body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

تجارب مشترك، انتقال اطلاعات ومستندسازي در مديريت قسمت سوم
ساعت ٧:٥۱ ‎ب.ظ روز شنبه ٢ دی ۱۳۸٥
 
علت يابي 

به اعتقاد من ما نتوانستيم به يك مدل مناسب براي ترويج شيوه جابجايي و انتقال تجربه دست پيدا كنيم و آن را ترويج دهيم. درواقع انتقال تجربه يك نوع مديريت كردن اطلاعات است و بايد در اين زمينه به طورحرفه اي برخورد كنيم. من اگر بخواهم صحبت هاي خود را در اين بخش خلاصه كنم بايد بگويم براي علت يابي بايستي به چند عامل در جامعه خودمان بپردازيم . يكي از عوامل اين است كه مقوله مديريت هنوز اهميت و جايگاه و منزلت خود را پيدا نكرده است و به آن به عنوان يك تخصص ضروري و حياتي نگاه نمي شود وضروري است به فرهنگ سازي و كار جدي دراين زمينه بپردازيم.

عامل ديگر را مي بايست در تلقي مديران ارشدي كه در سياست گذاري كشور فعاليت ونقش دارند از اهميت "حمايت از مديريت "جستجو كرد. اين گونه ازمديران به اهميت موضوع مديريت حرفه اي و نقش كليدي مديران توجه نمي كنند. درحالي كه كليد اين معما مساله مديريت حرفه اي است. سومين عامل در نوع ساختار كشور است كه نظامي است متمركز ودولتي. حتي همان طور كه گفته شد از ديدگاه تاريخي هم ساختار حكومتي ما همواره يك حكومت متمركز بوده است. بنابراين انحصارگري و حبس كردن اطلاعات براي حفظ موقعيت مديران، هرگز اجازه نداده است كه تجربيات به ساير لايه هاي جامعه تسري پيداكند.

در همين جا به نكته اي اشاره كنم. ما درجامعه مان خيلي وقت ها راجع به اين كه "چه كاربايد بكنيم " خوب صحبت مي كنيم. به عبارتي بايدها را خوب تعريف مي كنيم، ولي به "چگونگي انجام آن ها" كمتر مي پردازيم. بنابراين در مورد دو نكته اي كه عرض كردم، يعني بحث ساختار مديريت كشور و نيز عدم توجه كافي سياستگذاران مملكت، به ويژه دربخش اقتصادي و مديريت، معنايي نهفته است كه حائزاهميت است. آن معنا اين است كه براي موضوع بحث اين ميزگرد چشم انداز روشني تعريف نمي كنيم. اگر ما بدانيم هدفمان از اين بحث چيست، در آن صورت استراتژي هاي مناسب را براي دسترسي به اين كار راحت ترمي توانيم طراحي كنيم.

بوشهري : نبود تعامل و ارتباطات و انتقال تجارب ميان مديران يك واقعيت است كه متاسفانه در بيشتر موارد اين امر مهم انجام نمي شود، ولي اين موضوع يك مساله فراگير واصل نيست، يعني خيلي از مديريت ها براساس انتقال تجارب "مخصوصا در خود سازمان " شكل گرفته و انجام مي شود.


مشكلات عمده 

معمولا يك مدير در سازمان با مديران مياني در ارتباط است و مديران مياني نيز درحين كار، تجارب خود را منتقل مي كنند. اما در اين مكانيزم چند مشكل عمده وجود دارد. يكي اين كه براي ثبت اين تجارب و اطلاعات معمولا سازمان هاي ما ضعيف هستند. يعني اتفاقي كه در سازمان هاي ما مي افتد و تصميماتي كه گرفته مي شود و مي تواند الگوي خوبي براي كار مديريت باشد حتي، در خود سازمان هم ثبت نمي شود. عامل ديگر مشكل فرهنگي است كه آقاي دكتر فرهنگي به آن اشاره فرمودند. براي مثال وقتي يك مدير عوض مي شود، مدير جديد سوال از مدير قبلي و يا ادامه روش او را ضعف مديريت مي داند. درصورتي كه ما بايد خلاف آن را عمل كنيم، يعني اگر مديري خوب عمل كرده وموفق بوده است بايد روش هاي موفقيت آميز او رادنبال كنيم، از او نظرخواهي كنيم ونقطه نظرهايش را به كار گيريم.

مشكل ديگر اين است كه ما فاقد يك نهادرسمي مديريتي در كشور براي حمايت از مديران هستيم. البته درحال حاضر نهادهاي مختلف مديريتي نظير سازمان مديريت صنعتي، انجمن مديران  اجرايي، خانه مديران و انجمن مديران صنايع وجود دارند، ولي اين نهادها جايگاه قانوني و رسمي در كشور ندارند. درحالي كه نظام پزشكي، سازماني است كه از جهات مختلف مورد حمايت جامعه و قانون است. يك پزشك مادامي كه كد نظام پزشكي نداشته باشد حق معاينه و نسخه نوشتن را ندارد.  مديران چنين نهادي را ندارند و حرفه اي شدن مديران، نهادي را مي طلبد كه از آن ها حمايت كند. اگر ما نهاد نظام مديريت داشته باشيم، در آن صورت مي توان اصولي را تعريف كرد. براي مثال يك اصل اين باشد كه تجارب بايد مكتوب شده و منتقل گردد. اين نهاد ضمن تشويق، حمايت، تنبيه و رعايت اصول انضباطي مي تواند بر مكتوب شدن تجارب و اطلاعات و مستندسازي نظارت داشته باشد.

حتي بعضي تجارب مي تواند به صورت يك مطالعه موردي "CASE" در محيط هاي آموزشي مطرح شده و به صورت علمي مورد بحث قرارگيرد. نكته ديگري كه روي اين مساله تاثيرمي گذارد نبود سيستم ارزيابي يا حسابرسي عملكرد مديريت است. يكي از ابعاد ارزيابي بايد اين باشد كه :

آيا تجارب ثبت و منتقل گرديده و ازتجارب قبلي استفاده شده است؟

اطلاعات درست منتقل و ثبت شده است ؟

و نهايتا تصميمات چقدر متكي به اطلاعات و تجربيات بوده است؟

نكته ديگري كه متاسفانه رواج پيدا كرده، ولي درحال ازبين رفتن است، تغييرات مكرر مديران است. همين مساله عاملي براي ازبين رفتن تجارب و اطلاعات است. بعضي اوقات زمان حضور مديران در جايي به قدري كوتاه مي شود كه مديران فرصت اين كه به تجارب قبل بپردازند پيدا نمي كنند. ثبات مديريت مي تواند از نكاتي باشد كه تجربه را نگه دارد و مورداستفاده و ارزيابي قرار دهد. به طوركلي ريشه فرهنگي و نبود يك نهاد نظام مديريت وتعريف نشدن روش ارزيابي و تعامل بين محيط كار و محيط هاي اجرايي مديريتي باعث شده است كه انتقال تجارب وارتباطات ميان مديران داخل يك سازمان وهم چنين بين سازمان ها ضعيف بوده و با مشكل مواجه شود.


احمدپور:
سعي مي كنم با كمك از نظراتي كه دوستان داشتند مساله را از زاويه ديگر مطرح كنم. اگر به صورت مسئله توجه كنيم يكي ازبحث ها اين است كه مخاطباني كه قراراست تجربه به آن ها انتقال داده شود چه كساني هستند. انتقال تجربه مي تواند براي سياستگذاران، آحاد جامعه، مديران كلان كشور، مديران بنگاه هاي همجوار، مراكز آموزشي و تحقيق و پژوهش و مديران پايين تر از سطح بنگاه ها صورت گيرد. بنابراين، اين موضوع مي تواند اثرات زيادي در خيلي جاها داشته باشد. اما من سعي مي كنم در هر سه سطح سياست گذاري، سطح كلان و سطح بنگاه، حداقل تجارب و ديدگاه هايم را بيان كنم. با استفاده از نظرات دوستان عرض مي كنم كه آيا نظامي كه اراده حكومتي دارد و مي خواهد حكومت را اداره كند به رهبري و اراده و قدرت تدبير ارزش قائل است يا خير. آن چه كه مسلم است به خصوص در جامعه بعداز انقلاب، ماچيزي كه به آن خيلي نپرداختيم اين است كه مديريت ارزش تلقي نمي شود و ما بايستي اول اين مساله را با خود حل كنيم.

البته اين يك پيش فرض قبل از مسائل ديگراست. مثلا :

مالكيت و سرمايه ارزش دارد؟

آيا اداره بنگاه ها به صورت غيرتصدي گري بنگاه ها ارزش است ؟

حال اگر فرض كنيم مديريت، دولتي باشد. ما همواره بايد از جايگاه اين مديريت به عنوان يك هنجار و ارزش مثبت دفاع مي كرديم. زيرا اگر مديريت ارزش داشته و جايگاه متين و با وقار خود را داشته باشد، در آن صورت انتقال تجربه كه محصول فكري مديراست ارزش پيدا مي كند. براي مثال در كشور ما اسطوره پروري و الگوسازي از هنرمندان ارزش است، يعني خيلي از نوجوانان و جوانان دوست دارند ورزشكار، خواننده و هنرپيشه شوند. سوالي كه اينجا پيش مي آيد اين است كه اگردر نظام سياسي و اجتماعي كشور، مدير ارزش باشد، قهرمان سازي در فرهنگ مديريت بنگاه هاارزش مي شود و ما اين تلقي را نداريم. يكي ازضعف هاي ما اين است كه هيچ وقت در كشورخودمان پرورش مديران اسوه و قهرمان را تشويق و ترغيب نكرديم و هميشه با آن ها به صورت ضد ارزش برخورد كرده ايم و گفته ايم اين مديران عده اي هستند كه مي آيند و مي خورند ومي برند.

در فرهنگ و ادبيات ما، خاطرات پادشاهان و رجال سياسي زياد است، ولي خاطرات مديران نيست. خاطره نويسي در ادبيات اقتصادي ومديريتي ما بايد وارد شود. زماني مي تواند اين امر تحقق يابد كه مدير موفق به عنوان يكي ازشخصيت هاي با ارزش جامعه تلقي شود. چرا كتاب هاي روساي بنگاه هاي اقتصادي بزرگ نظير بيل گيتس فروش مي رود. در نظام ارزشي آن ها، داشتن بنگاه هاي موفق يك اصل است. آن ها ساختار اقتصادي خود را نه براساس تصدي گري دولت، بلكه برپايه شركت هاي موفق و شركت هاي موفق را نيز در قالب بنيان گذاران يا مديران موفق كه امروزه به آن ها كارآفرينان موفق مي گويند تعريف كرده اند. بنابراين جامعه اي موفق است كه بتواند در بعد توسعه اقتصادي خود، مديران و كارآفرينان بيشتر عرضه كند.

بوشهري: اين نكته را عرض كنم كه در ابتداي انقلاب، طبيعي بود كه مديريت ضد ارزش باشد. زيرا انقلاب يك سيستم مديريتي را از كشوربيرون كرده بود و آن سيستم را نيز باعث و باني مسائل ومشكلات كشور مي دانست.

فرهنگي: مي خواهم به نكته اي كه آقاي دكتراحمدپور اشاره كردند، اشاره اي نيز داشته باشم. تاريخ ما نشان مي دهد كه ما شرايط امنيتي كه مدير بتواند در درون آن فعاليت كند و تجربه اش را منتقل كند و بنويسد نداشتيم. خانم لمپتون نويسنده كتاب مالك و زارع در ايران در جايي مي گويد من در انگلستان املاكي را ديدم كه بيش از 900 سال دراختيار يك خانواده بودند، اما درايران كمتر ملكي را ديدم كه بيش از 50 سال دراختيار يك خانواده باشد.

در تحليل اين مطلب بايد بگويم وقتي شما در گستره تاريخي اين مملكت مي رويد مي بينيد كه عدم امنيتي كه همواره براي مديران بوده است، هرگز مديريت را به صورت حرفه اي درنياورده است، بلكه هميشه در ديدگاه گذشته، مدير را به عنوان پيشكار و نوكر و منصوب صاحب ملك و سرمايه تلقي كرده و هر كاري كه با او خواسته انجام داده است. سرنوشت بزرگاني چون اميركبير و قائم مقام فراهاني و ديگران مويد اين مطلب است.

در سطح پايين تر هم دقيقا همين اتفاق افتاده است. يعني وقتي شما نگاه مي كنيد و مي بينيد فلان خانواده، فلان گروه صنعتي را به حركت درآورده و مديري را منصوب كرده است. بعدا او را حذف كرده و از عرصه مديريت بيرون فرستاده است. درحالي كه اگر مدير در كشورهاي توسعه يافته از يك سازمان بريده، در سازمان ديگر كار خود را تداوم داده است. به عبارتي اين چرخ هم چنان گشته، تجربه منتقل شده و در نهايت به يك نوع بالندگي تبديل شده است.علي الاصول انتقال تجربه از مديري به مديران ديگر بسيار راحت و روان انجام شده است. اين خود موجب شكل گيري نظريات فراوان واستواري هر نظريه بر نظريات ديگر گرديده است و علم مديريت را پديد آورده است كه امروزه از اعتبار بالايي در جوامع پيشرفته برخوردار است و مديريت را به صورت حرفه اي مطرح كرده است.


 
comment نظرات ()