body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

بهره وری و کیفیت زندگی کاری
ساعت ٢:۱۳ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۸ آذر ۱۳۸٥
 

 

تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

 

« زندگی را قابل کارکردن و کار را قابل زندگی ‌کردن کنید »

 

یکـی از ویژگی های بخـش های مخـتلف اقتصاد کشورهای در حال توسعه پایین بودن سطح بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسـانی است. در چند سال اخیر رابطه بهره وری1 و کیفیت زندگی کاری2 مورد توجه و مـطالعه محافل علمـی مدیریـت دنیا قرار گرفته است و سازمان های بیـن المـللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی ( APO ) در این زمینه کنفرانس های متعددی برپا کرده اند. 

در ایـن مقاله، بر این نظریه تاکـید می شـود که توجـه بیـش از حد به کیفیـت زندگی کاری، یعنی صرفا تأمین حقوق و مزایا، خدمـات رفاهی و توقع حصول بـهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایـجاد فرهنگ تنبـلی و کم کاری می شود. در صورتی که با تأمین رفاه و حقوق و مزایای بیــشتر در مقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش رایج خواهد شد. روان شناسی رفتاری مـعتقد است که بهره وری به احساس موفقیت  می انجامـد،‌ و این احساس، باعث انگیزه کار بیشتر می شود. اگر به این موفقیت ها،‌ پاسخ به جا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد، و رضایت، بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. در بیشتر کنفرانس های بین الملـلی بهره وری، چنین عنوان می شـود که سطـح بهره وری، به ویژه بهره وری منـابع انـسانی، در بخــش های مختـلف اقتـصـادی کـشورهای در حـــال تـوسعــه پـایـین است و مشکل شــدت افــزایش جمـعیت را نیز به آن می افـزایند. در توجیه اهمیـت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و تـکنولـوژی، که هر سه از عوامل عمـده افزایـش بهره وری هستـند، تقریبــا همه صاحـب نظران و مدیران سرشـناس صنایع جـهان، منابع انسانـی را اسـاسی ترین عامل تلقــی کرده اند و معتـقدند که سرمایه و تکـنولوژی را به ترتیـب می تـوان به صورت وام تامین نمود و خرید، اما  انسان ها را نه می توان به وام گرفت، و نمی توان خرید. انسان ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشـورهای جهان سوم پرورش یابند و در آن ها انگیزه تلاش ایجاد شود .

 

   

کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن

در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصـور ذهـنی و درک و برداشـت کارکنـان یک سازمان است از مـطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود. طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعـه،‌ یا هر منطقه از یک کـشور، به ویژه مناطق مخـتلف کشور خودمـان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های اندازه گیری کیـفیت زندگی متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغـلب جوامع مختلـف مـشترک هستند.

 

از جمله شاخص های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می شود عبارتند از :

  • حقوق و مزایا

  • خدمات درمانی

  • خدمات رفاهی

  • بیمه و بازنشستگی

 

و مواردی از این قبیل. که مـسلمـا بخـشـی از کیفیـت زنـــدگـی کاری را تشکیـل می دهـد، بخش عمده دیگری هم جون کیفیت زندگی کاری که به برداشت های ذهنی و روانی ما از مـحـیط کارمان، مربوط می شـود و این امر تناسـب شــغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان،  بهره ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را نیز در بر می گیرد.

 

به طور مثال یکی از مـدیران سرشناس صنعت می گوید :

محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضـو و عنصر اصلـی سازمان به حـساب آیند، ذهن انـسـان در آن محیط با چالش های فکری و اندیشه ای مواجه باشد،‌ شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط ، کارها به خوبی انجام پذیرد

 

به طور خلاصه می توان گفت، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخـی موارد را درخـصوص افراد به شرح زیر بیان می کند :

 

  • پرداخت مناسب وعادلانه برای انجام خوب یک کار

  • وضعیت کاری سالم و ایمن

  • امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید

  • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان

  • حفظ حقوق فردی

  • تعادل در تقسیم کار و بی کاری

  • ایجاد تعهد کاری و سازمانی

 در یک جمع بندی اجمالی، می توان گفت بهره وری، به ویژه بهره وری منـابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود، صرفا از طریق افـزایش میـزان حقــوق و مـزایـا و امکانـات رفــاهی به دسـت نمی آید. بلکه بهره ور کردن انسـان ها، در ایجاد رضایــت و افزایش کیفیت زندگی کاری عامل عمده ای است که البـته برقراری ارتباط متقابل بین این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مـسـاعد نیاز دارد. در شکل گیری این فرهنگ، مدیران سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند. اقدامات و تدابیری که تحت عنوان مدیریت منابع انسانی مطرح است، در دو دسته به شرح زیر قابل تفکیک است :

 

  1-  اقداماتی که توسط متخصصان ستادی در هر سازمان انجام می گیرد، به تخصص و مهـارت های ویژه ای نیـاز دارد که مــعمولا شامل برنامه ریزی منابع انسانی (طرح ریزی مسیر شغلی و جابه جایی)، برنامه ریزی آموزشی، طراحی نظام حقوق و مزایا، بیمه و بازنشـستگی و خدمات رفاهــی عمومی و ... است. بنابراین برای چنین مشاغلی در سازمان های بزرگ و متوسط باید افرادی خاص استخدام، یا پرورش داده شوند. طبیعی است در سازمان هـایی که در مدیریت منابع انسانی آن ها، اقدامات ستادی لازم، بهتر صورت می گیرد، رابطه کیفیت زندگی  کاری و بهره‌وری، موثرتر، برقرار می شود.

 

  2- نقشی که مدیران اجرایی و سرپرسـتان مستقیم کـارکنان، در هدایت، رهبـری و ایجاد علاقه کاری آن ها دارند،  این بخش از مدیریت منابع انسـانی می تواند نتایج حاصل از اقدامات ستادی را‏، خنثی یا چندین برابر نماید.

 

منابع :‌

دکتر ناصرمیرسپاسی،  تأثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مجله شماره 15 اقتصاد و مدیریت

مرحوم دکتر مصطفی شکری ،  جایگاه علمی بحث بهره وری ، سازمان مدیریت صنعتی

 

------------------------------------------

1- Productivity

2- Quality of work life


 
comment نظرات ()