body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

کانون های پايدار يادگيری
ساعت ۱:۳٠ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٢٧ آذر ۱۳۸٥
 

كانون هاي پايدار يادگيري

 

قرارداد جديد يادگيري

پايان قرن بيستم، پايان جهان بيني خطي و ماشين گرا است0 اما مبشر تصور جديدي از جهان است، تصوري بوم شناسانه ـ ‌ يعني نظامي كل گرا، پويا و جدانشدني،‌ كه هر جز آن بر اجزا ديگر موثر است. از اين گذشته دو دهه اخير موجد بينشي جديد در يادگيري و ايجاد محيط مناسب براي تسريع فرآيندهاي طبيعي يادگيري بوده است.

پيدايش اين بينش هم زمان با آغاز استفاده و كاربري بخشي از نيروي متحول كننده اطلاعات و تكنولوژي هاي ارتباطي است. از آن جا كه دانش با آهنگي چشمگير دو برابر مي شود، ساختارها (‌ مدارس )‌ و راهبردهاي سنتي مولد دانش كه مبتني بر بينش خطي و تجويزي بوده اند، اينك از طرف نهادها و موسساتي كه مبتني بر دانش و معتقد به يادگيري مداوم در محيط كار هستند، ‌به چالش گرفته مي شوند.

ديويـس و باتـكيـن در كتـاب ” هيـولايي زير تـخت مي گويند :

 يادگيري مادام العمر، روز به روز گسترش مي يابد و در پاره اي از موارد جايگزين تحصيل دوران مدرسه مي شود “ و بنابراين”چه بسا مكتب خانه هاي آينده “ نه مكتب (‌ مدرسه )‌ باشند و نه خانه “ . بايد فرزندان خود را براي يادگيري در محيطي كه در انتظار ايشان است، يعني محيط كار آماده كنيم. در اين فضاي جديد آموزشي، توليد و مبادله دايمي دانش، پايه اصلي رشد است.

خلاصــه ايــن كه پارادايم ماشين گراي تحصيل را بايد به بينـش نـظام مـند، كـل گرا و منـسجم ” كانون يادگيري متحول كنيم.

 اما چه طور؟

 كانون هاي يادگيري

ما بايد در يادگيري، فرهنگي را ترويج كنيم كه زمينه ساز خطرپذيري، نوآوري، آزمايش گري و چالش باشد و جهت يادگيري را تغيير داده، شخصي كند. ما بايد براي همه يادگيرندگان در همه سنين، متناسب با توان، وقت و شوق آن ها كانون يادگيري فراهم كنيم. چنين كانوني تابع ضوابط يادگيري خواهد بود، نه تحصيل.

ويژگي هايي اين كانون ها از اين قرار است :

  • شخصي، نرمش پذير و قابل فهم ( ‌يادگيري به زندگاني حقيقي متصل است )‌

  •  شبكه اي،‌ چه دروني و چه بيروني و از نظر فيزيكي، جغرافيايي و زماني نامحدود

  • مشاركت جو، شاگردان را در پژوهش ثمربخش و جستجوي جدي، دخيل و درگير مي كند

  • جواب گوي يادگيرنده، براي ايجاد فضاي آموزشي سازگار

  • غني در اطلاعات و تجارب آموزشي  براي همه يادگيرندگان

  • پذيراي دانش خلاق و نوظهور

  • خود ـ‌  سامان، حول اصول، باورها و هدف مشترك

  • نرمش پذير، متنوع و نوآور

  • مرتبط شونده و يارگير، مروج پيوندهاي درون سازماني

  • متعهد در گفت و گوي ثمربخش با اعضاي دروني يا بيروني كانون

  • متمركز در كاوش، معضل شناسي و مشكل گشايي

  • پابند به بسط ” هوش اكتسابي “

  • گشاده رو نسبت به ابهام و تناقض

  • شاداب

  • اعتماد كننده

  • مسوول

  • دوست داشتني

 

مسووليت جديد مديران

اگر قرار باشد در افراد ظرفيت و توان پيشرفت و سازگاري ايجاد كنيم، اگر مي خواهيم فراست جمعي و توان پيوستگي، شعور و درك مشترك مقصود را در سازمان افزايش دهيم و اگر مي خواهيم ماندگاري بلند مدت سازمان را تضمين كنيم، مديران بايد وظيفه ديگري را به عهده بگيرند. اين مسووليت جديد عبارت است از : فراهم ساختن شرايط پيوند پوياي هويت، اطلاعات و روابط ، حول هدف كلان نظام .

 اما اين شرايط چيست ؟

 هويت

بنيادي ترين اصل هر نظام خود ـ سامان، هويت است. هويت متضمن مقصود، هدف و اراده سامان و مهيا كننده پيوستگي لازم براي دوام و قوام سازمان است. هويت، موجب حفظ انتظام و تحول سازمان است، حتي درمحيط هاي آشفته و ناآرام. اگر هويــت، هــدف و مقــصود سازمان روشن باشد و اگر مديران شرايط زير را مهيا كنند، در آن صورت سازمان ها و افراد واجد ظرفيت خود ـ ‌ارجاعي خواهند بود :

 

  • نزديك كردن مجموعه به هم براي آن كه به خود فكر كند و تصميم گيري هاي آن نظام مند باشد

  • استفاده از تخصص و تجربه افراد در آفرينش باورها، ارزش ها و هدف مشترك (‌رسالت)‌ و ترغيب افراد به سازمان يافتن حول آن محورها

  • شناسايي مستمر الگو و هدف سازمان و نحوه ارتباط هر فرد با آينده سازمان

  • ارتقا خودآگاهي سازماني و تقويت حس تعلق به هدفي بزرگ تر

  • تصميم گيري مبتني بر هويت سازماني در رده هاي مربوطه

  • ارتقاي آزادي و سودمندي فردي و سازماني

 

اطلاعات

اطلاعات دو نقش دارد، هم واسطه تبادل يادگيري زواياي سازماني و هم منبع قدرت ان است.  در مجموعه هاي خود سامان، اطلاعات كانون تحرك حيات سازماني و عامل رشد مداوم آن است. در نبود جريان پيوسته انرژي اطلاعاتي (‌ براي تهييج نظام و خدمت به آن )‌، نظام به بن بست رسيده و در انزوا قرار مي گيرد. براي اطمينان يافت از صحت و قدرت جريان اطلاعات، 

بايد شرايط زير به وسيله مديران فراهم شود :‌

  • تعبيه گذرگاه هاي ارتباطي باز و چند راهه

  • ايجاد آگاهي كامل سازماني از طريق انتقال آرا محيط به درون مجموعه

  • گردش اطلاعات در همه جاي مجموعه

  • توليد و مشاركت دايم در دانش جديد

  • ترغيب به آزمايش و تجربه، به دفعات و به سرعت 

 

روابط

روابط و مناسبات، نماد شبكه عصبي سازمان و موجد ظرفيت ايجاد مشاركت، تعهد و پيوستگي است. اگر با سازمان و اعضاي آن احساس همبستگي نداشته باشيم، امكان شناخت هدف و استفاده از اطلاعات براي رشد سازمان وجود نخواهد داشت.

در اين عرصه و ظيفه مديران فراهم ساختن شرايط زير است :

·     

  •  ايجاد شبكه هاي تعامل، گفت و شنود وارتباطات

  •  دسترسي آسان به همه افراد درون مجموعه

  •  ترويج همبستگي متقابل

منبع :‌

ايجاد كانون هاي ياد گيري پايدار در قرن 21 اثري از بنياد پيتر دراكر

مترجم:‌ مهندس فضل اله اميني

ناشر : فرا 

 


 
comment نظرات ()