body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

روان شناسی برای مدیران !؟
ساعت ۱:۳۸ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٩ خرداد ۱۳۸٦
 

آیا لازم است مدیران با روان شناسی آشنا باشند؟

مدیران، منابع و امکانات مختلفی را برای رسیدن به اهداف سازمان خود در اختیار دارند: منابع مالی، سیستم، سرمایه، تکنولوژی، تجهیرات و بالاخره منابع انسانی. در این میان همیشه در ادبیات مدیریت، منابع انسانی با‌ارزش‌ترین سرمایه و دارایی یک بنگاه به حساب می آید. با این حال آیا می توان فکر کرد که مدیران، به تناسب اهمیت و ارزش نسبی منابع انسانی، همان طور که از منابع مالی و تجهیزات و ماشین آلات و یا سیستم های شرکت اطلاع و آگاهی دارند، از ویژگی های نیروی انسانی و ابعاد ضروری رفتار او که نقش حیاتی در تعامل با آن ها دارد، آگاه باشند؟

علم مدیریت جزء علوم انسانی به حساب می‌آید و از نظریه های روانشناسی هم بهره گرفته است. ما تئوری های مدیریت را درحوزه مدیریت منابع انسانی در عمل به کار می‌گیریم اما این به معنای آن نیست که از تئوری های ضروری در زمینه چگونگی شکل گیری رفتار یا واکنش ها آدمی در شرایط گوناگون آگاهی داشته باشیم. این ها را بایددر روانشناسی بیاموزیم.

اساسی ترین وظایف مدیر از بعد رهبری به تعامل شایسته با کارکنان و همکاران و آحاد انسانی در محیط کار و نیز با مشتریان یا صاحبان سهام مربوط می‌شود. شرط توفیق در تفهیم و تفاهم و تبادل مطلوب اطلاعات آن است که ما مقتضیات محیطی و ویژگی های ذهنی و شخصیتی مخاطبان را درک کنیم و به تناسب، شیوه هایی را برای ارائه اطلاعات و استدلال طراحی کنیم و به کار گیریم. این همان هوش بین شخصی یا Interpersonal intelligence است. در حقیقت باید مدیر هم ویژگی های این هوش را بشناسد و هم مهارت‌های لازم از آن را در خود توسعه دهد. این موضوع به روانشناسی مربوط می‌شود. بی‌توجهی به این امر و جهل نسبت به شرایط روحی کارکنان،گاهی منجر به واکنش های نسنجیده از سوی مدیران می‌شود که به دلیل جایگاه مرجعیت و اقتدار اجتماعی مدیران، می‌تواند پیامدهای ذهنی و رفتاری بسیار تعیین کننده و دیرپا در افراد داشته باشد.

نیروی انسانی شاغل در یک سازمان، جدای از فرهنگ و ارزش‌ها و باورهای جامعه نیست. پتانسیل اولیه فرهنگی یک بنگاه را افراد با خود به شرکت می‌آورند و این فرهنگ ورودی در بردارنده همه نقاط مثبت و نیز ناهنجاری ها است. توسعه ارزش های مثبت فرهنگی و بهره گیری از آن ها و نیزمقابله با نقاط منفی،کاری جدی را می طلبدکه تنها با بخشنامه یا کلاس درس تامین نمی‌شود و باید از طریق مهندسی فرهنگ سازمان و به صورتی فراگیرصورت گیرد. در و دیوار و آرایش فضای فیزیکی ادارات، همراه با رفتار هم سو و حساب شده مدیران و تعهد عملی آن ها بسیار آموزنده و سازنده است.

 

 سوال :

آیا بدون آشنایی با تئوری های یادگیری و سیگنال های تقویت کننده می توان به تدارک و اجرای این برنامه های فراگیر برای بهبود رفتار کارکنان دست زد ؟

نقش مدیران در این زمینه چیست ؟

در بنگاه‌ها بسیار از آرمان و استراتژی و ماموریت و اهداف صحبت می‌شود. آیا این ها از جلسات هیات‌مدیره فراتر رفته‌اند؟

آیا خط مشی ها و برنامه‌ها مورد باور کارکنان می‌باشند؟

چگونه واز کجا می‌توانیم مطمئن شویم که منویات مدیریت در سطوح مختلف مفهوم بوده و منشاء عمل هم سو با آن قرارگرفته است؟

چگونه و با چه رفتاری مدیران می توانند به همکاران خود نشان دهند که این برنامه ها به طورجدی به عمل درخواهند آمد؟

تغییرمهمترین وظیفه مدیریت است. در عین حال انسان به طور طبیعی از نظر ذهنی بیشترین مقاومت را در برابرتغییر نشان می‌دهد. واکنش های انسان به تغییر ناشی از ویژگی های روانشناسی اوست. اگر قرار است کارکنان با تغییرات استراتژیک مدیریت همراهی داشته باشند، باید مدیران تئوری های رفتاری انسان را در این مرحله بشناسند و به تناسب و به طور واقع بینانه عمل کنند. مهمترین نقش رهبری مدیران، در رهبری تغییر است. تغییر در نهایت باید به زبان تغییر در رفتار کارکنان به نمایش درآید. تغییررفتارمطلوب هم مستلزم آگاهی از واکنش های ذهنی افراد در طی فرایند تغییر است.

خلاقیت کارکنان هدف مدیریت منابع انسانی است. مدیران تلاش می کنند بهترین بستر رشد و نمایش خلاقیت کارکنان را فراهم آورند.

 سوال :

سیستم های انگیزش خلاقیت چگونه است؟

پاداش و تنبیه در این میان چه نقشی دارند؟

تعاریف و مصادیق تشویق و تنبیه و ویژگی های این دو چیست؟

مدیر چگونه می‌تواند به گسترش خلاقیت دامن بزند؟

مدیران که باید منشاء تغییر وبهبود سازمان باشند، خودشان برآمده از ارزش ها و نگرش های فرهگی موجودجامعه هستند و علاوه براین ها، ذهنیت های خاصی را با خود به محیط کار می آورند.

 سوال :

چگونه قبل از سپردن مسوولیت اداره یک شرکت به مدیر جدید از قابلیت های ذهنی او و ارزش های مثبت ذهن او آگاه می‌شویم؟

چگونه باید به مدیر بیاموزیم که ذهنیت های مثبت و کارسازی برای رهبری بنگاه به ویژه از جنبه برخورد با منابع انسانی نیاز دارد؟

 داشتن بینش و نگرش مثبت و مناسبAttitude  شرط ضروری برای برقراری روابط سازنده و تعامل با منابع انسانی است. این بینش حاصل تلقین و یا شعار نیست. به ویژه در سطوح مدیران، این امرمستلزم بهره مندی از نگرشی عمیق تر و داشتن ذهنیت فلسفی است. باید نگاه معنی دار مدیر نسبت به انسان به طور بنیادی با ماموریت های او سازگاری داشته باشد. اگر در سطوح کارکنان بشود به کمک تکنیک های یادگیری، بر ناهنجاری های بینشی آنان غلبه کرد، چنین چیزی در مورد مدیران به تنهایی کارساز نیست . " انسان"  باید در پهنه اندیشه فلسفی و جهان بینی معنا گرایانه ی مدیر، جایگاه تعریف شده ای داشته باشد.

روانشناسی مورد نیاز ما است تا بدانیم کاندیداهای مدیریت باید از چه نوع هوش هایی بهره مند باشند و از چه ویژگی های ذهنی و فلسفی بهره مند باشند که با نگرش والا و متعالی به ماموریت های خود بنگرند. کسی که در زندگی به قول Maslow ، تجربه های شکوهمند از رضایت و بهره مندی از ابعاد معنوی و یا مادی نداشته، معلوم نیست که بتواند پرچمدار رشد همکاران خود باشد یا خدای ناکرده شرکت را عرصه تاخت و تاز خودخواهانه قرار ندهد.

 آگاهی  از روانشناسی به طور کلی می تواند مکانیسم های تاثیرمتقابل ذهنیت و رفتار را به ما بیاموزد تا دلیل تفاوت واکنش های افراد در برابر مصیبت ها یا حوادث یا بحران ها را بفهمیم و خود را در شرایط سخت برای ثبات و پایداری و تصمیم گیری عاقلانه و خلاق مهیا سازیم. به ویژه درخصوص مدیران، فراتر از نیازمندی‌های اجتماعی و حیثیتی و پاداش مادی، تفکر فلسفی برای ایجاد انگیزش به سوی آرمان‌های متعالی و پایداری و آرامش در طوفان بحران ها، به صورت نیازی جدی مطرح است ، چیزی که امروزه از آن به عنوان

Transcendental Intelligence , The Intelligence of  Wisdom 

نام برده می‌شود.

 با این مقدمه، درنظرداریم به زودی با طرح نکته های مهمی از روانشناسی شناختی در زمینه شکل گیری الگو های ذهنی، الگو های رفتاری، تئوری های یادگیری و راه های توسعه وتغییر و بهبود آن ها، بحث و گفتگوی خود را به جایگاه حیاتی تفکر فلسفی درمدیریت  گسترش دهیم.

مصطفی ملایری - معاونت اسبق سازمان گسترش و نوسا زی صنایع ایران در آموزش و توسعه منابع انسانی

 


 
comment نظرات ()