل گوش دادم تا صدای تیک تاک ساعت را شنیدم و در همان جهت حرکت کردم و آن را یافتم.

ذهن وقتی که در آرامش باشد بهتر از ذهنی که پر از مشغله است فکر می کند.

 هر روز اجازه دهید ذهن شما اندکی آرامش یابد

و در سکوت کامل قرار گیرد

سپس ببینید چه قدر با هوشیاری به شما کمک خواهد کرد

تا زندگی خود را آن طور که مایلید سر و سامان بخشید.


 
comment نظرات ()
 
چه قدر لذت بخش است ...
ساعت ۱٢:٢٢ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۱۸ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

فوت کردن قاصدک،

بوی عطر گل نرگس،

هوای توی گل فروشی،

نسیم خنک تو فصل تابستون،

لحظه بیدار شدن از خوابی بد،

پیچ آخر جاده و سوسوی چراغ های شهر،

آخر شب که همه خوابند، آرامش و سکوت،

وقتی به جای خداحافظی می گوید، می بینمت،

وقتی سر امتحان یهو جواب یک سوال یادت بیاد،

زمانی که مسیرت با مسیربعدی تاکسی یکی است،

وقتی مهمانهایت دستور غذایی رو ازت می پرسن،

وقتی اخم کرده اما نمی تواند جلوی خنده اش را بگیرد،

وقتی تو رو می رسونه و تا داخل خونه نشدی راه نمی افته،

وقتی دیر رسیده ای و می گوید خودش هم الان رسیده است،

وقتی کسی یادش می ماند که از چه چیزهایی خوشت می اید،

عجله داری که از چهار راه رد شوی و چراغ سبز می ماند،

وقت حرف زدن کلمه ای را گم می کنی و او زود حدسش می زند،

وقتی هدیه ات را باز می کند و چشم هایش از خوش حالی برق می زند،

کودکی در آغوش دیگری است اما دستانش را دراز می کند تا تو بغلش کنی،

از غریبه ای توی خیابان چیزی می پرسی و او با لبخند و حوصله جوابت را می دهد،

از خیابان که رد می شوی راننده ای که حق تقدم با اوست برایت می ایستد و با خوش رویی اشاره می کند که رد شوی،

وقتی ...

هر کدامش بخشی از لحظات زندگی من و توست، نیست ؟

چه قدر از لَذت فکر کردن به این لذات غافلیم ؟


 
comment نظرات ()
 
Women on Right
ساعت ۱۱:٢۳ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
گزینه ها ...
ساعت ۱٢:٠٧ ‎ق.ظ روز یکشنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

زندگی مانند یک سوال چند گزینه ای است



 این گزینه ها هستند که باعث سردرگمی شما می شوند،

نه خود سوال ...


 
comment نظرات ()
 
مشتری مداری مسوولانه و چالش های پيش روی آن ...
ساعت ۱٢:٠٢ ‎ق.ظ روز یکشنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

وقتی شرکت هواپیمایی ساموآ ایر اعلام کرد که از این پس می‌خواهد بلیت‌های هواپیما را بر اساس وزن قیمت‌گذاری کند، نظرات متفاوتی در حمایت یا بر ضد آن عنوان شد. به این ترتیب مشتریان باید در هنگام رزرو بلیت و پس از رسیدن به فرودگاه مقصد، وزن خود را اندازه‌گیری کنند.

محاسبه قیمت به روش وزنی به نسبت طول پرواز فرق می‌کند. به این ترتیب، مشتریانی که به ساموآی آمریکا پرواز می‌کنند باید هزینه‌ای معادل 92 سنت به ازای هر کیلوگرم، بابت هر پرواز پرداخت کنند. مثلا، در ساموآ ایر فردی با وزن 160 کیلوگرم باید چهار برابرفردی با وزن 40 کیلوگرم پرداخت کند؛ اما جای بیشتری هم نصیبش خواهد شد. یکی از دلایل اعمال سیاست جدید شاید این واقعیت باشد که ساموآ چهارمین رتبه چاقی را در جهان دارد.

زندگی خصوصی مشتریان

هرچند سیاست جدید واکنش مطلوبی از سوی مشتریان دریافت کرده است، اما سوالاتی در این میان مطرح می‌شود:

  • آیا این کار تبعیض نیست؟
  • آیا روش‌های بهتری برای رسیدن به همین نتیجه وجود ندارد؟
  • آیا شرکت‌های دیگرهواپیمایی هم روش مشابهی را در پیش خواهند گرفت؟

به نظر استاد بازاریابی دانشگاه وارتون، ژانگ، کرایه گرفتن از مشتریان براساس وزنشان با تعریف تبعیض مطابقتی ندارد. او عقیده دارد که شرکت هواپیمایی کوچکی چون ساموآ در هر صورت می‌تواند ظرفیت حمل خود را تکمیل کند؛ زیرا جای کمی در اختیار دارد و از نظر وزنی هم محدودیت زیادی دارد و سیاست جدید از نظر سوددهی تغییری ایجاد نخواهد کرد.

ژانگ می‌گوید:

هرچند سیاست تازه ساموآ ایر اختلاف قیمتی ایجاد می‌کند که مشتریان متفاوت با خصوصیات متفاوت باید قیمت‌های متفاوتی را بپردازند، اما تبعیض قیمتی انگیزه اصلی سیستم قیمت‌گذاری جدید نیست. به گفته ژانگ واقعیت این است که ...

وقتی قیمت بلیت بدون در نظر گرفتن وزن است،

مسافران کم وزن بخشی از هزینه مسافران سنگین وزن را هم می‌پردازند.

چنین چیزی زمانی که 55 درصد از جمعیت بزرگ سال کشوری چاق باشند،

توجیه ناپذیر و حتی ناعادلانه است.

استاد دانشگاه وارتون، مارک وی. پالی، می‌گوید:

در یک بازار کنترل نشده اما رقابتی،

اصل کلی این است که شرکت‌ها می‌توانند شرایط معامله را تعیین کنند

و خریداران در قبول یا رد آن آزاد هستند.

پالی عقیده دارد که وقتی خدمات ارائه می‌دهید به هر حال قیمت به زندگی خصوصی مشتریان ارتباط پیدا می‌کند.

برداشت ما از عدالت

با نظر به تصمیم شرکت ساموآایر این سوال پیش می‌آید که آیا روش‌های دیگری وجود دارد که شرکت هواپیمایی بتواند بدون تمرکز بر وزن اشخاص به خواسته اش برسد؟

همان طور که استاد بازاریابی وارتون، گال زابرمن اشاره می‌کند:

احتمالا اگر مشتریان وادار شوند بابت چیزی که می‌دانند بخشی از وجود آن ها است هزینه بیشتری پرداخت کنند، واکنش منفی نشان خواهند داد. یک راه حل این است که به جای قیمت‌گذاری به ازای هر پوند، برای افراد سنگین وزن قیمت‌پایه تعیین کنیم و بعد برای کسانی که وزن کمتری دارند، تخفیف قائل شویم یا مزایایی چون بازرسی بدون معطلی در نظر بگیریم. اضافه می‌کند که اگر می‌خواهید به ازای وزن کرایه بگیرید، راه دیگر این است برای شما یک سقف وزنی درنظر گرفته خواهد شد که وزن خود و بارتان را دربرمی‌گیرد. اگر آدم سنگین وزنی باشید که بار کمی به همراه دارد ممکن است از فرد کم وزنی که بار سنگینی به همراه دارد کرایه کمتری پرداخت کنید.

استاد بازاریابی وارتون، دبورا اسمال، با این نظر موافق است که شاید روش‌های محترمانه‌تری هم برای رسیدن به این هدف وجود داشته باشد. مثلا، ساموآ ایر می‌تواند برای کودکان تخفیف قائل شود یا حتی می‌شود برای افراد کم وزن تخفیف درنظر گرفت. منظور این است که قرار است به همان نتیجه برسیم؛ اما آن را به شکلی در می‌آوریم که عادلانه‌تر به نظر برسد. هم چنین اشاره می‌کند که سیاست جدید فرمی از تبعیض قیمتی است که در موارد بسیاری معمول است، از جمله تخفیف دانشجویی بلیت‌ها، منوی مخصوص سحرخیزان در رستوران‌ها برای تعطیلات آخر هفته و قیمت‌گذاری پویا توسط هواپیمایی‌ها طبق تاریخ اقدام به خرید بلیت‌هایشان. نکته قابل توجه در مورد چنین تبعیض‌هایی این است که چه طور مورد پذیرش مشتریان قرار می‌گیرند.

دبورا اسمال می‌گوید که مشتریان با شرکت‌ها در ارتباطند و توقعاتشان بسیار شبیه به توقعاتی است که در هر رابطه میان- فردی دیگری برقرار است، وقتی شرکتی به گونه‌ای عمل می‌کند که قانون اجتماعی رفتار عادلانه را زیر پا می‌گذارد، مشتریان رنجیده خاطر می‌شوند. پس این که رستورانی در روزهای نسبتا خلوت به مردم تخفیف دهد خوب است، اما اگر این رستوران بخواهد هزینه‌ای اضافی برای افرادی که در روزهای شلوغ قصد خوردن در آن جا را دارند در نظر بگیرد، ناعادلانه به نظر می‌رسد. او اضافه می‌کند که عادلانه بودن این (معامله)ها بیرونی نیست، بلکه مساله درونی است، گفتن این که چیزی کاملا عادلانه است مشکل است. به این بستگی دارد که مشتری آن را عادلانه بداند یا نه. غالبا طریقی که شما در تدوین قیمت‌ها به کار می‌گیرد برداشت آن ها از عدالت را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

این مقاله پیشنهاد می‌کند که شرکت‌های هواپیمایی بزرگ به خاطر نگرانی‌هایی که در زمینه تبعیض قیمتی وجود دارد از این روش اجتناب کنند؛ اما یادآوری می‌کند که برخی شرکت‌های مسافربری در ایالات متحده، از جمله شرکت هواپیمایی ساوت‌وست، زمانی که ظرفیت هواپیما پر است، به مسافرانی که در صندلی‌های درجه دو سایز معمولی جا نمی‌شوند. اصرار دارند بلیت اضافه بخرند. هرچند آن ها به ازای هر کیلو یا پوند کرایه نمی‌گیرند.

آیا سیاست جدید ساموآ ایر مثال دیگری از شرکت‌هایی است که زیادی خود را درگیر سلامت و عادات مردم می‌کنند؟

ژانگ می‌گوید: امروزه اغلب شرکت‌ها خود را درگیر مداخله در زندگی خصوصی مردم کرده‌اند.

مترجم : ستاره بابایی


 
comment نظرات ()
 
قدرت، مسوولیت و عقلانیت ...
ساعت ۱۱:۳٧ ‎ب.ظ روز شنبه ۱٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

هدف کاملاً ساده است: تصمیم‌گیری بهتر.

تنها مساله این است که دیدگاه‌های مختلفی درمورد منظور ما از بهتر وجود دارد. در هسته همه تصمیم‌گیری‌ها، نیاز به ایجاد تعادل بین قدرت و مسوولیت به عنوان وسیله حل پرسش بهتر وجود دارد. این مقاله به این می‌پردازد که چرا این کار تا این اندازه دشوار است. همچنین مطرح می‌کند که بررسی مفهوم عقلانیت می‌تواند بینش ارزشمندی در چگونگی ایجاد تعادل بین قدرت و مسوولیت و همچنین نحوه اعمال اخلاقیات در تصمیم‌گیری‌های ما ایجاد کند.

  

تصمیم گیری عاقلانه، به ناچار شامل انتخاب‌های اخلاقی است. تعجب‌آور نیست نظراتی که ما از آنها به عنوان عقلانیت یاد می‌کنیم نظراتی درمورد رابطه بین افراد یا رابطه آنها با جامعه یا جهان به طور کل باشد. این عبارات معمولا در سراسر جهان نسبتا بی‌انتها تشخیص داده می‌شود و بینش‌هایی هستند که به جهان ما معنا و مفهوم می‌دهند.

با این حال چه قدر به نظر می‌رسد که در رویکرد آینده‌نگر، استراتژی، مدیریت دانش، مربی‌گری و حتی ادبیات اخلاقی نادیده انگاشته می‌شود؟

به نظر می‌رسد که ما زمان بیشتری را صرف یادگیری علم یا حقایق می‌کنیم که دوام بسیار کوتاهی دارند و وقت بسیار کمتری را صرف دانشی می‌کنیم که با عقلانیت هم‌پوشانی دارد که عمر بالایی دارد.

  • چرا اینطور است؟
  • چه کار می‌توانیم بکنیم؟
  • ادبیات جامعه‌شناختی و مدیریت / رهبری غربی سرشار از ارجاعاتی به قدرت است. چطور به دست آید؟
  • چه طور حفظ شود؟
  • چه طور از گرفته شدن آن جلوگیری شود؟

به موازات آن، و ندرتا در همان مطالعات، ادبیات قابل‌توجهی نیز به مفهوم مسوولیت پرداخته است.

با این که قدرت توانایی تاثیر در رخ دادن اتفاقات است، مسوولیت با تلاش در پاسخ دادن به این سوال برداشت می‌شود:

قدرت در جهت منافع چه کسی استفاده می‌شود؟

با این حال دو مفهوم قدرت و مسوولیت، دو روی یک سکه‌اند؛ نحوه توازن بخشیدن ما به رابطه‌مان با خود با منافع دیگران که هسته منظور ما از ارزش‌هایمان است. قدرت موجب رخ دادن مسائل می‌شود اما تمرین ایجاد تعادل درست بین قدرت و مسوولیت است که اطمینان می‌دهد تا جایی که امکان دارد رخدادهای خوب اتفاق می‌افتد.

رهبری چیزی بیشتر از استفاده آگاهانه و مسوولیت‌پذیرانه از قدرت نیست. هرچه تصمیمات مربوط به رهبری بیشتری بر اساس مسوولیت‌پذیری باشد (یعنی هرچه این تصمیمات بیشتر برحسب منافع عموم باشد)، نه تنها تصمیمات عاقلانه‌تری خواهند شد بلکه نتایج آن بیشتر منافع درازمدت کلیه کسانی که در آن نقش دارند را منعکس خواهد کرد که همچنین پایه و اساس محکمی برای ارتقای کیفیت و پایداری آنها خواهد بود.

این تعریف برای رهبری در ذات خود همان چیزی است که رهبری عاقلانه نیز خوانده می‌شود. در این زمینه، مفاهیم رهبر، رهبری کردن و رهبری به جای هم استفاده می‌شوند، گرچه می‌توان گفت رهبران افراد هستند ( شامل نیت‌های آنها، اعتقاداتشان، تصوراتشان و از این قبیل)، درحالی که رهبری اعمال آنها را در رابطه با دیگران در بر می‌گیرد و رهبری سیستم افراد و روابط اجتماعی به طور کل است که منجر به تلاش برای ایجاد تغییر/ پیشرفت می‌شود. اما، از تعریف بالا می‌توان برای پوشاندن روابط یکپارچه این سه بُعد استفاده کرد.

به طور خلاصه، عقلانیت را می‌توان اینطور در نظر گرفت، بهترین استفاده از دانش...با تمرین قضاوت درست...ظرفیت تشخیص اینکه چه چیزی در زندگی برای خودمان و دیگران ارزشمند است… یا به عنوان نقطه نهایی فرایندی که دربرگیرنده ایده قضاوت درست در برخورد با تردیدها می‌باشد.

البته عقلانیت یک چیز است و عاقل بودن چیز دیگر. عاقل بودن چیزی بیشتر از توانایی بازیافت عقلانیت است. عاقل بودن در ذات خود شامل توانایی پیاده کردن عملی عقلانیت به طور موثر می‌باشد.

عقلانیت تا حد زیادی پایدارترین بُعد صنعت اطلاعات / دانش می‌باشد.

اما آیا قابل آموزش است؟

تاحدی قابل یادگیری است اما تاجایی که ما می‌دانیم، هیچ ژنی برای ارزش/عقلانیت وجود ندارد. درنتیجه، کارهایی هست که می‌توانیم برای کنترل و مدیریت فرایندهای یادگیری به طور موثرتر انجام دهیم که البته از موضوع این مقاله خارج هستند.

در آخر، کیفیت تصمیمات ما به کیفیت گفتگوهایمان بستگی دارد؛ نه تنها گفتگوهای مربوط به اطلاعات بلکه حتی مهمتر از آن، درمورد بهترین راه استفاده از آن اطلاعات. به عبارت دیگر، به این مربوط می‌شود که چه طور ارزش‌های ما بر فرایند تصمیم‌گیری ما اثر می‌گذارد. گفتگو هم انتقال دانش تکینیکی را تسهیل می‌کند و همچنین بخش ارزشمندی از رشد و پیشرفت شخصی به شمار می‌رود. داشتن یک گفتگوی باکیفیت درمودر ارزش‌ها نه تنها مهمترین مساله‌ای است که باید مدنظر قرار دهیم، بلکه معمولا سخت‌ترین آن هم هست.

لازم است که تشخیص دهیم هرچه تغییر بیشتری در جامعه اتفاق بیافتد، اهمیت اینکه مطمئن شویم یادگیری‌مان به حد امکان موثر است بیشتر می‌شود. این تنها راهی است که برای برابر کردن تغییر با پیشرفت در اختیار داریم. اگر بخواهیم آینده بهتری داشته باشیم، اولین و مهمترین کاری که باید انجام دهیم ارتقای کیفیت و تاثیر یادگیری‌مان است.

در سال‌های اخیر تلاش‌های قابل‌توجهی برای تغییر فکر مردم از سخت‌تر کار کردن به هوشمندانه‌تر کار کردن شده است. اما آنچه واقعاً لازم است رفتن فراتر از هوشمندانه‌تر کار کردن و عاقلانه‌تر کار کردن است. باید از جامعه دانش به جامعه عاقل تغییر کنیم. و هر چه بیشتر به سمت پیشرفت برویم، بیشتر باید تشخیص دهیم که به سمت موقعیتی می‌رویم که مسائل مهم منعکس‌کننده کیفیت ارزش‌های ما هستند نه کمیت تلاش فیزیکی‌مان. اگر می‌خواهیم کیفیت تصمیم‌گیری‌هایمان را بهبود بخشیم، تمرکز باید نه تنها بر کیفیت اطلاعاتمان باشد بلکه از آن مهمتر بر استفاده درست از آن اطلاعات باشد.

چرا به اخلاق و آینده علاقه‌مندیم؟

پاسخ خیلی ساده است، ما سعی داریم دنیای بهتری بسازیم.

اما برای چه کسی؟

و چطور؟

برای پاسخ دادن به هر دو این سوالات باید سوالات پایه‌ای را دوباره بپرسیم:

چرا زمان بیشتری را صرف مطمئن شدن از اینکه پیام‌های مهمی که در گذشته آموخته‌ایم (عقلانیت) را می‌توان به نسل‌های آینده منتقل کرد، نمی‌کنیم؟

چه طور می‌توانیم مطمئن شویم که این پیام‌ها موثرتر یاد گرفته شوند؟

اینها سوالات کلیدی بودند و در ریشه هر چیزی که بتوان آن را اقتصاد دانش نامید، قرار دارند، گرچه آنچه واقعاً نیاز است تمرکز بر پیش رفتن به سمت مفهومی نزدیک‌تر به اقتصاد هوشمندانه است. این تمرکز به طور طبیعی با توجه بیشتری که الان به ارزش‌ها و مسائل اخلاقی و جستجوی معنا در ادبیات مدیریت / رهبری داده می‌شود هم‌‌پوشانی دارد.

به طور کلی، عقلانیت بدنه عملی دانش (اطلاعات) پایدار است که ارتباط بسیار مفیدی با درک ما از جهان دارد. چنین رویکردی به ما این امکان را می‌دهد تصمیمات بهتری (عاقلانه‌تر) بگیریم، زندگی بهتری را رهبری کنیم و رهبری عاقلانه‌تری را تجربه کنیم، به ‌ویژه در زمینه‌هایی که با اخلاقیات در ارتباط است. این همچنین با ایجاد روابط مناسب‌تر بین قدرت و مسوولیت نیز در ارتباط نزدیک است.

اگر نتوانیم عقلانیت را جدی بگیریم، هزینه بسیار بالایی برای این اهمال خود خواهیم پرداخت. باید احترام بیشتری برای دیگران قائل شویم، مخصوصا آنهایی که دیدگاه‌ها یا ارزش‌هایی مخالف با ما دارند. این مستلزم این است که ظرفیت داشتن گفتگوهای سازنده درمورد مسائلی که ما را از هم جدا می‌کند را داشته باشیم که خود به نوبه خود ما را مطمئن می‌سازد که ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری‌هایمان در درازمدت به نفع همگان بوده است.

منبع : مردمان، تاریخ درج مطلب: 14/02/1392-http://behinmoshaveran.com


 
comment نظرات ()
 
تیمسارهای کره شمالی ...
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ب.ظ روز شنبه ۱٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

شهرام سهروردی


 
comment نظرات ()
 
خلاقیت استیو جابز یا واقع‌بینی ووزنیاک ...
ساعت ۱۱:٤٤ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

رمز موفقیت ...

وقتی افرادی که با هم کار می‌کنند و اهداف مشترکی دارند، در مورد نحوه رسیدن به این اهداف به توافق نمی‌رسند، شرایط بدی پیش می‌آید. مشکل در واقع این است که این افراد در مورد اهدافشان به یک شیوه فکر نمی‌کنند.

برخی افراد به گفته روانشناسان تمرکز پیش رونده دارند، یعنی اهدافشان را به عنوان فرصت‌هایی می‌بینند که اگر به آن دست یابند، موفق شده‌اند. اما برخی دیگر بیشتر تمرکز پیشگیرانه دارند، یعنی فکر می‌کنند اگر به اهدافشان نرسند، شکست خورده‌اند.

افرادی که تمرکز پیش رونده دارند، سرشار از حس موفقیت و انگیزه هستند و بیشترین تلاش خود را برای رسیدن به هدف به کار می‌گیرند؛ اما افرادی که تمرکز پیشگیرانه دارند، فقط به فکر انجام وظایف محول شده هستند، از هر گونه خطر و اشتباه دوری می‌کنند و ویژگی آنها به گونه‌ای است که دیگران می‌توانند برای پیشبرد یکنواخت کارها روی آنها حساب کنند. 

تمرکز غالب شما، هویت شما را به عنوان یک کارمند یا حتی شریک زندگی شکل می‌دهد. اگر تمرکز پیش‌رونده دارید، معمولا فردی خوش بین، باانگیزه و با اعتماد به نفس هستید. بنابراین کارتان را به سرعت و خلاقانه انجام می‌دهید و فرصت‌ها را جذب می‌کنید. ممکن است در کارتان اشتباه کنید؛ اما این اشتباه را مبنای پیروزی‌های بزرگ قرار می‌دهید. 

اگر تمرکز پیشگیرانه دارید، فردی واقع بین و حتی کمی بدبین هستید. انتقاد – نه تشویق – به شما انگیزه و انرژی می‌دهد. هیچ چیز مانند وجود احتمال شکست انگیزه شما را از بین نمی‌برد، اما در عوض سنجیده و با دقت کار‌می‌کنید. کارهای شما از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و اتلاف وقت نمی‌کنید. بنابراین، فرصت‌ها را جذب نمی‌کنید؛ اما در اجتناب از حوادث بد، بسیار خوب عمل می‌کنید. 

حال چه اتفاقی می‌افتد اگر با فردی همکار باشید که تمرکز متفاوتی با شما داشته باشد؟

  • یکی از شما می‌خواهد نوآوری داشته باشد و دیگری نگران خطرات خروج از قلمرو تعیین شده است.
  • یکی از شما فکر می‌کند باید به دنبال روش‌های جدید ارتباط با مشتری باشید و دیگری معتقد است بهتر است که روابط را با مشتریان فعلی تقویت کنید.
  • یکی از شما هیجان دارد که محصول تازه را هر چه سریع‌تر و پیش از رقبا وارد بازار کند و دیگری فکر می‌کند این محصول به آزمایش‌های بیشتری احتیاج دارد.

با این که هر دو این افراد خواهان بهترین نتیجه برای تیم و کل شرکت هستند؛ اما تمرکز متفاوت آنها باعث می‌شود وقت و انرژی سازمان را به هدر دهند و تقابل غیرضروری در محیط کار ایجاد می‌کنند؛ چون مدام بر سر اینکه کدام یک درست می‌گوید بحث و جدل صورت می‌گیرد. 

نکته اینجا است که به محض اینکه شما و همکارتان بدانید که در مورد نحوه رسیدن به یک هدف مشترک رویکرد متفاوتی دارید، دیگر بر سر اینکه حق با کدام است بحث نخواهید کرد؛ البته رسیدن به این نتیجه کار آسانی نیست. در این شرایط، به ارزش نظرات همکارتان پی می‌برید. 

بهترین مشارکت‌ها به گونه‌ای است که بین پیش بردن کارها و پیشگیری از ریسک‌ها توازن ایجاد شود؛ چون هر دو برای موفقیت یک سازمان لازمند، درست مثل همکاری استیو جابز که فردی خلاق و رویایی بود با استیو ووزنیاک که تحلیلگرا بود و به جزئیات توجه می‌کرد. 

منبع: Wall Street Journal – مترجم، مریم رضایی - روزنامه دنیای اقتصاد، 13/02/1392


 
comment نظرات ()
 
وقتی کسی را دوست داری ...
ساعت ۱۱:۱٩ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

آن خوب كه همواره خوب خواهد بود در چشم تو بد می نمايد و گناهش به گردن توست.

ما اگر ياد بگيريم با آن چه هست چه گونه برخورد كنيم؛ هم آن زيبا می نمايد و هم رفتار ما.

آن گونه برخوردی كه نشاط آورد،

تندرستي دهد،

پرتوانی انديشه و شكوفايی زندگي.

هر برخورد بايد رضايت و بهره مندی سه گانه به وجود آورد؛

هم تو را سرشار از غرور و لذت كند،

هم طرف مقابل را،

و هم جامعه بزرگ را؛

جامعه آينده را.

برای آن كه طرف نيز لذت برد و خوشنود باشد،

بايد بر اين الاكلنگ هم وزن نشينی،

زور داشته باشی، اما زور نگويي.

توان به زير كشيدن داشته باشي،

اما طرف خود نكشي.

حساب سرت شود، اما بي حساب نگويي.

و در ذهن خود، دايم جا عوض كنی؛

به جای طرف بنشينی و به جای خودت.

هرمز انصاری


 
comment نظرات ()
 
غیر ممکن ...
ساعت ۱٠:٥٧ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

غیرممکن، تنها یک کلمه است که افراد ضعیف از آن استفاده می‌کنند تا به‌سادگی از کنار اتفاق‌هایی که در دنیا برای‌شان رخ می‌دهد، بگذرند.

بدون آن‌که شجاعت استفاده از توانایی‌ای که می‌توانند شرایط را تغییر دهند را داشته باشند. 

غیرممکن، یک عمل نیست؛ بلکه یک نظر است.

غیرممکن، یک صحبت نیست و یک چالش است.

غیرممکن، پتانسیل است.

غیرممکن، موقتی است.

غیرممکن، هیچی نیست!

غیرممکن معجزه نیست...

دنی آلوس


 
comment نظرات ()
 
پاسخت چیست
ساعت ۱۱:٠٦ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۱٢ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

پاسخش درد مشترک ماست ...

کلید دار ...


 
comment نظرات ()
 
روز همه تاثیرگذاران عالم، روز معلم مبارک ...
ساعت ۸:٤٩ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۱٢ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

می دانی چرا اسامی معلم های دوران ابتدایی یادت هست ؟

گاهی در طول زندگی به افرادی برمی خوریم که مسیر زندگی یمان را تغییر می دهند. آن ها هم چون آیینه هایی عمل می کنند که گویی حقیقت را  در بستر خود دارند. آنان با شفافیتی که زلالمان می نماید آن چه که ما باید ببینیم را نمایان می کنند. این امکان به واسطه روح بی آلایش آنان امکان پذیر است ... 

از قدرت تاثیرگذاری خودت بر زندگی اطرافیانت غافل نباش،

هم چنان که خیلی ها توانستند آیینه ای برایت باشند تو نیز آیینه دیگران شو .

شفاف باش و آرام ...

کلید دار ...


 
comment نظرات ()
 
جمله ای بسیار زیبا و عمیق ...
ساعت ۱٢:٥٤ ‎ق.ظ روز پنجشنبه ۱٢ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()
 
روز مادر به همه مادران دنیا از عالم تا خاتم مبارک ...
ساعت ٢:۳۱ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱۱ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

مادرم در جسمی زمینی و روحی بلند و آسمانی

عشق یعنی مِهر بی چون و چرا

عشق یعنی کوشش بی ادعا


 
comment نظرات ()
 
آبشار آتیشین ...
ساعت ۱٢:۳٦ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یوسمیت Yosemite یک پارک ملی در ایالت کالیفرنیا آمریکا است. این پارک در سال 1870 به عنوان پارک ملی انتخاب شد. این جا مشهورترین مکان زمین از لحاظ زمین شناسی، چشمه‌ها‌ی آب گرم و آبشارها محسوب می‌شود و آبشار « آتشی » منطقه ال زیباترین چشم انداز این منطقه است.

چشم انداز فوق العاده این آبشار به خاطر بازتاب نور خورشید که از زاویه خاصی به آن می‌تابد ایجاد می‌شود. این منظره نادر را تنها می‌توان در دوره 2 هفته ای در اواخر فوریه مشاهده کرد. برای گرفتن چنین صحنه فوق العادهای عکاس اغلب باید متحمل سالها صبر و رنج شود. دلیل این انتظار نیز این است که پیدایش این صحنه بستگی به برخی عوامل طبیعی دارد که در همان زمان باید به وقوع بپیوندد، پس شانس هم باید با عکاس یار باشد!

اولین عامل مربوط به شکل گیری آبشار است. این آب از آب شدن برف و یخی که از بالای کوه می‌آید تامین می‌شود. این یخ‌ها‌ بین ماه‌ها‌ی دسامبر و ژانویه تا آخر فوریه آب می‌شوند تا موقعی در اواخر فوریه که هیچ برفی برای آب شدن باقی نمی‌ماند.

عامل دوم مربوط به زاویه خاصی است که خورشید باید با آن درجه بر آبها بتابد تا چنین منظره ای پدیدار شود. موقعیت خورشید باید دقیقا در یک نقطه خاص در آسمان باشد. این اتفاق نیز فقط در ماه فوریه و چند دقیقه کوتاه در هنگام تاریکی شب روی می‌دهد. پس اگر روزی که آسمان ابری است به آن جا بروید یا اگر عاملی مزاحم جلوی خورشید را بگیرد مجبور خواهید شد از چهره ناراحت خودتان روبروی آبشار عکس بیاندازید! بد نیست این حقیقت را نیز بدانید که آب و هوای پارک ملی اغلب اوقات غیر قابل پیش بینی است. اینها را گفتیم تا شرایط سختی که عکاس برای گرفتن این عکسها متحمل شده را درک کنید!! 

این منظره بدیع تنها در دو هفته آخر ماه فوریه و در یک زمان کوتاه چند روزه ایجاد می‌شود. به همین دلیل این پارک به " آبشار آتش یوسمیت" Yosemite Firefall نیز معروف است.

شاپور حقیقت


 
comment نظرات ()
 
رزومه کاری ...
ساعت ۱۱:٥٩ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

به پیشنهاد تنی چند از دوستان هم دل و هم راه، تصمیم گرفتم شرح حالم ( آن چه بر من گذشته ) که به نوعی دل بستگی هایم نیز می باشد را تقدیم شمای دوست نمایم.

این فایل در قسمت چپ وبلاگ با موضوع روزمه کاری تحت عنوان صفحات وبلاگ موجود است.

سالم و شاد باشید.


 
comment نظرات ()
 
مدیریت در وضعیت آخر ...
ساعت ۱۱:٥٥ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

تصویر در اندازه واقعی

کتاب وضعیت آخر، در خصوص تحلیل رفتار متقابل افراد با یک دیگر مدل مشخصی را با عنوان کودک، بالغ و والد معرفی می کند و توضیح می دهد که انسان ها در تعامل با یک دیگر رویکردهای مختلفی از منظر این که در موضع کودک، بالغ یا والد باشند، روابط خود را تنظیم می کنند و بر همین اساس نیز رفتار می کنند. مثلا برخی از پدرها یا مادرها همیشه فرزند خود را فرزند می دانند و از نگاه آن ها هیچ گاه فرزند آن ها بزرگ نمی شود و بنابراین همواره به عنوان یک والد در حال نصیحت یا کنترل فرزند خود هستند که از نظر آن ها همیشه همان کودک 20 یا 30 سال پیش است. این رویکرد کودک، بالغ و والد در فضای مدیریت و تعامل مدیران نیز صادق است که حالت های مختلف آن را به عنوان رفتار غالب (کودک، بالغ و والد) بر اساس شواهدی که دیده ام می توان این گونه توصیف کرد.

 

مدیران در نقش والد

از نظر این گروه از مدیران، زیردستان و همکاران آن ها همواره کودک هستند و تفاوتی ندارد که فرد چه قدر توانسته است در این شغل خود را توسعه دهد. در این رویکرد، مدیر باید در جریان جزیی ترین کارهای زیردستان قرار بگیرد و برای این که نمیتواند به کارکنان خود اعتماد کند، به دنبال کنترل فرآیند است تا کنترل خروجی کارکنان. این گروه از مدیران کمتر می توانند تفویض اختیار کنند و کارکنان آن ها برای کوچک ترین کارهای خود باید از مدیران خود اجازه بگیرند و کسب تکلیف کنند.

مدیران در نقش کودک

این گروه از مدیران، بعضا به دلیل این که فاقد توانایی برای مدیریت هستند و در انتخاب آن ها، اولویت هایی بالاتر از تخصص و کارایی مورد نظر بوده است، برای انجام کارهای خود وابسته به تایید و همراهی زیردستان خود هستند و در تعامل با این کارکنان، نقش کودک را بازی می کنند تا بتوانند کارهای خود را پیش ببرند.

مدیران در نقش بالغ

این گروه از مدیران، بیشتر تخصص گرا هستند و از منظر افراد بالغ، با کارکنان خود تعامل می کنند. تعاملی که در آن دوران کودکی پشت سر گذاشته شده و بالغ شده اند. در این وضعیت مدیران به جای کنترل فرآیند و جزئیات کارها، به دنبال خروجی کارها هستند، هر قدر که کارکنان بتوانند خود را توسعه دهند، روابط مدیران با کارکنان سطح بالاتری از بلوغ را متجلی میکند.

حال این که کدام یک از این رویکردها در رفتار درست است، توجه به اثربخشی و کارایی است و این که مدیران در انجام کارهای خود به دنبال چه چیزی هستند. مثلا مدیر در نقش والد می تواند با رفتار دیکتاتورگونه کارهای خود را پیش ببرد، اما هزینه آن نارضایتی کارکنان است. یا مدیری که در نقش کودک است، می تواند با رفتار کودکانه کارهای خود را پیش ببرد، اما هزینه آن تسلط کارکنان بر مدیر است.

http://behinmoshaveran.com - وبلاگ یادداشت های صنایعی


 
comment نظرات ()
 
آرزوی کودکانه ...
ساعت ۱٢:٤٥ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یک روز معلم سرکلاس به شاگردانش گفت ...

یک آرزو کنید و هر چه دل تنگتان می‌خواهد بنویسند و از خدا بخواهید که آن را برایتان انجام دهد.

شاگردان مداد در دستان کوچکشان، شروع به نوشتن می‌کنند و آرزوهای ریز و درشت را از درون سینه بر روی کاغذ روان می‌سازند، گویی دل کوچکشان تنگ بود و آرزوها دیگر در لانۀ دل نمی‌گنجید و اینک که فرصتی یافته بودند از آن تنگنا خارج می‌شدند و روی کاغذ می‌دویدند.

آموزگار کاغذها را جمع کرد و در کیفش گذاشت و سپس شاگردان را گفت که بروند؛ به خانه‌هایشان، نزد پدر و مادرشان و خودش نیز روانۀ منزل شد تا به کارهای خانه برسد و چون کارها به پایان رسید، نگاهی به مقاله‌ها انداخت تا نمره‌ای بر پایین صفحه بگذارد تا هر یک از دانش‌آموزانش بدانند در نظر معلّم چقدر نوشته شان ارزشمند بوده است.

یکی از برگه ها او را سخت منقلب ساخت و عواطفش را برانگیخت و اشکش سرازیر گشت. همسرش در همان لحظه وارد شد و دید که اشک از دیده وی جاری است.

پرسید که چه شده که این قدر اندوهگینی؟

زن پاسخ داد این انشاء را بخوان؛ امروز یکی از شاگردانم نوشته است. گفتم آرزوهایشان را بنویسند و او این گونه نوشته است. چه قدر دردناک است.

مرد کاغذ را برداشت و خواند.

متن انشاء این گونه بود:

خدایا، می‌خواهم آرزویی داشته باشم که مثل همیشه نباشد؛ مخصوص است. می‌خواهم که مرا به تلویزیون تبدیل کنی. می‌خواهم که جایش را بگیرم. جای تلویزیونی را که در منزل داریم بگیرم. می‌خواهم که جایی مخصوص خودم داشته باشم و خانواده‌ام اطراف من حلقه بزنند. می‌خواهم وقتی که حرف می‌زنم مرا جدّی بگیرند؛ می‌خواهم که مرکز توجّه باشم و بی آن که سوالی بپرسند یا حرفم را قطع کنند بگذارند حرفم را بزنم.

دلم می‌خواهد همان طور که وقتی تلویزیون خراب است و به آن می‌رسند، به من هم برسند و توجّه کنند. دلم می‌خواهد پدرم، وقتی از سر کار برمی‌گردد، حتّی وقتی که خسته است، قدری با من باشد و مادرم، وقتی غمگین و ناراحت است، به جای بی‌توجّهی، به سوی من بیاید.

دوست دارم، برادرانم برای این که با من باشند با یک دیگر دعوا کنند ...

دوست دارم خانواده هر از گاهی همه چیز را کنار بگذارند و فقط وقتشان را با من بگذرانند.

و نکتۀ آخر که اهمّیتش کمتر از بقیه نیست این که مرا تلویزیونی کن تا بتوانم آن ها را خوش حال و سرگرم کنم. خدایا، فکر نکنم زیاد چیزی از تو خواسته باشم. فقط دوست دارم مثل هر تلویزیونی زندگی کنم.

انشاء به پایان رسید.

مرد نگاهی به همسرش انداخت، زن آرام گفت،

این انشاء را پسرمان نوشته است.

http://behinmoshaveran.com/


 
comment نظرات ()
 
وقتی ...
ساعت ۱٢:۳٤ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

وقتي بچه ای، با پرشورتر از خودت "بازی" كن،

وقتی نوجوانی، با پرسوادتر از خودت "درس" بخوان،

وقتی جوانی، با خردمندتر از خودت "مشورت" كن،

وقتی ميانسالی، با جوانان "همراز" باش،

وقتی كهنسالی، با كودكان "دمساز" شو.

هرمز انصاری


 
comment نظرات ()
 
دوام عشق راه دیگری ندارد ...
ساعت ۱٢:٠٩ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

زنانه دل ببند،

مردانه بمان،

و

کودکانه ابراز کن...

ایثار خدادادی


 
comment نظرات ()
 
فرصتی برای خودشناسی ...
ساعت ۱٢:٠۱ ‎ق.ظ روز شنبه ٧ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

پادشاهی دو شاهین کوچک به عنوان هدیه دریافت کرد. پس آن ها را به مربی پرندگان دربار سپرد تا برای استفاده در مراسم شکار تربیت کند. یک ماه بعد، مربی نزد پادشاه آمد و گفت که یکی از شاهین‌ها تربیت شده و آماده شکار است. اما نمی‌دانم چه اتفاقی برای آن یکی افتاده و از همان روز اول که آن را روی شاخه‌ای قرار داده تکان نخورده است.

این موضوع کنجکاوی پادشاه را برانگیخت و دستور داد تا پزشکان و مشاوران دربار، کاری کنند که شاهین پرواز کند. اما هیچ کدام نتوانستند. روز بعد پادشاه دستور داد تا به همه مردم اعلام کنند که هر کس بتواند شاهین را به پرواز درآورد پاداش خوبی از پادشاه دریافت خواهد کرد. صبح روز بعد پادشاه دید که شاهین دوم نیز با چالاکی تمام در باغ در حال پرواز است. پادشاه دستور داد تا معجزه‌گر شاهین را نزد او بیاورند.

درباریان کشاورزی متواضع را نزد شاه آوردند و گفتند اوست که شاهین را به پرواز درآورد. پادشاه پرسید:

تو شاهین را به پرواز درآوردی؟

چگونه این کار را کردی؟

شاید جادوگر هستی؟

کشاورز که ترسیده بود گفت:

سرورم، کار ساده‌ای بود، من فقط شاخه‌ای را که شاهین روی آن نشسته بود بریدم. شاهین فهمید که بال دارد و شروع به پرواز کرد.

..........................

گاهی لازم است برای بالا رفتن، شاخه‌های زیر پایمان را ببریم ...

  • چه قدر به شاخه‌های زیر پایت وابسته ای ؟
  • توانایی‌ها و استعدادهایت را می‌شناسی ؟
  • هیچ گاه جرات ریسک را به خود داده ای ؟

سعید آهنگران


 
comment نظرات ()
 
چه کنم ...
ساعت ٧:٥٤ ‎ب.ظ روز جمعه ٦ اردیبهشت ۱۳٩٢
 


 
comment نظرات ()