body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

تجارب مشترك، انتقال اطلاعات ومستندسازي در مديريت قسمت پنجم
ساعت ۸:٢٧ ‎ب.ظ روز شنبه ٢ دی ۱۳۸٥
 

احمدپور: واقعيت اين است كه اگر داشتن ثروت و امنيت سرمايه و توسعه اقتصادي متكي بر انسان ها و مديران كارآفرين در جامعه ارزش تلقي شود، در آن جامعه مجموعه حركت ها به سمتي مي رود كه توسعه، يعني توسعه منابع انساني مفهوم و معني پيدا مي كند. حال وقتي مدير ارزش پيدا كرد، همه به دنبال آن هستند كه تجربه آن مدير را ارج بگذارند و ارزش گذاري كنند. هفت سال پيش بود كه اولين بار دركارخانه اي در بنياد مشغول به كار شدم. كارگران دور مرا گرفتند كه چرا به اين مدير حقوق زياد مي پردازيد. من به آن دوستان گفتم هركدام كه مي خواهيد مسووليت اين كار را بگيريد قبول، من نه تنها مسووليت را به شما واگذار مي كنم، بلكه 20 درصد هم بيشتر به شما پرداخت مي كنم. جالب اين كه هيچ كدام از آن ها زيربار نرفتند. در نظامي كه هنوز براي مدير تفاوت پرداخت قائل نيستيم و اعتقاد نداريم كه تفاوت پرداخت به مدير به لحاظ دانايي، توانايي و مهارت است، طبيعي است كه مدير ضد ارزش مي شود. حالا اگر مدير ارزش باشد، نقش رسانه ها، جامعه، ادبيات و قصه نويسي ها اين است كه درجهت قهرمان پروري قلم بزنند. يعني اگر از فرزندانمان سوال كنيم كه مي خواهند چه كاره شوند و قبلا مي گفتند مهندس و دكتر، حالا بگويند مدير يك بنگاه يا شركت.

بنابراين اگر جامعه، به فردي كه شخصا فرايند از ايده به خلق كردن محصول را برعهده مي گيرد احترام بگذارد و براي او ارزش قائل شود و تقويت مديريت و مديرپروري بنگاه ها را اصل قرار دهد، طبيعي است كه اين ارزش در ميان افراد مختلف جامعه هم نمود پيدا خواهدكرد.



الگوي
مديران موفق 

حال در سطوح پايين تر، وقتي كه احساس نياز در جامعه نسبت به انتخاب الگوهاي موفق پيدا شد، در آن صورت نويسندگان و روزنامه نگاران و قصه نويسان به دنبال موفق هاهستند، مانند كاري كه ما در كارآفريني شروع كرديم، يعني به جاي معرفي كيس هاي "CASE"خارجي، نمونه هاي ايراني را به دانشجويان و مديران و سمينارها معرفي مي كنيم. ولي همان گونه كه گفته شد متاسفانه، مديران موفق در جامعه ما به صورت يك ارزش مطرح نمي شوند و صدا وسيما اجازه نمي دهد كه در مصاحبه هاي مربوط به كارآفريني، حتي نام يك شركت و بنگاه موفق برده شود. درحالي كه براي مثال اكبرجوجه، مديرش كسي است كه تحصيلات ندارد و دوره آكادميك مديريت را هم نگذرانده است، ولي با خدماتي كه به مردم مي دهد اشتغال وثروت و يك الگوي مديريت ايجاد كرده است وهمين مورد را هم صدا وسيما اجازه پخش نام آن را نمي دهد.

اين در شرايطي است كه هر روزه نام وتصوير ده ها ورزشكار، فوتباليست و هنرپيشه ازصدا وسيما به راحتي پخش مي شود و درنتيجه همين افراد، اسوه جوانان ما مي شوند. بنابراين الگوي انتخاب فرزندان ما مديران موفق نيستند، زيرا جامعه آن را هنوز به عنوان يك ارزش قبول نكرده است. به اعتقاد من اصلي ترين مساله اين است كه در ابتدا بايد نياز به تجربه مدير در كشور جابيفتد و تفاوت فرد معمولي با مدير مشخص شود. غيراز مباني اعتقادي، آيا ما براي مهارت ها وتوانايي هاي مديران ارزش قائل هستيم يا خير؟ مرتب بحث بر سر اين است كه مديران زياد حقوق مي گيرند، درحالي كه مسووليت آن ها متناسب با كاري است كه انجام مي دهند. فضاسازي براي رشد و توسعه مديريت لازم است. مساله ديگر نوع نگرش انسان و مدير به سازمان دهي و ساختار تشكيلاتي است. مديربايد اين باور را داشته باشد كه كارش يك كارگروهي است و معتقد به مستندسازي و انتقال تجربه و بهره گيري از تجارب ديگران است. در داخل بنگاه ها هم نوع نگاه مدير با پايين دستي ها، مديران مياني و كاركنان كه مي تواند منجر به بينش مشترك و هم فكري شود، مهم است. خيلي از مديران ما مساله انتقال تجربه را كه موجب وفاق در تصميم گيري مي شود قبول ندارند. مدير مي گويد كه من خودم مي دانم، شما گفتيد و من شنيدم.

در اين قسمت در جمع بندي عرايضم بايد بگويم كه به اعتقاد من مساله اصلي ما اين است كه ارزش بودن مدير و مديريت و نيز مباني و نكات قوت آن را در جامعه شناسايي و تقويت كنيم . علاوه بر اين بين مالك و مدير تفكيك قائل شويم. خيلي وقت ها نه مالك احترام دارد و نه مدير. تا زماني كه اين احترام و تفكيك صورت نگيرد، خيلي از مشكلات هم چنان به قوت خودباقي خواهد ماند.


افخمي:
خوشبختانه آقاي دكتر احمدپور به مساله عدم توجه مديران ارشد كشور به " ارزش مديران " اشاره كردند. به اعتقاد من اگر ارزش ومنزلت مديران در جامعه نهادينه نشود كماكان با مشكل مواجه خواهيم بود. همان گونه كه حرفه پزشكي يا مهندسي الكترونيك، به تخصص نيازدارد، مديريت هم يك تخصص است، ما اگر دقيقا با همين نگاه به مديريت حرفه اي نگاه كنيم و جايگاهش را به عنوان يك ارزش درميان سياست گذاران و به تدريج در جامعه مشخص و محكم كنيم، خيلي از مشكلات مي تواند حل شود. يكي از بزرگ ترين چالش هايي كه پيش روي ما است پرداختن به مقوله بيكاري و مساله اشتغال است. سوال اين است كه:

جامعه با كساني كه كارخانه راه مي اندازند، سرمايه گذاري مي كنند و شغل ايجاد مي كنند، چه نوع رفتاري مي كند؟ 

چگونه است كه جامعه براي مديريت به عنوان يك كار تخصصي و پرارزش، اهميتي قائل نيست ؟

پاسخ دادن به اين سوال خيلي مهم است. نكته ديگر اين كه الزاما ممكن است انتقال تجربه جنبه مثبت نداشته باشد. ممكن است كه الگوهايي در جامعه باشد كه درسي عبرت آموز از وقايعي كه در گذشته اتفاق افتاده است بدهد. بنابراين، اين نوع تجارب هم بايد منتقل شوند.

به نظر من تا زماني كه كار مولد و موفق بودن به عنوان يك ارزش درنيايد و اين ارزشي بودن نهادينه نشود، ما با اين مشكل كماكان مواجه خواهيم بود و اين مي طلبد كه راهبران جامعه ،سياستگذاران، انديشمندان و وسايل ارتباطجمعي به اين موضوع بهاي لازم بدهند و ارزش بودن آن را در جامعه ترويج كنند.


محمدي :
من علاقه مند هستم ضمن جمع بندي مباحث مطرح شده، نقطه نظرهاي خودم را نيز درمورد سوال اول مطرح كنم. خوشبختانه دوستان به جنبه هاي مختلف مساله اشاره كرده و به نوعي آسيب شناسي ضعف انتقال تجربيات مديران را ازنظر تاريخي و نيز از لحاظ دوره هاي مختلف بيان كردند. يادآوري كنم جامعه اي كه انقلاب مي كند دچار تغييرات شديد پي درپي خواهد شد و اين تنها ويژه كشور ما نيست. اساسا تا آغاز قرن بيستم ما با الگوي سنتي مديريت فئودالي وعشيره اي مواجه هستيم كه مربوط به دوره قبل ازمشروطيت است و اين ويژگي شايد به طوربخشي تا دهه هاي چهل نيز ادامه داشته است. بعد از سال هاي 40 و50، جامعه دچار تغييرات تدريجي ساختاري بود. علاوه بر اين، مقوله انقلاب به عنوان يك حادثه استثنايي در تاريخ كشور ثبت شده است. مشكلات جنگ همراه بامشكلات به هم ريختگي ارزش هاي قبلي و جايگزيني ارزش هاي جديد مسايلي را درپي داشت.

خوشبختانه امروزه به مرحله اي رسيده ايم كه ضرورت مديريت حرفه اي يا مديريت به عنوان يك عامل بهره وري و حل مشكلات مطرح است. مسايلي كه دوستان اشاره كردند نظير عدم ارزشگذاري و غيرارزشي بودن جايگاه كارآفريني ريشه در همين تحولات شديد ساختاري دارد. براي مثال هم اكنون جمعيت 20 ساله هاي كشوربيش از يك ميليون و 500 هزار نفر است و براي سال هاي برنامه سوم اين گروه سني بيشتر هم مي شود. در برنامه سوم تنها ضرورت ايجاد 650هزار تا 750 هزار اشتغال ساليانه مطرح شده است. جمعيت شهرنشين كشور به مرز چهل ميليون نفر رسيده "يعني رقمي بالاتر از كل جمعيت كشور در مقطع انقلاب " نرخ باسوادي به 70درصد نزديك شده است، ساليانه قريب 650هزار خانواده جديد تشكيل مي شود. اين ها تغييرات ساختاري مهم و بي سابقه اي هستند كه يك جامعه درحال گذار در عصر طوفان نوآوري ها و سرعت تغييرات جهاني وديگر پديده هاي مختلف به صورت موازي آن را تجربه مي كند. اين كه اشاره شد كه چرا مديريت حرفه اي شكل نگرفته و جايگاه خودش را ندارد، چراجامعه هنوز درگير ارزش هاي ناشي از مشكلات ساختاري است، يا چگونه و توسط چه كسي يا چه ارگاني زمينه هاي آن را ايجاد كنيم، همه نشان از واقعيت هاي ملموسي هستند كه در جامعه وجود دارند. قطعا بزرگي مشكلات مساوي با حل نكردن فوري آن ها نيز هست، اما از جايي بايد شروع كرد. ما در اين جا با بهره اي كه از فرمايشات دوستان گرفتيم راجع به علت يابي ضعف انتقال اطلاعات و شرايط آن گذاري داشتيم، بدون اين كه ادعا كنيم قصد داريم در يك يا چند جلسه مساله را حل كنيم. من فكر مي كنم كه به نكات برجسته اشاره شد و ضرورت هاي امروز هم به ما مي گويد كه قدم هاي بعدي براي حل مشكلات چيست. دوستان ضمن صحبت هايشان اشاره كردند كه مديريت عمومي در طول ساليان بعد از انقلاب وبعد از جنگ و امروز چه ويژگي هايي داشته ودرحال حاضر هنوز جايگاه خاص مديريت به عنوان يك ارزش، تثبيت نشده و مدير موفق به قول آقاي دكتر احمدپور به عنوان يك اسطوره تلقي نمي شود. ما سعي داريم جايگاه بين مديريت كلان جامعه و ارزش ها و علل وضعيت موجود را بررسي كنيم. 

حال از دوستان تقاضا مي شود نقطه نظرات و پيشنهادهاي خود را درمورد سوال دوم يعني، تقويت نهادهاي مختلف اعم از عمومي، خصوصي، صنعتي و فرهنگي كه مي توانند ياريگر انتقال تجربيات، تغيير نگرش ها، و انتقال تخصص ها باشند ارائه دهند تا مخاطبان تدبير نيز با مطالعه آن ها بيشتر راجع به اين مساله به چالش فكري بپردازند.


فرهنگي:
من تصور مي كنم كه براي انجام يك چنين مهمي، ما گوشه هاي بسياربسيار كوچكي از يك مساله بسيار پيچيده و بسيار ارزشمند اجتماعي و اقتصادي و سياسي جامعه مان را باتوجه به محدوديت وقت خيلي گذرا از آن عبوركرديم و مورد بررسي قرار داديم كه بايد در اين زمينه پژوهش هاي زيادي شود. به سوال دوم نيز بايد اهميت بيشتري داده شود، چون راه كارها بايد موردعنايت قرار گيرد. من تصور مي كنم براساس موضوعات مطروحه چند اقدام اساسي بايد صورت گيرد.

نخست اين كه حرفه مديريت در ابعاد اجتماعي، اخلاقي و حتي انتفاعي به عنوان يك كاربرجسته تلقي شود تا حق مطلب ادا شود. يك پزشك، كار بزرگي را انجام مي دهد و جان انساني را نجات مي دهد و ما مي گوييم كه اگر كسي جان انساني را نجات داد، نسلي را نجات داده است.  اما مي توان گفت يك مدير درواقع جامعه اي را نجات مي دهد و سرنوشت ملتي را مي تواند رقم بزند.

مدير برجسته اي مثل لي آيوكالي در جامعه آمريكا يك شركت بسيار بزرگي مثل فورد يا كراسلر را از ورشكستگي نجات مي دهد و ياماتسوشيتا در ژاپن در مديريت، تحول بزرگي راايجاد مي كند. مي توان گفت كه آن ها كار خيلي برجسته تري از پزشك انجام داده اند و لذا جامعه بايد براي آن ها اهميت زيادي قائل شود و به كار آن ها ارج بنهد و به گونه اي خردمندانه از آن ها قدرداني شود.

نكته ديگر اين كه در جامعه بايد اين آموزش ها داده شود و رسانه هاي گروهي ما به مقوله مديريت با يك زاويه تحليلي و سازندگي بيشتري نگاه كنند. بحث ديگر اسطوره سازي است كه آقاي دكتر احمدپور به آن اشاره كردند. حداقل اگر به آن شدت نمي خواهيم، لااقل براي مديران حرمتي قائل شويم و به محض اين كه مديري رفت، همه چيز را پشت سر او خراب نكنيم.

در اين جا نكته اي را عرض كنم. اخيرا من دريك سازمان به عنوان مشاور به يك پديده بسياربسيار نگران كننده اي برخورد كردم. وقتي كه مديريت سازمان عوض شد، گفتم يك سري كارها بايد انجام گيرد. ديدم خيلي راحت اكثرمديران رده پايين تر سازمان مي گويند آن داستان تمام شد و داستان جديدي شروع شده است. سپس با خنده گفتند تا دو سال ديگر اين سناريوخواهد بود و بعد بايد ديد دو سال بعد چه خواهد شد. به اين معني با رفتن مدير قبلي همه چيز هم رفت حتي برنامه ريزي استراتژيك سازمان. با توجه به اين مثال نه تنها اسوه شدن مديران براي ما مطرح نمي شود، بلكه مدير از يك حق طبيعي انساني كه هركس حق دارد حاصل كارخود را بعد از خودش ببيند و حفظ كند محروم مي شود و آن را كاملا از بين مي برند. به نظر من رسانه هاي جمعي و گروهي ما بايد اين آموزش ها را بدهند و درعين حال وارد نظام هاي آموزشي ماشود.

نكته ديگري را به عنوان يك دانشگاهي عرض كنم. در اكثر كتاب هاي خارجي كيس ها "CASE" يا مطالعات موردي سازمان هاي مختلف مطرح و تجزيه و تحليل مي شود. من اگر بخواهم در ايران اسم سازماني را در كتاب يا مقاله ام بياورم بايد به ده جا پاسخ گو باشم كه به چه دليل آن را آورده ام. هر نوع ارتباط  با سازمان و طرح آن يا جنبه منفي به خود مي گيرد و يا متاسفانه تبليغات.

جالب اين كه اگر قضيه را مثبت ارزيابي كنم مي گويند تبليغ شده است و اگر منفي برخوردكنم مي گويند دشمني كرده است. در نتيجه دانشگاه ها و موسسات آموزش مديريت در كشور ما براي ساختن يك مورد كاوي فرضي نه تنها بايد با هزار ويك ترس ولرز روبرو شوند، بلكه ناچار هستند اسامي را كاملا عوض كرده وهمه جا عنوان كنند كه تمام اسامي مورد استفاده فرضي است و با طرح يك مساله فرضي توجه كسي به موضوع جلب نمي شود.


 
comment نظرات ()