body <__div style="background-image:url(http://www.sipiem.com/images/kenar.png); position:fixed; top:0;left:0; width:282px;height:282px; z-index:9999;"> 

* خانه مدیران جوان * Edutainment *

d.amirahmadi@gmail.com

هنر تغییر در سازمان ...
ساعت ۸:٢٢ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ شهریور ۱۳٩٤
 

تغییر لازمه بقا است و هر چه محیط متغیرتر، ضرورت تغییر بیشتر. تغییر در درون خود تدوین و تکمیل راه حل جدید و نو را دارد و لازمه تدوین و تکمیل این راهکار جدید ایجاد تصویری مثبت، پایدار و شفاف از آینده که مبتنی بر مطالعه و تحلیلی عمیق است. سطح مداری که در آنیم گویای جایگاه ما در افق زمان است و اگر این مدار را تغییر ندهیم معلوم نیست باقی بمانیم چه فرد باشیم و چه سازمان.    

دوشنبه 22 شهریور در محل سالن عقیق سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران برگزار شد.

مدرسین : دکتر محمود جهانگیری و سید مهدی حاجی میرعرب

کارشناس مجری : داوود امیراحمدی


 
comment نظرات ()
 
دل نوشته کلیددار ...
ساعت ۱٢:٠٠ ‎ب.ظ روز شنبه ۳۱ امرداد ۱۳٩٤
 

سلام به اهالی ...

نگاهم،
حسم،
آن چه می شنوم،
آن چه می گویم،
آن چه ثبت می کنم،
مسیری که در آنم،
سطح و عمق ارتباطاتم،
همه، شاید ورودی هایی باشند که منشا دردی هایی که می کشمند.

..

ولی به طور حتم می دانم که موضوعات پیرامونم به طول تاریخ انسان تکرار شده و خواهد شد و من در این بین نقشی ندارم و فقط بخشی از آنم.
اما می توانم کنترل و توان خودم را روی ورودی ها متمرکز کنم و در پایان، کاتب بهترین ها باشم .


کلیددار( کلیدار خانه مدیران جوان)


 
comment نظرات ()
 
من ذهنی ...
ساعت ۱٠:۳٠ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢٥ امرداد ۱۳٩٤
 

 چیزی که باعث جدایی من از اصالتم شده " من ِ ذهنی " است.


امروز کار اصلی من این است که این " منِ ذهنی " را بیشتر و بهتر  بشناسم و دیگر به آن بهایی ندهم و هیچ ارزشی برای آن قائل نباشم و سعی کنم با بازی های آن بیشتر و بهتر آشنا شوم و کم کم با آگاه شدن به بازی های " من ذهنی " و بها ندادن به آن، قدرتش را بگیرم تا کوچک تر شود و برگردم به فطرت اصلی خودم که منشاء عشق، شادی و آرامش است و از این به بعد در دنیای بیرون به دنبال عشق، زندگی و آرامش نباشم..

مولانا در سراسر کتاب مثنوی معنوی به این موضوع اشاره دارد که اگر طالب معنویت و تشنۀ حقیقت هستی، می توانی آن را در مثنوی بیابی و چیزی که مثنوی به تو می دهد فقرِ است فقر منِ ذهنی.  اگر از منِ ذهنی فقیر شوی به اصالت و فطرتت وصل می شوی که منشاء تمام برکات و عشق و آرامش است.

بیستم مرداد امسال مصادف شد با دومین سفرم به شمال کشور که در حقیقت ماموریت بود تا سفر چرا که در جریانی قرار گرفتم که براش برنامه ریزی نکردم بودم. طی دو روز هم چون سال گذشته بچه های خوب سرزمینم که اهل شهری به نام نهبندان بودند من رو صمیمانه و عاشقانه تو جمعشون راه دادند و با عمو داوود گفتنشون خونی تازه و زلال تو رگهام جاری کردند تا فراموش نکنم در هر جایگاه و مقامی که باشم تا در دل بنده های خوب خدا نباشم، انسان نیستم.

این بچه ها از جنوبی ترین نقطه استان خراسان جنوبی و طی حدود 35 ساعت به این منطقه رسیدند تا در کنار دریا عظمت دریایی بودنش رو به رخ طبیعت این منطقه بکشن و بگن دل دریایی روایت دیگه ای داره که فقط اهل دل ازش خبر دارند.

این که این دریا شناگر قابل می خواد و این که غرق شدن در این دریا نشان از زنده بودنه و در اون مرگ مفهومی پوچ و بی ارزشه. این دریا نجات غریق نداره و لازم هم نداره چرا که نقطه قوت این دریا حضور در عمقه و هر چه عمیق تر، لایق تر...

این عکس رو به خاطر وجود با وجود انسانی ( ملک خانم ) گذاشتم که در طول سفر چند روزه بچه های نهبندان به شمال، دغدغه اش تهیه غذای برای این بچه ها بود. ملک خانم زنده باشی و سلامت...

این عکس هم رو گذاشتم که بگم بعضی از اسامی، با شخصیت کسانی است اون رو دارند چه قدر مناسبت داره. خانواده آقای مهرپرور یکی از اون خانواده هایی هستند که سنگ تموم، واژه گران سنگی براشونه چرا که مدیریت بودن بچه ها، شاد کردن بچه ها و ... از طریق مناسبات این خانوده تو شمال برنامه ریزی و اجرا شد. خانواده ای که پرورش مهر جزئی جدا نشدنی از شخصیتشون بوده و هست. از خدا براشون بهترین ها رو می خوام...

از عمو حبیب ( حبیب میری نفر نشسته از راست ) باید تشکر کرد که بانی این حرکت و جنبش هایی از این جنس بوده و هست. عمو حبیب عاقبت به خیرشی انشا الله ...

راستی عمو فرزین ( فرزین قاسملو نفر نشسته سمت چپ ) هم جزو کسانی بود که بی ادعا و خالصانه تو جمع حضور داشت و تو مسابقاتی که برای بچه ها طرح می کردیم با جایزه های ریالی که می داد همه رو تشویق می کرد برای حضور موثرتر و چه قدر جایزه بود که بعد از پاسخ های درست به حساب بانکی بچه قرار شد واریز بشه. عمو فرزین دمت گرم ...


 
comment نظرات ()
 
دوسو توانی سازمانی چیست ...
ساعت ٩:۱۸ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۱٤ امرداد ۱۳٩٤
 

تصور کنید برای انجام کارهایتان مجبور بودید از هر دو دستتان استفاده کنید؛ گاهی از دست چپ، گاهی از دست راست و گاهی هر دو دست همزمان. تصور کنید که همه افراد در سازمان شما با چنین چالشی مواجه بودند.
توانایی استفاده ماهرانه از هر دو دست «دوسوتوانی» (Ambidexterity) نامیده می شود.  این پدیده به‌طور فزاینده در شرکت‌هایی به‌کار می‏ رود که در آن ها تنش بین دو مدل کسب ‏وکار مختلف به‌عنوان «دوسوتوانی سازمانی» توصیف می‏ شود. این مفهوم اولین بار برای تناقض ‏های مدیریتی توسط رابرت دانکن در سال 1976 مورد استفاده واقع شد و از آن زمان وارد جریان‏ های مختلف تحقیقات شده است.

این تحقیقات نشان داده‏ اند که دوسوتوانی به عملکرد بهتر منجر می‏ شود، اما در عین حال تاکید می‏ کند که تنش بین دو قابلیت مجزا خود یک چالش کلیدی است.

اکتشاف و استخراج
قابل قبول‏ ترین تعریف در مورد دوسوتوانی توازن بین اکتشاف و استخراج است؛ یعنی سازمان‏ هایی که می ‏توانند قابلیت‏ های موجود خود را استخراج و هم زمان فرصت‏ های جدید را کشف کنند. جیمز مارچ به این موضوع به‌عنوان کشف احتمالات جدید و استخراج مسائل قطعی قدیمی اشاره می‏ کند.
استخراج موضوعاتی مانند انتخاب، پالایش، تولید، دسته ‏بندی و اجرا را دربرمی‏ گیرد. این در حالی است که اکتشاف دانش ‏آفرینی و تحلیل فرصت‏ های آینده را دربرمی ‏گیرد.
سازمان‏ هایی که اکتشاف را ترجیح می‏ دهند و استخراج را کنار می ‏گذارند، دچار هزینه‏ های آزمایش کردن می‏ شوند، بدون این که مزایای چندانی از آن به دست آورند. این شرکت‌ها سرشار از ایده‏ های ارائه نشده و قابلیت‏ های غیرمتمایز هستند. مثال خوب تاکید بیش از حد بر اکتشاف، شرکت اریکسون است؛ غول مخابراتی که پیشتاز توسعه ارتباط موبایل جهان در قرن گذشته بود. سازمان تحقیق و توسعه ( R&D ) این شرکت در اوج عملکرد خود 30 هزار نفر را در 100 مرکز تکنولوژی به‌کار گرفت. اما به‌رغم تمرکز شدید این شرکت بر اکتشاف، نتایج بسیار ضعیفی به دست آمد. اریکسون در نهایت حدود 60 هزار نفر را تعدیل کرد و بیشتر مراکز تکنولوژی خود را تعطیل کرد تا تمرکز خود را به استخراج برگرداند و بتواند کسب‏ وکار خود را دوباره به سودآوری سوق دهد.
در مقابل، سازمان‏ هایی که اکتشاف را کنار می‏ گذارند و درگیر استخراج می‏ شوند، احتمالا در دام توازن ثابت می‏ افتند، یعنی پیشرفتی نمی ‏کنند و فقط بازدهی دارند. ایجاد یک توازن مناسب بین اکتشاف و استخراج فاکتور اصلی در شکوفایی سیستم هر شرکت است.

ادامه مطلب را مطالعه فرمایید...


 
ادامه مطلب...
comment نظرات ()
 
جوانان، تنبل و بی‌مسوولیت نیستند ...
ساعت ۱٠:٠٢ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ۱۳ امرداد ۱۳٩٤
 

آن ها می‌توانند بهترین نیروهای ما باشند...

هرچند خیلی از مدیران کسب‌ وکار شعار جوان‌گرایی سر می‌دهند، اما در عمل شاهد هستیم که این مدیران استفاده از جوانان را کاری پرریسک می‌دانند. تنبل، بی‌مسوولیت و نیازمند به تعریف و تمجید، صفت هایی هستند که به صورت کلیشه‌ای در مورد جوانان استفاده می‌شوند به همین دلیل بسیاری از رهبران کسب‌ وکار از این مساله می‌ترسند که کارمندان جوان نیازمند توجه زیادی هستند و درخواست هایی غیرمنطقی دارند.

اما اگر دقیق‌تر به مساله نگاه کنیم، می‌بینیم تصویری که از جوانان در ذهن مدیران نسل‌های قبل‌تر شکل گرفته، کمی غیرمنصفانه است. اگر جوانان را با نسل قبلی مقایسه کنیم، متوجه می‌شویم که به علت شرایط اقتصادی، امروزه جوانان بیشتر تمایل دارند که شغلشان را حفظ کنند و از این شاخه به آن شاخه نپرند. هم چنین از آن جا که نسل جدید به لحاظ دانش کیفیت بهتری نسبت به نسل‌های قبل‌تر از خود دارد و به لحاظ شخصیتی از جاه‌طلبی بیشتری برخوردار است، نسبت به کاری که انجام می‌دهد از تعهد بیشتری برخوردار است.

علاوه بر این، کمال‌طلبی از ویژگی‌هایی است که فرد در دوران جوانی بیش از هر مقطع دیگری از زندگی‌اش از آن برخوردار است و این کمال‌طلبی باعث می‌شود، بهترین عملکرد خود را ارائه دهد.

بنابراین اگر مدیر بداند کدام فرد را باید در کدام موقعیت قرار دهد، دیگری نیازی به نگرانی وجود نخواهد داشت. به جای این که جوانان را منبع دردسر بدانیم، باید آن ها را دارایی‌های ارزشمندی به حساب آوریم که اگر بتوانیم از ویژگی‌های منحصربه‌ فرد آن ها به درستی استفاده کنیم، باعث رشد سازمان خود و هم چنین پرورش مدیرانی بزرگ برای آینده خواهیم داشت. برای این کار توصیه‌های زیر را مورد توجه قرار دهید:

کار را معنادار کنید.

یکی از راه های خوب و نگه داری استعدادهای جوان، توجه به نیاز آن ها برای انجام دادن کار معنادار است. منظور از کار معنادار این است که در کنار سایر عوامل انگیزه‌بخش، به نیروی جوان‌مان نشان دهیم که کار او چه تأثیر مثبتی روی روند حرکت شرکت به سمت تحقق اهدافش می‌گذارد. در جلساتی که برگزار می‌کنید، از نیروهای جوان خود نیز دعوت کنید. با این کار، اولاً ثابت می‌کنید که برایشان اهمیت قائل هستید و هم چنین این کار باعث می‌شود که جوان هر چه بیشتر آینده‌ی کاری خود را به کسب‌ و کار شما گره بزند.

فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای برای جوانان فراهم کنید.

یکی از ایراداتی که به جوانان گرفته می‌شود، کم‌تجربه بودن آن هاست. این ویژگی نه تنها ایراد نیست، بلکه یک فرصت ارزشمند برای سازمان است. اگر با آموزش‌ها جوان را در مسیر درستی هدایت کنیم، مسلماً وفاداری او از نیروهایی که تجربه‌ی بیشتری دارند، به مراتب بیشتر خواهد بود. هم چنین اگر چشم‌انداز آینده‌ای روشن را برای جوان‌مان ترسیم کنیم، می‌توانیم از قابلیت‌های او به نحو احسن بهره‌مند شویم. البته یادمان باشد که این چشم‌انداز باید واقعی باشد نه واهی و خیالی.

شبکه‌ی قدرتمندی را گسترش دهید.

هر چه قدر هم که شما شرایط خوبی را در شرکت خود برای نیروهای جوان فراهم کنید، رفتن تعدادی از آن ها به شرکت‌های دیگر اجتناب‌ناپذیر است. یک رهبر هوشمند، باید رابطه‌ی خود را با این افراد حفظ کند تا از طریق آنان شبکه‌ای را گسترش دهد که موجب گردد استعدادهای دیگری توسط آنان  معرفی شود.

اگر حس مسوولیت‌پذیری را ایجاد کنیم آنان دیرتر از مدیران خود دفتر کار را ترک می‌کنند و زودتر از آن ها کار خود را شروع می‌کنند زیرا که می‌خواهند مسوولیتی را که به آن ها سپرده شده را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.

منبع : اینترنت


 
comment نظرات ()
 
مار کبری و اثر کبری در تفکر سیستمی ...
ساعت ۳:٢٥ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۸ تیر ۱۳٩٤
 

یکی از نکاتی که در تفکر سیستمی به صورت جدی مورد تاکید قرار می‌گیرد، «افزایش افق تحلیل» است. از آن جا که این بحث بسیار مهم و گاه بسیار پیچیده است، اجازه بدهید آن را از یک مثال ساده آغاز کنیم.

اثری که می‌خواهیم به آن بپردازیم «اثر کبری یا Cobra Effect » نام دارد. سال ها پیش وقتی هند مستعمره‌ انگلیسی ها بود، تعداد مارهای کبری در سطح شهر دهلی زیاد شده بود و این یک خطر جدی محسوب می‌شد. دولت احساس کرد به تنهایی نمی‌تواند از عهده‌ مدیریت این وضعیت بر بیاید. به همین دلیل تصمیم گرفته شد که شهروندان به مشارکت دعوت شوند. برای هر مار مرده‌ای که تحویل می‌شد، جایزه‌ای نقدی در نظر گرفته شد.

این استراتژی ابتدا بسیار موفقیت‌آمیز بود و مارهای مرده‌ زیادی تحویل شد. به نظر می‌آمد که در طول زمان باید تعداد مارهای مرده کم و کمتر می‌شد. اما با کمال تعجب دیده شد که تعداد مارهای مرده تحویلی هر روز در حال افزایش است!

احتمالاً می‌توانید دلیلش را حدس بزنید. مردم احساس کردند این کار درآمد خوبی دارد و بسیاری از آن ها به پرورش مارهای کبرا پرداختند تا درآمد خوبی به دست بیاورند. ماجرا در همین جا تمام نشد. دولت اعلام کرد که دیگر برای مارهای کبرای مرده جایزه نمی‌دهد!

حالا مردم که می دیدند این کسب و کار دیگر رونق ندارد،‌ مارهای خود را در گوشه‌ و کنار شهر رها کردند. هر کس مارهای خود را به دورترین نقطه از خانه‌اش می‌برد و رها می‌کرد و می توانید حدس بزنید که همان زمان که یک نفر در سمت دیگر شهر، مارهایش را رها می‌کرد، کسی هم بود که از آن سمت شهر به این طرف آمده بود تا مارهای خود را رها کند!

ماجرای موش های دم بریده و تفکر سیستمی

اجازه بدهید مثال دیگری را هم بررسی کنیم. در ویتنام زمانی که مستعمره‌ فرانسوی‌ها بود، به دلیل زیاد شدن موش ها، دولت برنامه‌ای برای مشارکت شهروندان تدوین کرد. طبق این برنامه، شهروندان موش‌ها را می کشتند و دفن می‌کردند و دم موش را می‌بریدند و برای دولت می‌آوردند تا پاداش خود را بگیرند.

بعد از مدتی تعداد زیادی موش‌های دم‌بریده در شهر دیده می‌شد! مردم ضمن حمایت از موش ها و کمک به رشد و تکثیر و زندگی آن ها، دم های آن ها را می‌بریدند و به دولت تحویل می‌دادند و دوباره موش‌ها را رها می کردند تا موش‌ها زاد و ولد کنند و درآمد بیشتری را به ارمغان بیاورند.

در هر دو مثالی که دیدیم، یک ویژگی مشترک وجود داشت و آن این که فقط به «نخستین تاثیر یک تصمیم» توجه شده بود. در حالی که اگر افق دید خود را گسترش دهیم و عمیق‌تر کنیم می‌توان دید که هر تصمیمی، زنجیره‌ای از اتفاقات را رقم می‌زند و بدون در نظر گرفتن این زنجیره نمی‌توان اثرات ناشی از یک تصمیم را تحلیل کرد.

مشابه همین تصمیم‌ها را در اقتصاد و فضای کسب و کار هم می‌توان مشاهده کرد:

در سال های گذشته، حمایت از بنگاه‌های اقتصادی زودبازده، شبیه همین مشکلات را در ایران ایجاد کرد. واقعیت این است که کسب و کار، به هر حال «زود بازده» نیست و رشد و تثبیت آن زمان می‌برد. اعطای وام های کوچک به مردم و انتظار از درآمدزایی سریع توسط آن ها، باعث شد که بسیاری از مردم با دریافت این وام‌ها خودرو‌های قسطی بخرند و به جابجایی مسافر در سطح شهر‌ها بپردازند. افزایش ناگهانی عرضه خدمات در حوزه‌ی «حمل و نقل مسافر» باعث شد درآمدها کاهش یابد. در نهایت «جوانان بیکار» به «جوانان بدهکار» تبدیل شدند و اگر از گروه اول کار خوبی برنمی آید از گروه دوم انجام هر کار بدی را نیز می‌توان انتظار داشت…

در ایران، بعد از زلزله بم، برای کمک به مردم زلزله زده آب شرب برای ساکنان مناطق مسکونی رایگان اعلام شد. به عبارتی، از مشترکین خانگی آب بها دریافت نمی‌شد. این درحالی بود که هنوز باید بابت آب کشاورزی آب‌بها پرداخت می‌شد. پس از اجرای این سیاست، بخشی از آبیاری زمین‌های کشاورزی هم توسط آب شرب انجام شد و عملاً مصرف آب افزایش یافت. درنتیجه، سیاستی که به منظور رفاه زلزله زدگان تنظیم شده بود، پس از مدتی خود به یک مسئله جدید تبدیل شد.

دکتر قاسم انصاری


 
comment نظرات ()
 
صمیمیت ...
ساعت ٩:٠٢ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۳ تیر ۱۳٩٤
 

صمیمیت یکی از مهم ترین دغدغه های انسان عصر حاضر است به طوری که در ارزیابی های سازمان سوالی مطرح می شود که موضوعش دوستانه کردن محیط کار و صمیمیت است.  

از مهم ترین توصیه ها برای ایجاد چنین فضایی و پایداری آن می توان به موارد  ذیل اشاره نمود ...

  • رعایت خطوط قرمز را قانون کنیم.
  • تدریج را فهم کنیم و تلطیف نمودن محیط مان را با ظرفیت و بلوغ کارکنان، هماهنگ. چرا که مسیر برگشت طبعات دگری دارد.
  • صمیمتی که با رضایت از رفتار و نتیجه ای مطلوب همراه باشد امکان حضور و ادامه مسیر را دارد.  
  • گفته باشیم که چه می خواهیم، کجا خواهیم رفت و چگونه و در آخر دست یاری گرفته باشیم.
  • و همواره با ادب، صمیمیت را افزایش دهیم.

و این گونه هم ( رعایت حقوق دیگران، تلطیف نمودن فضا به تدریج، موثر بودن و موجب ثمر شدن،  صادق بودن و اعتماد را وارد رابطه کردن و در آخر حفظ ادب ) می شود  در روابط میان من و خودم،  تو، ما، خانواده، همسایه، عابر کوچه، بقالی محل، همکلاسی، همکار و ... صمیمیت را ایجاد و ماندگارش نمود.  

منتها روایت ما آن جاست که در رعایت اولین توصیه رفوزه می شویم ...


 
comment نظرات ()
 
تفاوت ...
ساعت ٩:٥۳ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٩ خرداد ۱۳٩٤
 

یک شمش آهن را در نظر بگیرید که ارزش آن 5 دلار است.اگر از این شمش آهن در کوره آهنگری، نعل اسب بسازید ارزش آن 10 دلار خواهد شد. چنان چه همین شمش را به یک کارگاه سوزن سازی بدهیم، بهای سوزن های ساخته شده به3285 دلار بالغ می شود. ولی اگر این شمش را به یک کارخانه ساعت سازی بدهیم، قیمت فنرهای ساعتی که نهایتا از آن ساخته می شود 250000 دلار خواهد شد.

در واقع، تفاوت ارزش ایجاد شده بین 5 دلار و 250000 دلار است.

 

  • ما با خودمان چه می کنیم؟
  • از خودمان چه می سازیم؟
  • چه قدر به ارزشمان اضافه می کنیم؟

بخشی از کتاب صفر تا یک


 
comment نظرات ()
 
نگاه درست ...
ساعت ٧:٢٩ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٦ خرداد ۱۳٩٤
 

برخی از شکاف ها نیاز به مطالعه زیاد ندارد، نیاز به «نگاه» درست دارد...


 
comment نظرات ()
 
تمدن ...
ساعت ٩:٥٦ ‎ب.ظ روز شنبه ٢۳ خرداد ۱۳٩٤
 

گفته می‌‌شود یک کمپانی آمریکایی برای به رخ کشیدن قدرت تکنولوژی‌ خود، سیمی به ضخامت یک‌هزارم تار موی انسان دور قرقره‌ای پیچید و برای کمپانی رقیبش در ژاپن فرستاد. مدتی بعد کمپانی ژاپنی همان سیم را پس فرستاد در حالی که روی آن سیم به فواصل منظم سوراخ شده بود!

اما آن ها که گمان می‌برند شکوه ِ تمدن ژاپن از قدرت تکنولوژیک آن برمی‌خیزد، دچار ساده‌اندیشی و سطحی‌نگری‌اند. تمدن، یگانه کالایی است که مبادله نمی‌پذیرد و فقط باید در درون یک ملت «تولید» شود. اگر آن طور بود که همه ملت‌ها با خرید فناوری متمدن می‌شدند، رفتار برخی از شهروندان خودمان که سوار بر آخرین مدل خودروهای ژاپنی با آخرین فناوری آن ها هستند، را ببینید.

قدرت فناوری خیره کننده چشم‌ بادامی‌های ِ ژاپن، به رغم همه جلال و شکوهش، یک «فرع» کوچک است بر تمدنی که این ملت آفریده است.

«اصل ِ» این تمدن را بیش از آن چه در کارخانه‌های معظم ایالت اوزاکا بتوان یافت در ویرانه‌های دلخراش ایالت فوکوشیما می‌توان دید. وقتی رفتار متمدنانه آوارگانی که از پی مخوف‌ترین زلزله‌ قرن، منظم و تمیز در صف آب می‌ایستند و بی‌جنجال و هیاهو و ناسزا فقط به اندازه ِ مصرف همان روز خود، آب دریافت می‌کنند را با رفتار مردمان یک کشور جهان سومی، در شرایطی کاملا عادی، مقایسه می‌کنیم، معنای تمدن نمایان می‌شود.

در همه‌ی فیلم‌ها و عکس‌های خبری که از روزهای پس از زلزله و سونامی ویرانگر ژاپن منتشر شد یک صحنه درگیری، ازدحام، هجوم، غارت فروشگاه، ولع برای دریافت کمک‌های اعطایی، بی‌نظمی و حتی فریاد و جزع دیده نمی‌شد.

یکی از خبرگزاری‌ها خلاصه مشاهدات خبرنگارانش را چنین بازتاب داده است:

۱ - صفوف منظم آب و غذا بدون هیچ حرف زننده یا رفتار خشن.

۲ - هیچ ساختمانی در زلزله ۹ ریشتری آسیب ندید. همه خسارت‌ها مربوط به سونامی و ورود دریا به شهر بود.

۳ - غارتگری دیده نشد. زورگویی یا از دست دیگران ربودن دیده نشد. فقط تفاهم بود.

۴ - پنجاه نفر از کارگران نیروگاه اتمی، به رغم نشت مواد رادیو اکتیو، با از جان گذشتگی ماندند تا به خنک کردن دستگاه‌ها ادامه دهند.

۵ - حتی یک مورد سوگواری شدید یا زدن به سر و صورت دیده نمی‌شد. مصیبت و غم همراه با طمأنینه بود.

۶ - مردم فقط اقلام مورد نیاز خود را تهیه کردند و این باعث شد به همه آب و آذوقه برسد.

۷ - مردم از افراد ناتوان و پیر و بیمار دستگیری می‌کردند. رستوران‌ها قیمت‌ها را کاهش دادند. خودپردازها بدون محافظ دست نخورده ماندند.

۸ - همه دقیقاً می‌دانستند باید چه کاری انجام دهند. انگار بار دومی بود که این اتفاق افتاده است!

۹ - رسانه‌ها در انتشار اخبار محتاط و دقیق بودند. از انتشار گزارش‌های التهاب‌آفرین خودداری می‌کردند و فقط اخبار آرام‌بخش پخش می‌شد.

۱۰ - هنگامی که در یک فروشگاه برق رفت، مردم اجناس را برگرداندند سرجایشان و به آرامی فروشگاه را ترک کردند.

 

این همان تمدنی است که بقیه محصولات و مصنوعات تمدنی، بر آن بنا شده است. سونی و پاناسونیک و هیتاچی و تویوتا و هوندا و نیسان موتورز بر این تمدن بنا شده است.

چنین فرهنگ و چنان رفتار مدنی است که منجر به رشد و توسعه در همه عرصه‌ها و همه ابعاد می‌شود. زیربنای ناب تمدن یک سرزمین را باید در مواقع بحران دید. اینها را مقایسه کنید با رفتار بسیاری از هموطنان خودمان ، آن هم در مواقع عادی و فراوانی و ثبات ، ببینید ابعاد تفاوت را.

فرق است میان مردمی که پس از جنگ ویرانگر جهانی و انفجار دو بمب اتمی در کشورش ، کارگرانش در سراسر جهان نان خالی می‌خوردند و هر یک «سنت»شان را به «ین» تبدیل می‌کردند تا سرزمینشان را بسازند با قشر تازه به دوران رسیده کشورهای جهان سومی که هر یک «واحد پول ملی»‌شان را به دلار تبدیل می‌کنند تا در جهان غرب سرمایه‌گذاری کنند.

دوستی نقل می‌کرد سالیان پیش به همراه چند هموطن برای کار به ژاپن رفته بودیم و چند اتاق کنار هم اجاره کرده بودیم. اتاق‌ها قفل و بست نداشت. هرچه به صاحبخانه گفتیم چرا قفل و کلید ندارد، گفت برای چه نگرانید؟ این جا امن است! کسی به شما کاری ندارد. بالاخره بعد از چند روز با شرمندگی به او حالی کردیم که از شما نگران نیستیم، از خودمان نگرانیم!

به هرحال، تمدن را نه می‌توان خرید و نه می‌توان با شعار و دستور به دست آورد. «تمدن» محصولی است که باید در فرآیندی عاقلانه، متعهدانه، هوشمندانه و به غایت منظم تولید شود. زمینه تولید تمدن نه دانشگاه و کارخانه و وزارتخانه و دولت، که «خانواده» و «آموزش و پرورش» است. تا عزمی نکنیم و حرکت به سمت تمدن را به صورت یک جهاد مستمر نیآغازیم، اگر از بام تا شام شعار دهیم، خاصیتی نخواهد داشت.

علیرضا خانی - یادداشت سردبیر روزنامه اطلاعات - شنبه ۲۰ فروردین ۱۳۹۰


 
comment نظرات ()
 
نگرش ...
ساعت ۸:٠٤ ‎ق.ظ روز شنبه ٢۳ خرداد ۱۳٩٤
 

من هیــــــــــــــــــچ وقت نِمی بازم.

یا می برم،

یا یاد می گیرم...

http://noghte-sarkhat.persianblog.ir/


 
comment نظرات ()
 
سه روز با شیران خدا ...
ساعت ٩:٢٥ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ٢۱ اسفند ۱۳٩۳
 

... و امروز 14 اسفندماه 1393 عازمیم برای ی افتتاحیه ی دلی ...

جلسات شش و نیم صبح برای تعامل، قبل از اجرا ...

       

از راست، دکتر صمدی و دکتر خسرو خاور (بنیانگذاران دی دی واتر)...

http://didiwater.com/ 

 حضور فرزندان این آب و خاک و دغدغه هاشون بر روی برگ های سفید با موضوع مادر، محیط زیست، و اندیشه هاشون برای فردا ...

به همراه مجری هنرمند کشورمون سرکار خانم مه نگار در روز نیکوکاری...

 دی دی امیدوار، در تکاپوی ریشه کردن سرطان( سرطان سینه ) برای زنده نگاه داشتن مادران این مرز و بوم

دی دی سبز، حافظ خانه و سرزمینمان ...

دی دی فردا، حامی فردا ...

 کار خوب کردن مثل آب خوردنه ...


 
comment نظرات ()
 
اولویت بندی تنها کافی نیست، باید به برخی کارها نه گفت ...
ساعت ۱:٤٤ ‎ق.ظ روز جمعه ٧ آذر ۱۳٩۳
 

 زمان از منابع کمیابی است که غیرقابل بازیافت و جبران است 

وقتی با محدودیتهای زمانی مواجه هستیم، غالباً با این توصیه مواجه می شویم که کارهایت را اولویت بندی کن، گوئی اولویت بندی تنها مسئله را حل می کند. اما واقعیت این است که اولویت بندی تنها بخش کوچکی از مسئله را حل می کند زیرا این طرز تفکر مبتنی بر رسیدگی دیرتر به مسائل کم اهمیت تر است. واقعیت این است که در چنین شرایطی (محدودیت زمانی)، این زمان دیرتر هرگز فرا نمی رسد و بنابراین چنین فهرستی هیچ گاه به انتها نمی انجامد.

راه حل در این جاست که اگرچه اولویت بندی یک الزام است اما قدم بعدی حذف و چشم پوشی یا نه گفتن به کارهائی است که زیر خط معینی از اهمیت قرار دارند. بنابراین در شرایطی که با محدودیت زمان مواجه هستیم بایستی فقط ایمیل های مهم را باز کنیم و لزومی ندارد که تمامی کارهای در دست اقدام را انجام دهیم. لذا با این که نه گفتن به افراد ممکن است کار چندان آسانی نباشد اما تنها راه برای استفاده از زمانی است که در اختیار داریم.

برگرفته شده از  مقالۀ اد باتیستا : پر بازده ترین افراد می دانند چه زمانی ازچه چیزچشم پوشی کنند. منبع : وبلاگ محمد سالاری

 


 
comment نظرات ()
 
رقیب شما کیست ...
ساعت ۱٢:٠٤ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ٢٩ آبان ۱۳٩۳
 

وقتی روبرتو گویزوتا (Roberto Goizueta) در دهه 1980 مدیرعامل کوکاکولا شد، با رقابت شدید پپسی مواجه شدکه باعث کاهش رشد سهم کوکا شده بود. مدیرانش بر رقابت با پپسی متمرکز شده بودند و قصد داشتند در هر دوره زمانی برنامه رقابتی، سهم بازار کوکا را 0/1 درصد افزایش دهند.

روبرتو تصمیم گرفت رقابت علیه پپسی را متوقف کند و به جای آن علیه شرایط افزایش 0/1 درصد رشد رقابت کند.

او از مدیرانش پرسید، میانگین مایعاتی که هر آمریکایی در روز می نوشد چه قدر است؟ جواب 14 اونس بود. ( هر انس برابر است با حدود 28/5 گرم )

سهم کوکا از این مقدار چه قدر است؟ دو انس.

روبرتو گفت، کوکا به سهم بیشتری از این بازار نیاز دارد.

رقیب، پپسی نبود بلکه آب، چای، قهوه، شیر و آبمیوه ها بودند که 12 اونس باقی مانده را تشکیل می دادند.

روبرتو گفت، مردم هر وقت احساس کردند که دوست دارند چیزی بنوشند باید به کوکا دسترسی داشته باشند.

برای اجرای این استراتژی، شرکت کوکاکولا در گوشه و کنار هر خیابان دستگاه های فروش کوکا قرار داد. با این کار، کوکا به سهم قابل ملاحظه ای از بازار دست یافت و پپسی هرگز به چنین سهمی دست نیافته است.

وقتی رقابت علیه رقیب را متوقف کنیم و به جای آن رقابت علیه شرایط را آغاز کنیم،

می توانیم خیلی بهتر عمل کنیم.


 
comment نظرات ()
 
درس‌های کسب‌ و کار از پیکاسو ...
ساعت ۱۱:٤٥ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ٢٤ مهر ۱۳٩۳
 

پابلو پیکاسو، پیکرتراش، نقاش و شاعر اسپانیایی (تولد 25 اکتبر 1881/ درگذشت: 8 آوریل 1973 میلادی) به همراه دوستش مکتب کوبیسم را پایه‌گذاری کرد. پیکاسو، هنرمند بود و نگاه خاصی به کسب و کار داشت. از جمله آن که برای «رقابت» جایگاه خاصی قائل بود. با آن که «رقیب‌شناسی» برای پیکاسو مهم بود، توجه چندانی به «پول» نداشت. به گونه‌ای که در پایان زندگی وی گفته‌اند تابلوهای زیادی از او بر جا مانده بود که برای فروش آن هیچ اقدامی نکرده بود.

پیکاسو بیزینس من زیرکی بود. او آثار هنری با ارزشی خلق می‌کرد و البته در فروش آن ها نیز موفقیت قابل توجهی داشت.

به عبارت دیگر، پیکاسو علاوه بر درک درست و دقیق از جهان هستی که در آثار او متبلور شده است، شناخت موشکافانه و دقیقی از مردم و علائق و نیازهای بازار داشت که به او کمک می‌کرد آثار خود را به آن ها بفروشد.

 به کارگیری برنامه سیستم شخصی

همه ما به دنبال خلق کسب‌ و کاری هستیم که با ما حرف بزند. زمانی که پیکاسو درصدد خلق اثر گرنیکا بود، به دنبال این بود اثری خلق کند که به جای وی از توحش جنگ سخن بگوید.


به این منظور، این هنرمند بزرگ اسپانیایی برنامه‌ریزی گسترده‌ای برای خلق این اثر فاخر انجام داد و نظام و چارچوب‌های سنجیده‌ای برای آن در نظر گرفت.

این میزان تفکر و برنامه‌ریزی یکی از مهم‌ترین ارکان موفقیت هر کسب‌وکاری است و ضامن حرکت آن در مسیر درست در مراحل توسعه آن است.

برخورد با مشتری ناراضی

روزی زنی در یکی از خیابان‌های پاریس مشغول قدم زدن بود که ناگهان با پیکاسو روبه‌رو شد که مشغول نقاشی بر دیوار یک کافه بود. زن از پیکاسو خواست تا تصویر او را بکشد و در مقابل هزینه آن را از وی بگیرد.

هنرمند مشهور، خواسته زن را پذیرفت و تصویر وی را در عرض 3 دقیقه کشید. پیکاسو پنج هزار فرانک از آن زن مطالبه کرد. زن به پیکاسو اعتراض کرد و گفت که او تنها سه دقیقه روی این نقاشی وقت گذاشته است. جالب است بدانید که پیکاسو به وی گفت: «نه خیر، تمام عمر روی آن وقت گذاشتم.»

در بسیاری از موارد کسب‌وکارها بر اساس شرایط رقبای خود برای محصولات یا خدمات خود قیمت تعیین می‌کنند.

این رویه کاملا اشتباه است. درست مانند این است که پیکاسو خود را با سایر نقاشان مقایسه کند و بر این اساس قیمتی بگوید. کاری که پیکاسو در برخورد با آن زن انجام داد این بود که قیمت نقاشی را بر مبنای ارزشی که برای هنر و خلاقیت خود قائل بود، تعیین کرد.

کسب‌وکارها نیز باید برای کار، خلاقیت، نوآوری و فکر خود ارزش قائل شوند و بر مبنای آن قیمت محصولات یا خدمات خود را تعیین کنند. 

رقابت، عامل پیشرفت

پیکاسو در زمان خود با یک هنرمند برجسته، مانند ماتیس، رقابت داشت. می‌توان گفت اگر که این رقابت نبود، پیکاسو نمی‌توانست بسیاری از آثار فاخر خود را خلق کند.

سبک نقاشی ماتیس، سنت‌شکنانه و انقلابی بود. این امر باعث می‌شد که پیکاسو که می‌خواست هنرمندی ممتاز در زمان خود باشد، علاوه برعبور از سنت‌های هنری آن زمان، باید از سبک هنری ماتیس نیز فاصله می‌گرفت. این موضوع چالشی بزرگ برای پیکاسو بود.

از سوی دیگر، شجاعت ماتیس همواره عنصری الهام‌بخش برای پیکاسو بود. ماتیس می‌گفت: از نظر من، خلاقیت واژه جایگزین برای شجاعت است.

از سوی دیگر، پیکاسو و ماتیس هیچ‌گاه از گزند منتقدان در امان نبودند. رقابت میان آنها، باعث شده بود که پیکاسو و احتمالا ماتیس، تمرکز خود را به تلاش برای غلبه بر رقیب و نه نظریات منتقدان معطوف کنند این امر باعث می‌شد که آنها با آرامش بیشتری کار کنند. 

شناخت نقاط ضعف

پیکاسو معتقد بود که مشاهده آثار و کارهای دیگران به ما کمک می‌کند تا نقاط ضعف خود را بشناسیم.

پیکاسو و ماتیس همواره آثار یک دیگر را به دقت بررسی می‌کردند و به نقاط قوت و ضعف کارهای یکدیگر پی می‌بردند. به‌این ترتیب، پیکاسو توانست با بررسی دقیق آثار ماتیس و شناخت نقاط ضعف آنها، به نقاط ضعف خود پی ببرد و از این طریق آثار خود را ارتقا دهد. 

بهره‌وری

پیکاسو و ماتیس، اگر چه تفاوت‌های قابل‌توجهی با یک دیگر داشتند، اما توجه ویژه‌ای به مقوله بهره‌وری داشتند. ماتیس می‌گفت: هر کس می‌خواهد خود را وقف نقاشی کند، باید زبان خود را ببرد.

پیکاسو نیز چنین اعتقادی داشت و می‌گفت: آن چه مهم است، کاری است که افراد انجام می‌دهند، نه آن چیزی که قصد انجام آن را دارند. رقابت باعث می‌شود که افراد و سازمان‌ها بیشتر، سریع‌تر و هوشمندانه‌تر کار کنند. به عبارت دیگر، رقابت تاثیر مثبتی بر بهره‌وری دارد.

 برندسازی

اگر چه پیکاسو در فروش آثار هنری خود موفق بود، اما فقط تا جایی به فروش آن ها اقدام می‌کرد که به پول آن نیاز داشت.

وی بسیاری از آثار ارزشمند خود را هیچ‌گاه به فروش نرساند و از این طریق برند قدرتمندی برای خود ساخت. شاید پیکاسو اولین هنرمندی باشد که یک برند ماندگار جهانی برای خود خلق کرد.

رقابت باعث می‌شود که افراد و سازمان‌ها بیشتر، سریع‌تر و هوشمندانه‌تر کار کنند. به عبارت دیگر، رقابت‌ تاثیر مثبتی بر بهره‌وری دارد.

منبع: دوماهنامه توسعه مهندسی بازار

به نقل از : روزنامه دنیای اقتصاد - 1393/07/21


 
comment نظرات ()
 
پیشنهاد ...
ساعت ۱۱:٠٢ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ٢٤ مهر ۱۳٩۳
 


 
comment نظرات ()
 
مهم‌ترین مشکل کشور چیست...
ساعت ٢:۱٢ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۱٧ مهر ۱۳٩۳
 

این موضوعی است که دکتر محمود سریع القلم، استاد دانشگاه شهید بهشتی در یادداشتی برای عصرایران بدان پرداخته است که در زیر می آید:

به سه مورد زیر، توجه فرمایید:

 .۱ کشورهای عربی حوزه خلیج فارس حدود ۲ تریلیون دلار صندوق دخیره ارزی (خارج از بودجه جاری خود) دارند که در سال چند صد میلیارد دلار از طریق سرمایه‌گذاری در غرب و آسیا، برای این کشورها و نسل‌های آتی آنها سود حاصل می‌کند؛

.۲ منطقه سی لی کان ولی (Silicon Valley) که مهم‌ترین منطقه فن‌آوری جهان در شمال کالیفرنیاست با جمعیتی معادل ۶.۸۲۸.۶۱۷ نفر در ماه جاری، درآمد سرانه ۶۳.۲۸۸ دلار که جزء بالاترین در جهان است را رقم زد؛

.۳ چینی‌ها اخیراً موشک زمین به دریای ۱۱۰۰ کیلومتری (DF-21D) با هزینه ۱۱ میلیون دلار با موفقیت آزمایش کردند.

معانی صریح و تلویحی این تحولات عظیم در سطح همسایه‌های ما و در مقیاس جهانی چیست؟ همه کشورها به فکر توسعه و افزایش توان‌مندی هستند حتی قطر با جمعیت ۲۵۰ هزار نفری معادل یک محله تهران. اعراب جنوب خلیج فارس به‌تدریج در حال خرید روزافزون سهام شرکت‌های نفتی بزرگ جهان هستند و اگر ما در آینده بخواهیم به‌منظور دستیابی به فن‌آوری نفت و گاز، با شرکت‌های بزرگ جهان همکاری کنیم چه‌ بسا با دستور کار سیاسی همسایگان سهامدار خود نیز روبرو شویم.

آیا می‌توان عنصر فن‌آوری و تکنیک را از فرآیند تولید ثروت و قدرت نادیده گرفت؟


 
ادامه مطلب...
comment نظرات ()
 
حیات سازمان های آینده ...
ساعت ۱٢:۱٧ ‎ق.ظ روز شنبه ۱٢ مهر ۱۳٩۳
 


خودباوری انسان ها، نیاز حیاتی سازمانهای آینده است...


 
comment نظرات ()
 
برای سازمان ها و ... آماده اجرائیم ...
ساعت ٤:۳٦ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۳۱ شهریور ۱۳٩۳
 

 

http://www.managersclub.ir/


 
comment نظرات ()
 
همکاری ...
ساعت ٩:۱۳ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱٠ شهریور ۱۳٩۳
 

همکاران مان اندیشمندان ِ به موضوع و توانمند در ارائه راهکار هستند و این هنر حاصل عمری است که در میان شما بوده ایم و هستیم اما محدود به شما نبوده ایم و نخواهیم بود و این همان نقطه قابل تعمق ماست.

ما موضوعات و مسایل بسیاری برای حل داریم که لاینحل به نظر می رسد چرا که طبق یک روایت تجربه شده و موفق این ذهنیت نیز وجود دارد که می گوید ...

" لزوما محل درد، محل درمان نیست. "

اکر تشخیص موضوع و به تبع آن ارائه راهکار اشتباه باشند، همان جایی خواهیم بود که در حال حاضر هستیم. به طور معمول تعابیر ما نشات گرفته از آن چه چیزی است که به عنوان دانش در ذهنمان انباشت کرده ایم. بایگانی های ( قفسه هایی که لوح ها، تندیس ها ... در آن چشم نوازی می کنند)  سازمان ها، موسسات و بسیاری از بنگاه ها حتما مهر تایید برآن چه که می گوییم خواهند زد.

بودن درمحافل مختلف ِ گفت و گو به ما فهماند که گفت و گویی در کار نیست، هر چه هست گله از وضع موجود و به قولی  " نق " است تا طرح درست موضوع توسط ( گوینده و شنوده ) طرفین. امروز روایت ما بدان جا رسیده که هم مسوول موضوع بحث و هم ذینفان بحث هر دو گله مندند. 

مسوول باید خوب بشنود و سپس با کمک صاحبان نظر و صد البته صاحبان تجربه، راهکارهایی برای برون رفت از مسایل ارائه دهند که متاسفانه این طور نیست و چنان چه به همین منوال، عمر سپردی گردد چه کسانی باید برای ساخت ذهنیت های درست و اجرایی کردن آن مسوولیت پذیر شوند؟

ما نقطه آغاز تغییر را با کمک شما می یابیم و از همان نقطه با پشتیبانی شما به تحول مورد نظر دست خواهیم یافت...

" اقبال سراغ کسانی می رود که به کار اعتقاد دارند نه به اقبال "

http://www.managersclub.ir/about.php?pid=13


 
comment نظرات ()
 
سفری بی پایان...
ساعت ۸:۳٥ ‎ب.ظ روز شنبه ۱ شهریور ۱۳٩۳
 

اگر ارزش های بنیادین را اول نشناسیم و بعد به دیگران نشناسانیم و آنان پایبندی اســتوار و پیوسـته ما را نبینـند، گزینـش ارزش ها، کاری بیهوده است.

تثبیت ارزش ها کاریست دشوار. 

از آن ها سخن بگویـیم، 
ارزش ها را بر کارت های نام و نشان ( کارت ویزیت ) بنگاریم، 
در گزارش های سالانه، لوحه ها، دیوار نوشته ها و کتابچه های راهنما، آن ها را بیاوریم. 
کوتاه سخـن این که، ارزش ها را در هر کجا ... ، به نمایش بگذاریم . 
به ارزش ها بیش از یک فعالیت بیانی بها بدهیم، هر چند شنود و گفت و فعالیت بیانی نخستین گام در این فرآیــند اسـت. 
ارزش ها را همواره تکرار کنیم تا جایی که برای همه ( خود، خانواده، سازمان و اجتماع ) به صورت عامل ایمـنی طبیـعی دوم در آیند. بـدین گونه، انتــظارات از ما مشخص می شود و این شناخت، ما را از دیگران ممتاز می سازد . 
خبر خوش این است که با جا افتادن ارزش ها، شناسایی، شناساندن و به عادت در آمدن آن ها، خود ملکه می شوند. ولی هـمواره به خاطر داشته باشیم که این فرآیند پیوسته است. سفری بی پایان...

 
comment نظرات ()
 
تیپ شناسی مدیران ...
ساعت ۱٠:۳٧ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٢٧ امرداد ۱۳٩۳
 

به لطف خدا و همت مسوولین آموزش یکی از بزرگ ترین نهادی دولتی کشور عزیزمان ایران ششمین نشست از سری نشست های " شنود و گفت های مدیریتی " با عنوان تیپ شناسی مدیران و با حضور دکتر علی عطافر در مرداد ماه امسال برای مدیران ارشد این نهاد برگزار شد..


 
comment نظرات ()
 
فلسفه اخلاق و چهار سوالی اصلی ...
ساعت ۱٢:٢۸ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ٧ خرداد ۱۳٩۳
 

نقش اخلاق در عملکرد انسان

جمله معروف ((‌ درخت از ریشه آب می خورد و انسان از اخلاقش ))‌ گویای جهت دهی اخلاق به رفتار و گفتار انسان در فرهنگ ما است و تمامی ارزش ها از این مشرب سیر آب می شوند.  فرهنگ، فضیلت و درخت شعور و آگاهی در هر سرزمینی آبشخورش از چنین سرچشمه ای است. توسعه و تعمیق ابعاد فرهنگ و هر گونه ابتکار و نقل و انتقال علم، اگر بخواهد برای بشر سازنده و مفید باشد، نیاز به افکار سازنده و ساختارهای اخلاقی دارد...

 

  • اخلاقی بودن یعنی چی؟
  • چرا باید اخلاقی زندگی کنیم؟
  • از کجا بدانیم که ما و جامعه ما اخلاقیست ؟
  • چگونه می توان اخلاقی بودن را پرورش داد؟ 

این برنامه که اولین نشست از سری نشست های ( شنود و گفت های مدیریتی ) اردیبهشت ماه امسال بود در یکی از سازمان های مهم کشور و با مقدمه ای و سپس نمایش فیلمی مستندی با نام " جای خالی" ساخته کمیل سوهانی آغاز و با سخنران دکتر ناصر مهدوی به پایان رسید. 

سوالات فوق نیز، جمع بندی دکتر ناصر مهدوی در پایان نشست است.


 
comment نظرات ()
 
هر آن کس که منکر تغییر است بداند که رو به زوال است ...
ساعت ۱٢:٤۳ ‎ب.ظ روز جمعه ٢٩ فروردین ۱۳٩۳
 

گویا امروزه روز می بایست برای گذر از تمامی مباحث مطروحه پیرامونمان، انرژی مافوق از گذشته صرف نماییم تا شاید، آن هم شاید نتیجه ای که نه چندان مطلوب خواهد بود عایدمان گردد.

جالب این جاست که تاثیرگذاری فضاهای پیرامون در یک دیگر و تاثیرپذیری آن ها از هم دیگر نیز دچار تحول بسیار ژرف و عمیق شده و در این بین رکودزده ترین سیستم، خود ما هستیم. شگفت انگیزتر آن است که برای برون رفت از این چالش ها هم چنان همانند گذشته، خود، مشکل را شناسایی نموده و در پی حل آن برمی آیم و هم چنان عین گذشته با صرف هزینه های ریالی و زمانی گزاف، باز نتیجه مطلوب را درنمی یابیم و با کمال ِ ... عیب کار را در دیگران جست و جو می کنیم. و در آخر آن می شود که دچارش هستیم.

به عبارتی به دلیل بستن مراکز ورود اطلاعات (گوش و چشم( و تبع نداشتن یک تحلیل گر متبحر در زمینه مورد نیاز از تاثیر آن چه که در محیط مان ( از خانه تا محل کار) می گذرد غافل مانده و هر روز بیشتر و بیشتر در چاهی که به دست خود عمیق ترش می نماییم فرو می رویم.

چاره کجاست ؟

به طور حتم آن جایی که تا به حال می اندیشیدیم، نیست.

سوال :

در منزل شما فرش وجود دارد به چه میزان هنگام خرید، این تخصص یا مهارت را می شناسید؟

آگاهی شما در معاملات به چه میزان است؟

•     به چه میزان در خرید ملک از چند و چون آن آگاهید ؟

•     به چه میزان زمان خرید طلا برای عزیزانت از چند و چون این کالا و ضرایب آن با خبرید؟

•     به چه میزان در خرید مایحتاج عمومی ( گوشت، مرغ، ماهی و ...) خرید خوبی می نمایید ؟

•     به چه میزان در ایجاد و حفظ ارتباطات با مخاطبانتان از دانش به روز استفاده می کنید؟

•     به چه میزان ...

سوال :

در چند مورد از موارد بالا باید اعتماد کنید و خود را بسپارید به انتخاب فرد دیگری ؟

تاکنون در چند مورد از موارد بالا این اعتماد صورت گرفته و هم چنان این حس وجود دارد؟

چنان چه شما جزو کسانی باشید که با بازی اعتماد، فرایندهایتان ( از خانه تا محل کار ) طی می گردد، بی شک باید به شما و جایگاه شما قطبه خورد.

اما سایرین چه ...

زمانی بازی های کودکانه ما با گچی کشی بر روی زمین ( ل ی ل ی )، تیله بازی، هفت سنگ، الک دو لک، گل یا پوچ، بازی با لاستیک معیوب دوچرخه، وسطی، بیخ دیواری، بیست و یک، تشتک بازی، زو، بادبادک و ... ساعات خوشی را برایمان فراهم می نمود. جز دو مورد از موارد فوق همگی به صورت گروهی انجام می شد و چه قدر ارزان تهیه می شد لوازمش ...

نسلی که این تجارب را داشته هم چنان در پی بازی های گروهی ست اما بازیکنان امروز قریب به اتفاق دوست دار بازی های انفرادی هستند و کمتر کسی را می یابی که اهل بازی های گروهی، اهل کار گروهی و ... باشد و این تک روی حاصلی جز آن چه که درآنیم را به بار نخواهد آورد.

برای بقا و ماندن در شان و مقام یک انسان موفق، ناچاریم که هر لحظه خود را زیاد کنیم. از ماندن و قناعت به بودن در یک شرایط خوب بپرهیزیم. سرعت تغییرات پیرامونمان بسیار سریع تر و غیرقابل پیش بینی تر از عمق دانش و مهارت های ماست. باید به روز باشیم، به روز بمانیم و به روز عمل کنیم.

اما بعد ...

مدتی طولانی است که افتخار هم کلامی و همکاری با بزرگان عرصه تعلیم و تربیت را دارم که تمام سعی آنان انتقال تجارب ارزشمندشان به اهل تغییر و تحول است. تغییری که به محض لمسش توسط فرد شادابی و انرژی وصف ناپذیری را برایش به همراه خواهد داشت. این که می گویند تغییر امکان ندارد فرض محال کسانی است که در یک تاریخ مشخص شده به دست تاریخ سپرده شده اند. به قولی، تنها اصل تغییر ناپذیر هستی همان تغییر است و این باور عظیمی است که می بایست با تشنگی جست و جویش کرد ...

باتجدید احترام، داوود امیراحمدی


 
comment نظرات ()
 
من و ما ...
ساعت ۱۱:۱٥ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱٧ فروردین ۱۳٩۳
 

سخنرانی ها و گفت و گو با جمع، یکی از مهم ترین وجوهی است که افراد ویژگی های خویش را بروز می دهند و جایگاه خود را تحکیم می بخشند، به شرط آن که فراموش نکنند مخاطبان ایشان چه کسانی هستند.

برخی از صاحبان کسب و کارها به اشتباه جوری عمل می کنند که گوئی می توانند به هر روشی با مخاطبان خود گفت و گو کنند در حالی که کارکنان فکر می کنند این گفت و گوها بایستی در مورد آن ها باشد و به آن ها مربوط شود.

افراد به تعداد واژه " من " در برابر " ما " که در این گفت و گوها و ارتباطات توسط رهبران به کار گرفته می شود، حساس هستند. در همین حال افراد دوست دارند تا رهبران قدرتمند و مصمم بوده و برای بهبود اوضاع مسوولیت بپذیرند.

این موضوع نیازمند تعدادی واژۀ من در عباراتی نظیر من می خواهم... است.

با این حال از کجا بدانیم چه زمانی از من و چه موقعی از ما استفاده کنیم...

استفاده از واژۀ ما در هنگامی که از موفقیت ها و پیروزی ها صحبت می کنیم و به کار بردن واژۀ من در زمانی که از پذیرفتن مسوولیت برای ایجاد تغییر و بهبود سخن می رانیم بسیار بسیار مهم است.

مخاطبان، تفاوت این دو را به خوبی می دانند و در مورد آن کاملاً حساس هستند...


 
comment نظرات ()
 
برنامه ریزی توسعه شخصی ...
ساعت ٩:۳۸ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٩ بهمن ۱۳٩٢
 

فرازهایی اندک از سومین نشست " شنود و گفت های مدیریتی " که در بهمن ماه امسال با حضور مدیران ارشد یکی از مهم ترین نهادهای کشور و دکتر ابوالعلایی به زیبایی تمام اجرا شد. این برنامه و مسوولیت مدیریت آن، برگ افتخار دگری بود که به دفتر فعالیت هایم اضافه شد. 

برنامه ریزی توسعه شخصی

برنامه یا برنامه ریزی توسعه شخصی همانند برنامه ریزی یک مسافرت است. ما در برنامه ریزی برای مسافرت از نقطه ای به نام مبدا شروع می کنیم تا به نقطه ای که مقصدمان است برسیم.

اگر کسی مبدا یا مقصد را تعریف نکرده باشد می تواند برنامه ریزی سفر نماید ؟

فرض کنید که می خواهید به مشهد بروید از دوستی کمک می خواهید که راهنماییتان نماید. او می پرسد از کجا می خواهی بروی یا به عبارتی الان کجایی ؟ و تو در پاسخ می گویی، نمی دانم. در حقیقت اگر ندانیم کجاییم چگونه می توانیم به سمت مقصد حرکت کنیم؟

گاهی مبدا را می دانیم اما مقصد مشخص نیست و می خواهیم که کمکمان کنند. وقتی مقصدی در کار نباشد آیا دیگران می توانند برای رسیدنمان یاریمان کنند؟

وقتی نمی دانیم که کجا می خواهیم برویم خودمان هم قادر به کمک کردن به خود نخواهیم بود. در حقیقت مسافرت نیاز به مختصات دو نقطه مبدا و مقصد دارد تا بتوان برایش برنامه ریزی نمود. برنامه ریزی توسعه شخصی نیاز به تعریف دو نقطه دارد، الان کجا هستم و کجا می خواهیم بروم.

  • امروز قوت هایم، ضعف هایم، دانشم، تخصصم، اعتبارم، برندم، موقعیتم در سازمانی که در آن مشغولم چگونه است؟
  • دوست دارم دو سال بعد مهارت هایمان مرا به کجا رهنمون سازد؟
  • موفقیت را چگونه تعریف می کنم ؟ 

بنابراین تعریف درست دو نقطه مبدا و مقصد، شروع برنامه من به سوی موفقیت خواهد بود.


 
comment نظرات ()
 
بی نیازی، بنیان آزادی ست ...
ساعت ۳:٢۱ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٥ بهمن ۱۳٩٢
 

امسال برای پانزدهمین بار به سلسله کنفرانس‌های داووس یا مجمع جهانی اقتصاد، دعوت شده بودم. 265 میزگرد در داووس امسال برگزار شد که طی پنج روز موفق شدم در 24 مورد که به حوزه پژوهشی من مربوط می‌شد شرکت کنم تا از زوایای مختلف نظام بین‌الملل در حال ظهور را بهتر درک کنم.

 

 

داووس محل تصمیم‌گیری نیست بلکه کانون یادگیری و اثرگذاری است. طی یک هفته در داووس، فرصت کردم تا با ده‌ها کارآفرین، محقق و مدیر صحبت کنم و به عنوان یک دانشگاهی، نمایی مثبت از ایران عزیز به جا گذارم.

اما آن چه که مهم‌ترین درس من از داووس امسال بود در لابه‌لای جلسات و گفت و شنودها به دست نیامد، بلکه زمانی بود که داووس را ترک کردم. در فرودگاه زوریخ در صف تحویل چمدان ایستاده بودم که ناگهان، کسی مرا صدا کرد. هنگامی که برگشتم؛ پشت سر خود، وزیر خارجه سوئد را دیدم. این بار سوم بود که او را طی یک هفته می‌دیدم.

ضمن این که با هم صحبت می‌کردیم 10 درصد از توجه من به این مسأله بود که ببینم کسی او را همراهی می‌کند یا خیر. او هم مانند دیگران در صف ایستاده بود تا چمدان خود را تحویل داده و کارت سوار شدن به هواپیما را بگیرد.

باورم نمی‌شد. سال‌ها در رسانه‌ها خوانده بودم که مسوولین دولتی کشورهای اسکاندیناوی، مانند شهروندان دیگر رفتار می‌کنند و هیچ مزیتی نسبت به دیگران ندارند و حال، به چشم خودم این واقعیت را تجربه می‌کردم.

من و او، چمدان خود را تحویل دادیم و مانند افراد عادی، کارت پرواز گرفتیم و چون به مقصدهای مختلفی می‌رفتیم از هم خداحافظی کردیم. از آن لحظه مرتب به این موضوع فکر می‌کردم که کدام ساختار، قواعد و قوانینی باعث می‌شود تا به این حد، مسئول مهم یک کشور کم هزینه باشد.

 سوئد با 9/5 میلیون جمعیت، 550 میلیارد دلار تولید ناخالص داخلی و حدود 44000 دلار درآمد سرانه، از منظر شاخص‌های توسعه یافتگی، جزو پیشرفته‌ترین کشورهای جهان است. این کشور، میزبان حدود 130 هزار نفر مهاجر ایرانی نیز می‌باشد.

آیا وضعیت سوئد به خاطر فرهنگ، دانش و آگاهی مردم این کشور است؟

شاید این گونه باشد اما با استمداد از نظریه‌های توسعه یافتگی احتمال بیشتر را به این نکته می‌دهم: در سوئد ساختاری به وجود آمده که مردم فقط از دولت و حکومت، انتظار ایجاد امنیت و نظارت بر قانون را دارند.

 حکومت و دولت، کانون ثروت و ثروت‌یابی نیست. می‌توان دقیق‌ترین نظام قانونی را طراحی کرد ولی وقتی 90 درصد ثروت یک کشور نزد حکومت و دولت است، حداقل از لحاظ نظری نمی‌توان در انتظار توزیع ثروت و عدالت اجتماعی نشست.

 توسعه یافتگی نتیجه تفکیک قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی یک کشور است. چون مردم سوئد مسوول معاش خود هستند، از حکومت و دولت بی‌نیازند و می‌توانند بدون نگرانی، حقوق اجتماعی خود را درخواست کنند و مدیران را به سمت پاسخ گویی سوق دهند. همین که انسان نیاز مالی و اقتصادی پیدا کرد، مجبور است به خاطر بقای خود، بسیاری مسائل را کتمان کند. بی‌نیازی، بنیان آزادی است.


 
comment نظرات ()
 
نتیجه گیری یک بحث ...
ساعت ٧:۳٠ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٩ بهمن ۱۳٩٢
 

 تحقیقات نشان داده بازی سازی می تواند ابزار مفیدی برای افزایش مشارکت و ایجاد دلبستگی کاری در کسب و کار باشد. البته این کار نیز باید به صورت هوشمندانه و با دقت استفاده شود چرا که مانند هر مفهوم و تغییر جدیدی ممکن است با مقاومت و اثرات سوء همراه باشد. 

 

زیستن در عصر تکنولوژی، سازمان ها را با دو چالش مهم روبرو می کند. اولین عامل ورود نسلهای جدید کارکنان به سازمان هاست. نسل هایی که با تکنولوژی متولد و بزرگ شده اند و از همان ابتدا به آن خو گرفته اند. این افراد انتظار دارند محیط کارشان برخی از این نیاز را برای آن ها برآورده سازد و این که سازمان ها برای موفقیت در آینده کسب و کارشان باید به دو عامل مهم نوآوری و مشارکت مجهز شوند. به عبارتی  دیگر شیوه های آمرانه جواب گوی رقابت موجود نیست چون محیط های مشارکتی  هستند که نتیجه مطلوب را موجب می شوند و این ماندگاری، قابل دسترسی و مطالعه است.

در مواجهه با این دو عامل بسیار مهم، سازمان ها مجبورند به دنبال شیوه هایی باشند که علاوه بر پاسخ گویی به نیازهای نسل جدید کارکنان، نوآوری و بازی سازی را نبز تسهیل کند.

 Simões,Redondo,&Vilas 2013

چرا که ایده، مشارکت است و این ابزار مسیر مفهوم سازی را هموار می کند. بازی ها حول محور تغییرند. تغییر در نحوه تفکر به کار و اداره سازمان هاست که عایداتش همانی خواهد که خیلی کم داریمش.  Birkinshaw & Crainer, ۲۰۰۸

و ما جای خالی بسیار داریم...

 

 

 

اگر شما هم قصد بازی سازی سازمان یا کسب وکارتان را دارید باید به دو نکته مهم توجه نمایید. اول این که بازی سازی همه مسائل کار شما را حل نمی کند. اگر کارکنان کارشان را دوست نداشته باشند و فرهنگ سازمان شما در حال زوال است بازی سازی نمی تواند یک باره شرکت شما را یک محیط کاری مناسب و جذاب کند.

نکته دوم که باید به آن توجه کرد این است که بازی سازی در ظاهر درباره ایجاد محیط کاری لذت بخش و سرگرم کننده است اما در واقع هدف اصلی آن مواجهه با رفتارها و احساسات کارکنان است و این ها چیزهای ظریف و مهمی هستند که باید با دقت و احتیاط به سمتشان قدم برداشت و صد البته فرایندی زمانبر خواهد بود.

۲۰۱۲ Morgan

با توجه به آمار ارائه شده در کشور ما از بین 75 میلیون نفر جمعیت کشور، چیزی حدود 46 میلیون نفر بین 7 تا 40 درصد با صنعت بازی آشنا هستند و از این تعداد 54 درصد کاربران بازی های رایانه ای به طور جدی هستند ( فاوا نیوز, 1391 ).

مدیران سازمان ها و شرکت های داخل کشور می توانند با ایجاد اپلیکیشن ها و فرایندهای بازی سازی شده علاوه بر جذب این دسته افراد به عنوان نیروی کار و مشتری خود، محیط کاری جذابتری نیز ایجاد کنند و مشارکت و نوآوری را در کار تسهیل کنند. در این پژوهش درباره شرایط و مراحل اجرایی کردن بازی سازی در سازمان ها به طور کلی بحث شد.

این مطلب بک بخش کوچک از مقاله ای بود که عزیزان ذیل آن را در یازدهمین همایش مدیریت ارائه کرده بودند.

افزایش مشارکت و دلبستگی کاری کارکنان با استفاده از بازیسازی

محمد صادق مرادی

کارشناس ارشد مدیریت صنعتی گرایش تحقیق در عملیات

msadeghmoradi@ gmail. com

مسعود مرادی

کارشناس آمار؛ اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان بافق 

masoudmoradi٣@ gmail. com


 
comment نظرات ()
 
الزام همه زمان ها ...
ساعت ۸:٢٢ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٧ دی ۱۳٩٢
 

تقریبا امکان ندارد که بتوان سبک نوینی از سازمان، سازماندهی و مدیریت را ایجاد نمود تا زمانی که افکار کهنه حاکم هستند.

 

 

برای سوالات نو پاسخ های نو لازم داریم ...


 
comment نظرات ()
 
بخشی از تاریخ مان که یادش نگرفتیم ...
ساعت ۱۱:٥٧ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ دی ۱۳٩٢
 

در سال 1355 ژیسکاردستن رییس جمهور وقت فرانسه به ایران سفر کرد. محمدرضا شاه از زمانی که با ایشان در اتومبیل نشسته بودند از کتاب خود و دروازه های تمدن و این که می خواهیم چه کارهایی بکنیم صحبت می کرد و در این بین اتومبیل هم از مسیرهای مشخص شده عبور می کرد. در آن زمان خیابان ها تازه جدول کاری شده بود و برای زیبایی بیشتر، باغچه ها گل کاری شده بودند و برای محافظت از گل‌ها، زنجیرهایی در اطراف آن نصب شده بود.

ژیسکاردستن به شاه گفت، فکر نمی کنید در جامعه ای که هنوز مجبور است اطراف باغچه های خود را زنجیر و نرده بکشد صحبت از دروازه های تمدن اندکی زود است. ایشان با یک نگاه متوجه یک شکاف مهم شد.

دیدن برخی از شکاف ها نیاز به مطالعه زیاد ندارد، نیاز به «نگاه» درست دارد. این شکاف را می‌توان شکاف سرمایه اجتماعی نامید که البته مختص آن زمان نبود و نیست. 


 
comment نظرات ()
 
فلسفه شدن رمز تکامل تفکر سیستمی ...
ساعت ٧:۳٧ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢٩ آبان ۱۳٩٢
 

 

 

ما به میزان توسعه یافته گیمان از زمان استفاده می کنیم.

سیدجعفر مرعشی ( خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی، 1385 )

 

 


 
comment نظرات ()
 
میراث یک مدیر، فرهنگ به جا مانده او در سازمانش است ...
ساعت ٧:٠٦ ‎ب.ظ روز شنبه ٢٥ آبان ۱۳٩٢
 

به‌عنوان مدیر تمام تاثیری که شما می‌گذارید برمبنای دستاوردهای شما نیست. مثلا پروژه‌های موفق، برنامه‌ریزی‌های دقیق، تیم منظم و این موارد بخشی از کاری است که شما انجام می‌دهید. بخشی از چیزی که شما به‌جای می‌گذارید فرهنگی است که در محیط کاری خود می‌سازید.

ممکن است در طول مسوولیت خود کارهای موفق و ناموفقی داشته باشید. بسیاری از شکست‌ها را می‌توان دوباره جبران کرد. بسیاری از موفقیت‌ها را می‌توان دوباره تکرار کرد. اما آن چه که می‌ماند فرهنگ بین اعضای تیم است. فرهنگ کاری چیزی است که درناخودآگاه یک مجموعه وارد می‌شود و افراد در رفتار روزانه خود در فضای کار آن ها را بروز می‌دهند. افراد جدید وقتی وارد تیم و فضای کاری می‌شوند تحت تاثیر این فرهنگ قرار می‌گیرند و بخشی از هویت کاریشان را براساس همین فرهنگ شکل می‌دهند.

بنابراین در روند کارها بد نیست کمی بیرون از تیم خود بایستید و به رفتار آدم‌‌ها و رویکردهاشون نگاه کنید.

  • آیا شما فضایی را ساخته‌اید که آدم‌ها کنار هم خوش حال هستند و به یک دیگر اعتماد دارند یا فضایی را ساخته‌اید که حس نا امنی می‌دهد؟
  • آیا تیم شما یک تیم باز و پذیراست یا یک تیم بسته و مغرور؟
  • دیگران از کار کردن با تیم شما خوش حال هستند یا احساس نا آرامی دارند؟

معمولا در بررسی برای بهبود کار یک تیم سعی می‌کنم تاریخچه تیم را کامل از زبان افراد مختلف بشنوم. از افراد می‌خواهم تا پررنگ‌ترین خاطرات خود را از گذشته کارشان در تیم و همکارانشان تعریف کنند. در این خاطرات اطلاعات بسیار کلیدی به‌دست می‌آید که می‌گوید دلیل رفتارهای امروز چیست.

امیر مهرانی


 
comment نظرات ()
 
بخشی از حقیقت زندگی ...
ساعت ٦:۳٧ ‎ب.ظ روز جمعه ۱٧ آبان ۱۳٩٢
 

روزی در فرودگاه نیویورک منتظر پرواز بودم، اعلام شد پرواز ما لغو شده است و مسافران باید برای کسب اطلاعات به سالن هفت مراجعه کنند. وقتی به سالن رسیدم، متوجه صف طولانی جلوی یکی از باجه ها شدم. همه مسافران خشم و عصبانیتشان را سر مأمور صدور بلیت، خالی می کردند. آن ها از لغو شدن پروازشان، عصبانی و مضطرب بودند و مدام از او می پرسیدند، ما باید چه کار کنیم؟!

مأمور فروش بلیت در حالی که توضیحاتی می داد، خسته و کسل به نظر می رسید و با هر اعتراضی شانه هایش خمیده تر از قبل می شد. وقتی نوبت من رسید، تصمیم گرفتم به او قوت قلب بخشم؛ بنابراین با مهربانی به او گفتم:

من به راستی قدردان زحمات شما هستم. می دانم که در این شرایط دشوار هرچه از دستتان بر می آید، انجام می دهید. متوجه شدم که با مردم بسیار صبور هستید و می دانم که لغو شدن پرواز تقصیر شما نیست! او بعد از درک و تفاهمی که از جانب من دید، آه کشید.

و ادامه دادم ...

فقط می خواهم از شما تشکر کنم و به شما بگویم که شما شغل سختی دارید و باید به خود افتخار کنید. پس از شنیدن تشکر و توضیحات لازم، آن جا را ترک کردم. اما وقتی که به پشت سرم نگریستم، متوجه شدم که مأمور صدور بلیت مطمئن و محکم به مسافر بعد جواب می دهد. من انرژی لازم را در اختیار او گذاشته بودم. برای من ساده و راحت بود که قدردانی ام را ابزار کنم و شاهد تأثیرات عمیق آن باشم!

حقیقت زندگی این است،

انسان هایی که با آن ها در تماس هستیم را شاد کنیم.

 http://hagheghat.persianblog.ir/post/191/


 
comment نظرات ()
 
چه طور فردی یک‌دنده را متقاعد کنیم ...
ساعت ۱٠:٤٦ ‎ب.ظ روز شنبه ۱۱ آبان ۱۳٩٢
 

افراد لجوج و یک‌دنده  سخت‌ترین افراد هستند زیرا متقاعد کردن آن ها واقعاً دشوار است. این فرد یک‌دنده چه یکی از دوستانتان باشد، چه والدین‌تان، چه همسر یا چه رییس شما، خواهیم آموخت که چه طور او را متقاعد کنیم.

 

 

۱. افراد یک‌دنده فکر می‌کنند همیشه حق با آن هاست.

اگر می‌خواهید آن ها را درمورد چیزی متقاعد کنید، بگذارید شان خود را حفظ کنند و باز هم فکر کنند که همیشه حق با آن هاست، حتی اگر نظرشان را تغییر دادند. بحث با آن ها را طوری شروع کنید که انگار شما هم با آن ها هم‌عقیده هستید و وانمود کنید که کاملاً درک می‌کنید که چرا مثلاً فلان کار را انجام داده‌اند.

این کار باعث می‌شود خونسردیشان را حفظ کنند و برای بحث کردن با شما آماده شوند. مثلاً می‌توانید بگویید، « بهترین تصمیم رو گرفتی که گفتی نه. اعتبار اون شرکت روزبه‌روز کمتر می شه و کار کردن با آن ها می‌تونه ریسک داشته باشه.»

۲. افراد یک‌دنده زود می‌رنجند.

هیچ وقت به هیچ طریقی از استدلال‌های آن ها انتقاد نکنید، حتی با ملایمت زیرا احساس خواهند کرد که می‌خواهید با آن ها مخالفت کنید. هر چه که می‌گویید باید عادی و روزمره به نظر برسد زیرا اگر بخواهید با آن ها رسمی و قاطع حرف بزنید، خواهند فهمید که آینده بحث به کجا خواهد کشید.

به عنوان مثال، می‌توانید بگویید، « تازه فهمیدم که اون تعداد خوب نیست. نمی دونم چرا ولی شاید ۵۰۰ تا بهتر باشه. نظر تو چیه؟ به نظرت بهتر نیست؟»

۳. افراد یک‌دنده می‌خواهند به خودشان سود برسانند.

خیلی عادی برایشان توضیح دهید که اگر تصمیم‌شان درمورد چیزی را تغییر داده‌اند به نفعشان خواهد بود. اجازه بدهید فکر کنند که دلیل این که می‌خواهید طرز فکرشان را عوض کنند این است که به دنبال منفعت آن ها هستید و این کار در آینده به نفعشان خواهد بود.

به عنوان مثال، می‌توانید بگویید، « اگه سه میلیون تومان در این خیریه اهدا کنی، مالیاتت کمتر خواهد بود و تصویر اجتماعی بهتری هم پیدا می‌کنی.»

۴. افراد یک‌دنده نمی‌خواهند اشتباه کنند.

این با مورد یک متفاوت است زیرا اکثر افراد یک‌دنده وقتی می‌فهمند اشتباه کرده‌اند، فوراً سعی می‌کنند راهی پیدا کنند که فکر اصلی‌شان دوباره درست باشد. هیچ وقت نمی‌توانند تحمل کنند که اشتباه کرده باشند و همه تلاششان را می‌کنند که از خودشان دفاع کنند.

این همان جایی است که باید خیلی راحت رهایشان کنید، با این که خیلی راحت می‌توانید به خاطر اشتباهشان حس بدی به آن ها بدهید، اما وانمود کنید که تغییر نظرشان از طرف خودشان بوده است.

به عنوان مثال، می‌توانید بگویید، « وای آره، این طوری این قرارداد درست می شه. این برنامه خیلی بهتر به نظر میرسه.» لحن مثبت شما به آن ها اعتبار می‌دهد و با این که قلباً می‌دانند شکست خورده‌اند اما احساس رضایت می‌کنند.

نکات:

هیچ وقت برای کاری که می‌خواهید تمام شود احساس نا امیدی نکنید. این گارد دفاعی آن ها را پایین می‌کشد و احتمال بردن شما را بیشتر می‌کند.

اعتمادبه‌نفس داشته باشید. به جای خجالتی و کسل بودن، با اعتمادبه‌نفس و بشاش باشید. خجالتی یا کسل بودن باعث می‌شود فرد یک‌دنده حس بهتری به خود پیدا کند و با این روش متقاعد نخواهد شد.

همیشه با همان رویکردی که وارد بحث شدید، از بحث خارج شوید. این کار باعث می‌شود فرد یک‌دنده احساس باخت نکند. منبع : مردمان و با تشکر از ایثار خدادادی عزیز


 
comment نظرات ()
 
چگونه به همه چیز عادت می‌کنیم ...
ساعت ٩:٢٧ ‎ب.ظ روز شنبه ۱۱ آبان ۱۳٩٢
 

 تردمیل لذت 

تردمیل لذت آخرین وسیله ورزشی باشگاه های تناسب اندام  نیست، بلکه اصطلاحی است که ابداع شده برای توصیف این که ما به سرعت به شرایط جدید عادت می کنیم و همه چیز برای ما بدیهی می شود.

نمی‌دانم شما که این مطلب را می‌خوانید چند سال دارید، اما در مورد خود من بسیاری از چیزهایی که اکنون دارم و حق مسلم خود می‌دانم زمانی بزرگ ترین آرزوهایم بود، زمانی در سن راهنمایی، دیدن فرد بزرگ سالی که دسته‌ای اسکناس بیست تومانی از جیبش بیرون می‌آورد برای من یک آینده‌ شیرین بود، داشتن خانه، اتومبیل، موبایل…..و هر چیزی که الان دارم.

 ارتقای شغلی یا موقعیت جدید ممکن است ما را برای کوتاه زمانی خوش حال کند اما پس از چندی آن را بدیهی پنداشته و انتظارات ما برای ارتقا ادامه می یابد. اگر تنها بتوانم یک ارتقای شغلی دیگر بگیرم، یک ماشین بهتر، یک خانه‌ بزرگ تر…و به محض آن که این انتظارات ارضا شوند دوباره از اول و بیشتر می خواهیم.

سرعت تردمیل بیشتر می‌شود/می‌کنیم و لحظه‌ای فکر می کنیم که به سطح جدیدی از موفقیت رسیده‌ایم اما به سرعت به شرایط جدید عادت کرده و کماکان به دویدن خود ادامه می دهیم و البته با سرعت بیشتر. (ساعات اضافع کاری بیشتر، شغل دوم و سوم، …)

شاید ما نیاز داریم تا شادی را فرای کیف پولمان بجوییم.

ما عادت می کنیم، عادت کردن البته چیز خوبی است و اگر قرار بود عادت نکنیم که با هر بلا و مصیبتی نابود می شدیم. توصیف تردمیل لذت هم همین عادت کردن است، سرعت خود را بیشتر می کنیم، پس از چندی شرایط برای ما مانند قبل می شود، به دنبال شغل، خودرو، سفر، خرید می‌دویم تا شادی و لذتی را که انتظار می کشیم به دست آوریم اما پس از زمانی کوتاه به آن عادت می کنیم.

پس چاره چیست؟

چاره و شاید تنها چاره این است که به دنبال لذت در عوامل خارجی نباشیم. اگر برای لذت بردن به دنبال پول بیشتر هستید بر روی این تردمیل در حال دویدنید. البته منظور من این نیست که چون اهداف، آن لذتی را که در سر می‌پروراندم به من نمی‌دهند باید گوشه نشین شده و دست از کار و تلاش بردارم.

چه دلیلی وجود دارد که خودم را به شدت به زحمت بیاندازم؟

مساله این است که شادمانی ما و لذت و خوشی باید از درون ما نشات بگیرد وگرنه لذت خوردن بهترین شکلات دنیا، با هر بار مصرف کمتر شده و زمانی عادی می‌شود، ما باید این عادی شدن را به عنوان نتیجه‌ قطعی هر فرآیندی بپذیریم و شادیمان را به آن وابسته نکنیم. منبع : وبلاگ یک ریال

 

 


 
comment نظرات ()
 
داریم از هم دور می شویم ...
ساعت ۱:۱٢ ‎ق.ظ روز پنجشنبه ٩ آبان ۱۳٩٢
 

  

در مرگ عاطفی زندگی زناشویی، چهار مرحله وجود دارد که کارشناسان خانواده به این صورت تقسیم بندی می کنند...زن و شوهری را در نظر بگیرید که برای شما الگوی یک زوج موفق اند. آن ها با یک دیگر رفتار خوبی دارند و به هم احترام می گذارند و زندگی مالی مستحکمی  بنا نهاده اند. به خواسته های هم ارج می نهند و در نهایت زوج موفقی به نظر می رسند.

این طرز فکر شما، یک روز در حالی که مشغول خوردن شام و گفتگوی خانوادگی هستید به یک باره با شنیدن خبر جدایی آن زوج به هم می ریزد. هرچه فکر می کنید نمی توانید علتی منطقی برای این اتفاق بیابید. تمام زوایای مغزتان را می کاوید تا نشانه ای دال بر مشکلات زناشویی آن زوج بیابید اما به نتیجه خاصی نمی رسید.

چه اتفاقی می افتد که روابط عاطفی و پیوند های خانوادگی و اجتماعی از بین می روند و جدایی جای آن ها را می گیرد؟ حتما دلیلی هست ولی ناشناخته تر از آن است که شما به وجودش پی ببرید...

در مرگ روابط عاطفی زندگی زناشویی، چهار مرحله وجود دارد که کارشناسان خانواده به این صورت تقسیم بندی می کنند:

  • مخالفت،
  • رنجش،
  • عصبانیت،
  • عدم پذیرش یا طرد و سرکوبی.

 

مرحله 1: مخالفت

در زمینه عاطفی و در زندگی زناشویی این مسأله به کرات اتفاق می افتد زیرا تعداد تعاملات میان فردی زوجین خیلی زیادتر از انواع دیگر روابط است و به همین نسبت احتمال بروز اختلاف میان آن ها بیشتر است. اگر مخالفت های کوچک خود را بیان نکنید و با توجه به تعداد موارد پیش آمده، از خیر مطرح کردن آن ها بگذرید، این مخالفت های کوچک جمع شده و کم کم به علامت هشداردهنده بعدی یعنی رنجش و عصبانیت تبدیل می شود.

مرحله 2 : رنجش و عصبانیت

در این مرحله شما فرد مقابل را سرزنش و ملامت می کنید و فرد مقابل هم عکس العمل نشان می دهد و شما را مورد حمله قرار می دهد. خیلی مواقع که سر موضوع کوچک و بی ربطی دعوای بزرگی راه می افتد علت آن را باید در جای دیگر و موضوع دیگری جستجو کنید. اگر رنجش و عصبانیت، مدام تکرار شود شما در مقام جلوگیری از آن، با به درون ریختن این عصبانیت و رنجش و انباشت انرژی منفی بسیار در درونتان پا به مرحله سوم می گذارید.

مرحله 3 : عدم پذیرش و طرد

بعد از یک دعوای مفصل، در را به هم می کوبید و از منزل خارج می شوید. شما در منزل و زیر یک سقف هستید ولی به یک دیگر بی اعتنایی می کنید و یک دیگر را مورد بی توجهی قرار می دهید. در واقع طرف مقابل را هم از دیده و هم از دل بیرون می کنید. بیشتر جدایی ها و طلاق ها در این مرحله اتفاق می افتد. این دوره بحرانی ترین دوره اختلافات و در حقیقت زمان به زانو در آمدن آخرین تلاش های عاطفی طرفین برای بقای زندگی مشترکشان می باشد.

مرحله 4 : سرکوب

سرکوبی نوعی احساس کرختی و بی  حسی است. شما دیگر احساسات منفی خود را حس نمی کنید اما در مقابل، بهای بزرگی می پردازید و دیگر احساسات مثبت خود را نیز لمس و درک نخواهید کرد. آن چه این مرحله را فاجعه آمیز می کند نوع رابطه ای است که بین زوجین وجود دارد. به این ترتیب که همه چیز خوب و مرتب به نظر می رسد و طرفین به ظاهر زندگی خوبی در کنار یکدیگر دارند اما در واقع بسیاری از استعدادها و مهارت های عاطفی خود را فراموش کرده اند و به یک جسد ماشینی و متحرک تبدیل شده اند که زندگی محدود و بی طراوتی را دنبال می کند.

داریم از هم دور می شویم!

زمانی که روابط عاطفی مناسبی در میان زن و شوهر وجود داشته باشد خانواده با آرامش بیشتری به فعالیت خود ادامه می دهد و در انجام امور بیرون از خانه نیز موفق تر عمل می کنند. زن وشوهری که ذهن و رفتار یک دیگر را درک کنند، روابط عاطفی مثبتی هم با یک دیگر برقرار می کنند.

روان شناسان تنها راه حل این مسأله را داشتن هوش عاطفی زن و شوهر در خانواده می دانند و می گویند:

«هوش عاطفی مجموعه ای از مهارت ها و شاخص ها برای شناخت احساس خود، کنترل احساس خود، شناخت احساس دیگران و تنظیم روابط با دیگران است که در خانواده جایگاه بسیار بالایی دارد.»


 
comment نظرات ()
 
چند روش شیطانی برای متقاعد کردن دیگران ...
ساعت ۱٢:٥٧ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٢٢ مهر ۱۳٩٢
 

روش ها و تکنیک های بسیاری برای اقناع و متقاعد کردن دیگران وجود دارد اما در این جا به سه روش پیش پا افتاده و البته شیطانی برای گرفتن بله از دیگران اشاره می کنیم.

ترساندن یا تکنیک ترس و رهائی

دانشمندان روانشناس یکی از روش های ناخوشایند قانع کردن دیگران را تکنیک ترس و رهائی نامگذاری کرده اند. در این روش بر احساسات شکار تمرکز می شود و استرس و نگرانی زیادی به وی تحمیل می شود و ناگهان تمامی این فشارها قطع می شود. پس از این آسایش ناگهانی فرد خلع سلاح شده و کمتر قادر به تصمیم گیری منطقی و عقلانی خواهد بود و درنتیجه بسیار آمادۀ پاسخ مثبت به درخواست های گوناگون می شود.

ایجاد احساس گناه برای جبران.

یکی از استراتژی هائی که بازایاب های بی اعتناء به اصول اخلاقی بسیار به کار می گیرند ایجاد احساس جبران در مشتری است. کتاب The Dynamics of Persuationدینامیزم اقناع ) موضوع را این چنین توضیح می دهد: 

استراتژی بین شخصی اقناع که در آن شخص الف کاری برای شخص ب می کند و درعوض شرایطی روانی برای جبران کردن شخص ب ایجاد می کند به نحوی که شخص ب برای جبران، احساس فشار روانی می کند. البته کمک به دیگران یکی از مواهب جوامع بشری است اما افرادی که این کار را با هدفی شیطانی انجام می دهند به دنبال کسب توافق طرف مقابل در موضوعی مشخص می باشند.

ابتدا تقاضائی کوچک سپس ...

در این تکنیک کسی از شکار می خواهد تا درخواستی پیش پا افتاده را برایش انجام دهد و پس از متقاعد کردن وی برای انجام کاری کوچک در پی تقاضا از وی برای کار اصلی خواهد بود.

دانستن این روش های شیطانی اقناع دیگران می تواند به ما کمک کند تا در دام چنین تکنیک هائی نیفتیم. مواظب باشیم عادلانه و مطابق با اصول انسانی مذاکرات خود را به نتیجه برسانیم.  ممنونم از ایثار خدادادی 

منبع  : LifeHacker 


 
comment نظرات ()
 
۵ نشانه این که زندگی تان به چنگال سکون گرفتار آمده ...
ساعت ۱۱:٢۱ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢۱ مهر ۱۳٩٢
 

«ساکن نشو» 

این جمله کوتاه مضمون یکی از سه داستانی است که استیو جابز، سال ۲۰۰۵ برای فارغ التحصیلان دانشگاه استنفورد  بیان کرد. یکی از بخش های جذاب داستان سوم او، این بود:

هیچ وقت توی دام غم و غصه نیفتید و هیچ وقت نگذارید که هیاهوی بقیه صدای درونی شما را خاموش کند. از همه مهم تر این که شجاعت این را داشته باشید که از احساس قلبی و ایمان تان پیروی کنید. 

به خاطر داشتن این که بالاخره یک روزی خواهم مرد، برای من به یک ابزار مهم تبدیل شده بود که کمک کرد خیلی از تصمیم‌های زندگی ام را بگیرم چون تمام توقعات بزرگ از زندگی، تمام غرور، تمام شرمندگی از شکست، در مقابل مرگ رنگی ندارند. 

حتما برای شما هم پیش آمده که ساکن شوید، زندگی برای تان تکراری شود و در حالی خلسه وار، منتظر بهترین یا شاید بدترین! ) اتفاق بعدی عمرتان بمانید تا شاید لااقل آن اتفاق بتواند تغییری در وضع موجود پدید آورد.

اکثر ما با سرعت نور از این حقیقت فرار می کنیم که زندگی مان مردابی شده." اما مثل هر کاری، پذیرش وضع موجود، اولین گام برای تغییر و بهبود است. در ادامه مطلب ۵مورد را می خوانید که نشانه ای از گرفتار آمدن شما به چنگال سکون هستند، اگر این ها را دارید برای خودتان نگران شوید. 

۱. آرزو می کنید ساعت کار، مثل برق و باد بگذرد.

 

برای رسیدن زمان استراحت و صرف ناهار، برای پایان ساعت کاری، برای تعطیلات آخر هفته و ... آرام و قرار ندارید؟ اگر این است وضع شما، احتمالا نشانه ای دال بر خستگی از وضع موجود است، انگار که در اردوگاه کار اجباری گرفتار آمده باشید.

اگر عاشق کار، حرفه یا مشغولیت فعلی تان باشید، هرگز آرزوی جدا شدن از آن را نمی کنید. حتی بر عکس، از زمان هر چیز دیگری که شده می زنید تا برای دل مشغولی اصلی تان زمان بخرید.

مطمئن هستید که الآن به دل مشغولی اصلی تان می پردازید؟

۲. بیدار شدن صبحگاهی برای کار را سخت می یابید. 

 

اگر فردی هستید در تعقیب آرزوهای شخصی، بیدار شدن کله سحر باید برای تان نسبتا آسان باشد. چرا؟ چون در سرتان فقط یک فکر هست، چه طور از ساعات امروز بهترین استفاده را ببرم؟

جویندگان موفقیت های بزرگ، بابت فرصت های بی شماری که در طول روز پیش می آید ذوق زده اند. اما اگر فقط می خواهید زنگ ساعت لال بشود تا چند دقیقه بیشتر بخوابید، این یعنی بیش از آن چه بدانید گرفتار سکون شده اید و پتانسیل های غیرفعال زیادی دارید.

البته، همه این ها که گفتیم یک استثنا دارد: شب قبل تا دیروقت مشغول کار مورد علاقه تان بوده باشید! اوضاع تان چطور است؟

۳. رویای یک زندگی کاملا متفاوت با وضع موجود را دارید.

 

یک آزمون تک سوالی:

وقتی بال های افکارتان را باز می کنید تا ذهنتان به سوی کمال مطلوب پرواز کند، جایی کاملا متفاوت از واقعیت روزمره زندگی تان فرود می آید؟ اگر جواب بله است، یعنی وضع موجود، ایده آل شما نیست و درست وسط دردسر هستید.

شاید بگویید رویاپردازی در کل خوب است و آدم را به آینده امیدوار می کند. ولی رویاها در اصل واقعیت های مکتوم در عمق وجود شما هستند. اگر واقعیت درون با وضع بیرون فرسنگ ها فاصله دارد، شاید سبک زندگی فعلی شما بر اساس چیزی غیر از علایق تان شکل گرفته.

داشتن یک زندگی غیررویایی مساوی است با نداشتن زندگی رویایی. آیا این انتخاب شما است؟

۴. اغلب دچار حسادت می شوید.


تا به حال شده که نسبت به دیگران حسادت کنید؟ شاید به خودتان گفته باشید،« کاش ماشین کار شریکی شبیه زندگی او را داشتم.» هیچ ایرادی در تلاش برای یافتن بهترین چیزها در زندگی وجود ندارد. ولی اگر می گویید « ای کاش زندگی فلانی را داشتم » این یعنی در مرداب سکون دست و پا می زنید، اصلا نشانه خوبی نیست.

تصور نشود آن هایی که دنبال تحقق رویاهای خود رفته اند و به سکون رضایت نداده اند، لزوما به اهداف شان رسیده اند. خیر، مهم ترین تفاوت آن ها با ساکنین مرداب سکون در این است که دست به تلاش زده اند، دارند آن چه را که لازمه رسیدن به هدف است، انجام می دهند، و به آینده امیدوارند.

زمان، موهبتی است برای تصمیم گیری. آن را با حسادت ورزی تلف نکنید.

۵. احساس نیاز به فرار کردن، همیشه در شما هست.

 

مواد مخدر به هر صورت، بازی های ویدیویی، سریال های تلویزیونی و فیلم ها همه نوعی از فرار هستند که بسیاری از مردم به دامان آن ها پناه می برند تا تهی بودن زندگی شان را به دست فراموشی بسپارند.

این حرف لزوما به این معنی نیست که سرگرمی های سالم، همگی فرار از پذیرش وضع موجود هستند. بلکه اگر بیش از حد به آن ها وابسته می شوید و مدام از هر فرصتی برای سرک کشیدن به دنیای موازی بهره می برید، احتمالا در حال فرار از چیزی هستید. یک لحظه صبر کنید و از خودتان بپرسید، چه چیزی؟

همه این ها را نوشتیم ولی یک پرسش باقی است ...

اگر به سکون گرفتار آمده ام، چه کنم؟

شاید بهترین جواب را استیو جابز در سخنرانی سال ۲۰۰۵ خود داده باشد:

 اگر هنوز علاقه تان را پیدا نکرده اید، به جستجو ادامه دهید... مثل همه اموری که با قلب انسان در ارتباط هستند، وقتی آن را یافتید، خودتان خواهید فهمید.

http://behinmoshaveran.com/


 
comment نظرات ()
 
سلطان محمود و ایاز ...
ساعت ۱٢:٠۳ ‎ق.ظ روز جمعه ۱٩ مهر ۱۳٩٢
 

چه بسیارند افرادی که فکر می کنند وظایف خود را به درستی انجام می دهند ولی نمی دانند چرا

 هیچ گاه دیده نمی شوند؟!

می گویند سلطان محمود غلامی به نام ایاز داشت که خیلی برایش احترام قائل بود و در بسیاری از امور مهم نظر او را هم می پرسید و این کار سلطان به مذاق درباریان و خصوصا وزیران او خوش نمی آمد و دنبال فرصتی می گشتند تا از سلطان گلایه کنند.

... تا این که روزی که همه وزیران و درباریان با سلطان به شکار رفته بودند وزیر اعظم به نمایندگی از بقیه پیش سلطان محمود رفت و گفت چرا شما ایاز را با وزیران خود در یک مرتبه قرار می دهید و از او در امور بسیار مهم مشورت می طلبید و اسرار حکومتی را به او می گویید؟

سلطان گفت: آیا واقعا می خواهید دلیلش را بدانید؟ و وزیر جواب داد: بله .

سلطان محمود هم گفت پس تماشا کن.

سپس ایاز را صدا زد و گفت شمشیرت را بردار و برو شاخه های آن درخت را که با این جا فاصله دارد ببر و تا صدایت نکرده ام سرت را هم بر نگردان ایاز اطاعت کرد.

سپس سلطان رو به وزیر اولش کرد و گفت:

آیا آن کاروان را می بینی که دارد از جاده عبور می کند برو و از آن ها بپرس که از کجا می آیند و به کجا می روند؟.

وزیر رفت و برگشت و گفت کاروان از مرو می آید و عازم ری است. سلطان محمود گفت، آیا پرسیدی چند روز است که از مرو راه افتاده اند؟. وزیر گفت: نه .

سلطان به وزیر دومش گفت: برو بپرس. وزیر دوم رفت و پس از بازگشت گفت، یک هفته است که از مرو حرکت کرده اند.

سلطان محمود گفت، آیا پرسیدی بارشان چیست؟. وزیر گفت: نه.

سلطان به وزیر سوم گفت، برو بپرس. وزیر سوم رفت و پس از بازگشت گفت پارچه و ادویه جات هندی به ری می برند.

سلطان محمود گفت:

آیا پرسیدی چند نفرند و ... به همین ترتیب سلطان محمود کلیه وزیران به نزد کاروان فرستاد تا از کاروان اطلاعات جمع کند سپس گفت:

حال ایاز را صدا بزنید تا بیاید، ایاز که بی خبر از همه جا مشغول بریدن درخت و شاخه هایش بود آمد.

سلطان رو به ایاز کرد و گفت: آیا آن کاروان را می بینی که دارد از جاده عبور می کند؟، برو و از آن ها بپرس که از کجا می آیند و به کجا می روند.

ایاز رفت و برگشت و گفت کاروان از مرو می آید و عازم ری است. سلطان محمود گفت:

آیا پرسیدی چند روز است که از مرو راه افتاده اند ؟

ایاز گفت :

آری پرسیدم یک هفته است که حرکت کرده اند.

سلطان گفت:

آیا پرسیدی بارشان چه بود ؟

ایاز گفت : آری پرسیدم پارچه و ادویه جات هندی به ری می برند و بدین ترتیب ایاز جواب تمام سوالات سلطان محمود را بدون این که دوباره نزد کاروان برود جواب داد و در پایان سلطان محمود به وزیرانش گفت:

حال فهمیدید چرا ایاز را دوست می دارم ؟

نتیجه گیری:

چه بسیارند افرادی که فکر می کنند وظایف خود را به درستی انجام می دهند ولی نمی دانند چرا هیچ گاه دیده نمی شوند؟!

امروزه سازمان ها به افراد کارآفرین نیاز دارند. دوران " بله قربان گویی " گذشته است. کارآفرینی درون سازمان را مورد تشویق قرار دهید...

الهام وزیری


 
comment نظرات ()
 
مدیریت ...
ساعت ٩:٤٧ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۱۸ مهر ۱۳٩٢
 

اتوبانی که از وسط ساختمان می گذرد...

 


در شهر اوساکا ژاپن اتوبانی وجود دارد که در طی مسیرش از وسط یک برج 16 طبقه می گذرد. این اتوبان دقیقا از طبقه 5 تا 7 این برج را اشغال کرده است. نام این برج نیز برج دروازه یا گیت تاور می باشد.

هنگامی که سوار آسانسور این برج شوید خواهید دید که برای طبقه 5 تا 7 هیچ کلیدی وجود ندارد و آسانسور مستقیما از طبقه 4 به طبقه 8 میرود. توافق ساخت بزرگراه و برج به شکل کنونی بعد از 5 سال کشمکش بین شرکت سازنده اتوبان و صاحبان زمین های اطراف آن که حاضر به کوتاه آمدن از مواضع خود نبودند شکل گرفت.


 
comment نظرات ()
 
واقعیتی که نام نویسنده اش را نمی دانم ...
ساعت ٤:۱٦ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱٠ مهر ۱۳٩٢
 
از سال ۸۰ که مدرک لیسانسم را با معدلی بالا، از دانشگاه صنعتی شریف گرفتم تا سال ۱۳۸۴ باید دائماً جواب دوستانم را می دادم که چرا فوق لیسانس نمی گیری. دو باری هم کنکور شرکت کردم و با رتبه خوب در دانشگاه خودم قبول شدم اما نرفتم. سال ۸۶ که کارشناسی ارشد مدیریت را از دانشگاه شریف گرفتم (با رتبه و معدل بالا) باز تا امروز، دوستان زیادی می پرسند که چرا دکترا نمی گیری…
پراکنده در جاهای مختلف جواب داده ام. اما گفتم یک پاسخ تفصیلی این جا بنویسم…
 
مقدمه اول:
یک واقعیت وجود دارد. نباید نظام آموزشی، به مسیر رشد و پرورش ما جهت بدهد، این ما هستیم که مسیر رشد خود را انتخاب و ترسیم می کنیم.
شاید سال ها بعد، علاوه بر دکترا و پست دکترا، پست پست دکترا، پست پست پست دکترا و … هم در دانشگاه ها شکل گرفت. یعنی ما دیگر باید زندگی خود را تعطیل کنیم و تا دم مرگ به در دانشگاه ها دخیل ببندیم؟
 
هر درجه تحصیلی معنا و مفهوم و کارکردی دارد.
 
اجازه بدهید که اول در مورد کارشناسی بگوییم.
خود کارشناسی یکی از ترجمه های غلط و طنز آمیز است. کارشناس کسی است که سال ها تخصص و تجربه دارد. ما هر کسی که چهار سال در دانشگاه می چرخد و غذای ارزان می خورد و روی صندلی های سفت دانشگاه، می نشیند و اس ام اس بازی می کند و با تقلب در پایان ترم نمره ای می آورد، کارشناس می نامیم!
لیسانس واژه متفاوتی است. لیسانس یعنی مجوز٫ چیزی مثل جواز کسب!
  
من وقتی لیسانس مهندسی مکانیک گرفتم، یعنی می توانم و مجازم با این دانش، امرار معاش کرده و حق دارم در مورد آن حوزه، تا حد دانشم اظهار نظر کنم.
من باید چند سال در آن حوزه کار کنم تا به یک «کارشناس» به معنای واقعی کلمه تبدیل شوم.
به همین دلیل، در عمده کشورهای دنیا، مردم رشته لیسانس خود را با نگرشی به بازار کار و نیازهای روز جامعه، انتخاب می کنند.
فوق لیسانس یا کارشناسی ارشد، برای کسانی است که می خواهند در یک حوزه خاص عمیق تر شوند. عموماً وقتی معنی پیدا می کند که کسی لیسانس خوانده و مدتی در آن حوزه کار کرده و سپس تصمیم میگیرد به دانش خودش در آن حوزه عمق دهد.
 
مثلاً من مکانیک خوانده ام، سال ها در صنعت کار می کنم، می بینم حوزه کنترل و اتوماسیون حوزه جذابی است که دانش من در آن محدود است. به دانشگاه برمی گردم تا دانش خودم را در آن حوزه خاص ارتقاء دهم. طبیعی است کسی می تواند این مقطع را به پایان ببرد که معلومات خود را در حوزه ای با رعایت روش شناسی علمی، به نتایجی کاربردی تبدیل کرده و گزارشی از این فعالیت تحت عنوان تز یا مقاله) ارائه نماید.
دکترا برای کسانی است که رسالت خود را تولید علم و پیشبرد مرز دانش جهان در یک حوزه تخصصی می دانند.

مقدمه دوم:
اما در ایران تعریف متفاوتی در ذهن مردم است. همه فکر می کنند تا جایی که وقت و استعداد دارند باید این مقاطع را درست یکی پس از دیگری ادامه دهند!
کارکرد اصلی هم، نه دغدغه توسعه دانش و مهارت فردی است و نه پیشرفت علم. عمدتاً یک عنوان است.
 
این را از این جا می فهمم که می بینم برخی دوستانم در دوره دکترا، درد  دل می کنند که باید هر هفته یک مقاله بخوانند! این خود نشان می دهد که مقاله خواندن، یک « درد » است نه « غذایی برای یک روح گرسنه علم ».

اما حالا دلایل من:
ما در شرایط امروز کشور، در عمده رشته ها نمی گویم همه. می گویم عمده، مصرف کننده دانش تولیدی جهان هستیم یا اگر هم نیستیم بی دلیل دست به تولید دانش زده ایم فقط برای حفظ پرستیژ کشور و رتبه های علمی ). ما هنوز یک مصرف کننده صحیح هم نیستیم. به همین دلیل مدرک کارشناسی هم، زیادتر از نیازمان است.
 
شاید به همین دلیل مسوولان امر، ده ها واحد درس عمومی را به مجموعه دروس دانشگاهی افزوده اند تا این چهار سال به هر حال به شکلی پر شود!
 
من کارخانه های بنز و بی ام و و برخی از برترین صنایع دنیا را از نزدیک می شناسم و بارها بازدید کرده ام. مرکز طراحی آن ها پر از کسانی است که لیسانس یا به قول آن ها دیپلم مهندسی ) دارند و یکی دو نفر دکتر هم برای پرستیژ به مدیریت برخی واحدها منصوب شده اند. من نمی فهمم اگر تولید بنز با لیسانس ممکن است چرا داشتن انبوهی فوق لیسانس و دکترا، به مونتاژ پژو منجر شده است!
در بسیاری از حوزه ها ما هنوز Generalist هم نداریم پس چرا باید به دنبال Specialist برویم.

در رشته خودم عرض می کنم. وقتی هنوز در بسیاری از رشته های دانشگاهی ما، هنوز « ارتباطات و مذاکره » را به عنوان یک درس ارائه می دهند و این دو حوزه کاملاً تخصصی از هم تفکیک نشده اند، بیشتر شبیه شوخی خواهد بود که من بروم دکترا بگیرم و مثلاً به طور خاص در خصوص « تفاوتهای الگوهای مذاکره درون سازمانی بین زنان و مردان با سن ۳۰ تا ۴۰ سال در مشاغل خصوصی و بنگاه های کوچک و متوسط در کلان شهر های ایران » تز بنویسم !

شاید بعد از نوشتن این تز، به من به جای « مهندس فلانی » بگویند « دکتر فلانی ». اما من هر بار که دکتر صدایم کنند فکر می کنم دارند مسخره ام می کنند! شاید آن ها نفهمند چه می گویند اما من که می دانم معنی دکتر چیست…
 
شاید یکی از کارکردهای مدرک دکترا، تدریس در دانشگاه ها باشد. اما واقعیت این است که هدف من بزرگ تر از تدریس دانشگاهی است. من در حال آموزش به مدیران اقتصادی کشور هستم و فکر می کنم آموزش امروز آنان، فوریت بیشتری دارد تا آموزش جوانان فردا. اگر فردا اقتصاد کشورم، مثل امروز باشد، جوانان کشور شغلی نخواهند داشت تا بتوانند از آموخته های دانشگاهی خود استفاده کنند…
 
تجربه امروز ایران و جهان نشان داده که بزرگ ترین تغییرات اقتصادی و مدیریتی و صنعتی جهان را نه دانشگاهیان نظریه پرداز، بلکه صنعتگران عملگرا ایجاد کرده اند. انتخاب با ماست که در زمره کدام گروه باشیم اما من گروه دوم را ترجیح می دهم.
 
مبحث هزینه فرصت نیز بحث مهمی است که همیشه به آن اشاره کرده ام. وقتی من می توانم به جای ۵۰۰۰ ساعت وقت گذاشتن و اخذ مدرک دکترا با هدف این که عنوانی به القابم اضافه شود )۲ یا ۳ کتاب ارزشمند تألیف کنم که برای ده ها هزار نفر از هم وطنانم مفید فایده واقع شود، خیانت به جامعه است که عنوان و لقب خودم را به نیاز مردم جامعه ام ترجیح دهم.

خلاصه این که به نظر من، نیاز امروز جامعه من مدرک نیست. بلکه ما نیازمند دانشمندانی عملگرا و مطالعه محور هستیم که علم روز دنیا را بیاموزند و آن را هم چون لباسی بر قامت فرهنگ و جامعه ما بدوزند و ما را از این عریانی که گرفتار آنیم نجات دهند. ادامه تحصیل در دانشگاه، یکی از روش های علم آموزی و دانش اندوزی است که ۱۵ سال فعالیت دانشگاهی و صنعتی در ایران و جهان، به من به تجربه ثابت کرده که برای ایران امروز، اگر هم یکی از روش هاست قطعاً بهترین روش نیست.
 
من ضمن احترام به همه دوستان عزیزم که در دانشگاه ها در خدمتشان هستم، احساس می کنم کار کردن با مدرک دکترا در بسیاری از رشته ها در شرکت های ایرانی مانند به دست داشتن ساعت رولکس برای کسی است که در پرداخت هزینه تخم مرغ شام خود هم دچار بحران است…
 
یا شبیه پرتاب کردن ماهواره به سمت آسمان، در شرایطی که هواپیماها به سمت زمین سقوط می کنند.

یا شبیه مطالعه بر روی فن آوری نانو، در کشوری که خط کش ها در ابعاد سانتی متر هم درست اندازه نمی گیرند.
 
 یا شبیه…

 
comment نظرات ()
 
روش یادگیری ...
ساعت ۳:٢٧ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱٠ مهر ۱۳٩٢
 

%10  از آن چه می خوانیم،
20 % از آن چه ما می شنویم،
30 % از آن چه ما می بینیم،
50 % از آن چه ما می بینیم و می شنویم،
70 % از آن چه بحث می کنیم،
80 % از آن چه تجربه می کنیم،
95 % از آن چه که ما 
به دیگران می آموزیم.


 
comment نظرات ()
 
خدمات ...
ساعت ۳:۱٢ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱٠ مهر ۱۳٩٢
 

ما در ایران با وجود تلاش های پراکنده برای پشت سر گذاشتن عصر کشاورزی و ورود به جرگه کشورهای صنعتی و توسعه یافته در این راه موفق نبوده ایم و هنوز وابستگی زیادی به واردات محصولات کشاورزی و صنعتی و صادرات مواد خام و در صدر آن نفت داریم.

بحث در مورد دلایل این امر نه در حوزه و اهداف تهیه این سیاهه می گنجد و نه در تخصص نویسنده است ولی باید دانست که جهان پس از طی عصر صنعتی شدن و عصر اطلاعات با کنترل و بهینه سازی گسترده صنعت و یافتن راهکارهای استاندارد سازی برای برون سپاری فرآیندها و تحویل گرفتن کالاهای استاندارد صنعتی، از عصر صنعتی عبور کرده و بخش اعظم ارزش (که در اقتصاد با واحدها و شاخص های مالی مانند تولید ناخالص ملی GDP سنجیده می شود.) در بخش خدمات ایجاد می گردد.

در کشورهای توسعه یافته به صورت متوسط بیش از 70% تولید ناخالص ملی و بیش از 75% اشتغال توسط بخش خدمات تأمین می شود. در عصر فراصنعتی ارزش اقتصادی خدمات در حال افزایش است و از دید طراحان نیز پرداختن به خدمات و ارتباطات و ارزش نهادن به دانش و تعامل انسانی روند مطلوبی به حساب می آید هرچند طراحان هم چنان باید تولید محصولات مورد استفاده در ارائه خدمات را، که معمولاً در کشورهای شرقی و با درآمد سرانه پائین صورت می گیرد، در طراحی خود مد نظر داشته باشند. 

 

در ایران با وجود سهم عظیم نفت از اقتصاد، بخش خدمات، سهمی نزدیک به 45%  از تولید ناخالص ملی را دارد و بخش بزرگی از اشتغال در این بخش ایجاد می شود.

علاوه بر اشتغالزایی و ایجاد ارزش اقتصادی، خدمات ویژگی های مطلوب دیگری نیز دارد که در شرایط حاضر پرداختن به آن را جذاب تر می‌کند. خدمات به راحتی قابل گسترش، جابجایی، توسعه و بهبود است. این وضعیت باعث می شود با هزینه اندک طراحی نسبت به پتانسیل بالای پیاده سازی در محل های مختلف و البته حدوداً درون یک زمینه اجتماعی و فرهنگی، بتوان سود زیادی بدست آورد.

تغییر در روند خدمات بسیار آسان تر صورت می گیرد و بستر شکل پذیرتری نسبت به تولید محصولات دارد. این امتیاز، پرداختن به خدمات و ایده پردازی در مورد خدمات بهینه را آسان می کند، هرچند چالشی به دلیل رقابت تنگاتنگ نیز به وجود می آورد.

خسرو سلجوقی 


 
comment نظرات ()
 
آیا شما عضو باشگاه ثروتمندان هستید ...
ساعت ۸:٥۸ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٩ شهریور ۱۳٩٢
 

 در زندگی بایستی منتظر غیر منتظره ها بود

 این معنای انتظار کشیدن برای بلا و بدبختی نیست، بلکه آماده بودن برای مقابله با آن هاست.


 همه می دانیم که روزهای بارانی جزء طبیعت زندگی ماست. لازم نیست حتما شغل خود را از دست بدهیم، ممکن است مخارجی به اتومبیل ما تحمیل شود که پرداخت آن با درآمد ماهیانه امکان پذیر نباشد یا این که کیفیت زندگی ما را بسیار ناخوش احوال کند. ممکن است بیماری غیر منتظره ای پیش بیاید و موارد متعدد دیگر که برای همه ی ما رخ داده است.

 آیا مواردی این چنین بایستی ما را از هستی ساقط کند؟

 آماده بودن کامل در برابر روزهای بارانی یک ضرورت است و این اصل بایستی اولویت اول ما برای رسیدن به استقلال مالی باشد. وضعیت مالی شما در هر شرایطی که باشد، اولویت اول ساخت یک حساب پس انداز اضطراری است. با یک بودجه بندی مناسب و مشخص کردن اینکه پول شما به کجا می رود این کار امکان پذیر است و مهم ترین مساله این است که:

 کمتر از دخل خود خرج کنید.

مسیر میانبر باتلاق بدهی و نگرانی های مالی، خرج بیش از دخل است که اگر به صورت مستمر انجام شود عاقبت خوشی را نمی توان برای آن متصور شد.

پس از تصویب! بودجه شخصی و مشخص کردن این که پول نازنین به کجا باید برود، تعهد و پایبندی به آن و اجتناب از کسری بودجه، اکنون زمان آغاز سفر است. پس انداز اضطراری اولین گام در راه ساختن استقلال مالی است.

میزان پس انداز اضطراری چه قدر است؟

مخارج ماهیانه خود را حساب کنید (با تمام اقساط و وام ها و بدهی ها و مخارج سالیانه مانند بیمه خودرو و …).

  • هدف پس انداز هفت برابر مبلغ فوق است. اگر زندگی شما با حفظ استاندارد فعلی با یک میلیون تومان در ماه می چرخد، هدف پس انداز هفت میلیون تومان در یک حساب کوتاه مدت روز شمار است.

این پول در صورت از دست دادن شغل تا هفت ماه با استاندارد فعلی زندگی ما را حفظ می کند، می توان با تنش کمتر ۷ ماه گذراند تا شغل جدیدی پیدا شود یا اگر اتفاق غیر منتظره ای رخ داد، از پس آن برآمد. برای اینکار به بودجه خود مراجعه کرده و تمام پولی را که به پس انداز اختصاص داده اید به این حساب سرازیر کنید. هدف این است که هر چه زودتر این حساب پر شود. آن را در یک حساب کوتاه مدت گذاشته و هر ماه به آن بیفزایید.

با مقادیر کم شروع کنید

شاید شرایط فعلی و حقوق کم ماهیانه بهانه ای باشد که به موضوع فکر نکنیم ولی اهمیت آن و آثار مثبتی که به همراه دارد آن قدر زیاد است که بایستی خود را ملزم به اجرای آن کنیم. لازم نیست ۵۰ درصد حقوق خود را پس انداز کنید البته اگر امکان داشته باشد بهتر است ) ولی می توان با ۱۰ درصد و یا ۵ درصد حقوق ماهیانه شروع کرد. مطمئنا این مبلغ تاثیر عمده ای روی زندگی ما نمی گذارد. پس از عادت کردن کم کم این درصد را افزایش دهید.

هدف در این جا این نیست که فرمولی برای همه با انواع مختلف درآمدها آورده شود و هر کس بایستی با برآورد تراز مالی خود و مشخص نمودن میزان پولی که می تواند پس انداز کند شروع کند و مهم ترین نکته شروع است حتی اگر با مقادیر بسیار کم باشد. شما بایستی به تک تک ریال ها هم چون سربازهای وفادار نگاه کنید. برای آن ها برنامه ریزی کنید و اختیار آن ها را در دست بگیرید.

 اولین گام در این مسیر برآورد درآمد هزینه ماهیانه و تدوین یک بودجه شخصی کارآمد است. در کشور ما که بیمه ها در شرایط حساس پوشش مناسبی ندارند، حقوق عقب افتاده امری بدیهی است و احتمال بیکاری وجود دارد هیچ چیز مهم تر از حساب اضطراری نیست.

متاسفانه اتفاقات بد در زمان نزول از شما در مورد پول سوال نمی کنند و اتفاقا در صورت داشتن آمادگی مالی و روانی کمتر به سراغ شما می آیند. 

  • آیا برای شما هم اتفاقی غیر منتظره در زمان بی پولی افتاده؟
  • چه طور از بحران عبور کردید؟
  • چگونه امنیت روانی و مالی را برای خودتان به وجود آورده اید؟

تجربه های خود را به اشتراک بگذارید.

http://behinmoshaveran.com/


 
comment نظرات ()
 
یک سناریو برای پیدا کردن ریشه مشکلاتمان ...
ساعت ٩:٢٦ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۱۳ شهریور ۱۳٩٢
 

 

ابزار اصلاح فرآیندهای نامتوازن در محیط کار و زندگی

قدرت تخیلتان را به کار گیرید تا توان حل مساله را در خود تقویت کنید ...

شما صاحب یک شرکت حمل و نقل هستید و به تازگی در فرآیند تحویل به یکی از مشتریان خود با مشکل مواجه شده‌اید. بارگیری محموله‌ها در محل کارخانه بدون مشکل خاصی و زمان قابل قبولی انجام می شود، اما زمانی که کامیون ارسالی شما به محل تحویل کالا می رسد به نظر می آید مشکلی وجود دارد.

کامیون‌ها باید حدود شش تا هشت ساعت برای تخلیه محموله متوقف شوند و این در حالی است که هر دقیقه توقف و انتظار کامیون‌ها، هزینه‌های شرکت حمل و نقل شما را بالا می برد. شما علت توقف کامیون‌ها را بررسی می کنید و به کشف شگفت انگیزی می رسید:
 
علت انتظار این است که هیچ‌کس درمحل انبار تحویل کالا زمان دقیق رسیدن کامیون‌ها را نمی‌داند، بنابراین دقیقا در زمان تخلیه بار لیفتراک‌های حمل بار در جایی دیگر مشغول هستند و تا آزاد شدن آن ها کامیون‌ها مجبور به توقف و انتظار می شوند. 
 
با بررسی بیشتر متوجه می شوید شخصی که مسوول اطلاع رسانی این موضوع بوده است چند ماه پیش شرکت شما را ترک کرده است، در حالی که وظیفه او به شخص دیگری منتقل نشده است. در نهایت با انتقال این وظیفه به فردی دیگر در شرکت و هم چنین متقاعد کردن مدیران برای خرید یک دستگاه لیفتراک جدید مساله شما حل می شود.  
این تنگنا موضوع ساده‌ای بود، اما حل تنگنا‌ها گاهی می تواند بسیار سخت باشد، چرا که شناسایی آن ها خیلی ساده نیست. 

ممکن است با دو نوع تنگنا مواجه باشیم:

  • تنگنا‌های کوتاه مدت - این گونه تنگنا‌ها موجب بروز مشکلات موقت می شود. یک مثال خوب برای این نوع تنگنا‌ها، زمانی است که یک عضو کلیدی گروه کاری، بیمار می شود یا به تعطیلات می‌رود و چون شخص دیگری توانایی و شایستگی وی را ندارد، تمامی افراد باید تا زمان بازگشت وی معطل بمانند. 
  • تنگنا‌های بلندمدت - این نوع تنگنا‌ها همیشه رخ می دهند. برای مثال گزارش پایان ماه یک شرکت می تواند هر ماه به تاخیر بیفتد به این دلیل که یک نفر باید کل گزارش را از ابتدا تا انتها کنترل نهایی کند و این کار تا زمانی که کل گزارش آماده نشده باشد، ممکن نخواهد بود. 
شناسایی و برطرف کردن تنگنا‌ها بسیار مهم است، چرا که ممکن است یک تنگنا موجب پیامدهایی چون درآمد از دست رفته، مشتریان ناراضی، زمان از دست رفته، محصولات با کیفیت یا خدمات پس از فروش ضعیف و استرس بالا در میان کارکنان سازمان شود. 
چگونه تنگنا‌ها را شناسایی کنیم؟
شناسایی تنگنا‌ها در یک خط تولید کار آسانی است، به دلیل این که برای مثال در یک خط مونتاژ به وضوح تجمع قطعات را در یک ایستگاه که دچار مشکل است می‌ببینید.  در فرآیندهای کسب‌ وکار، این شناسایی تنگنا‌ها می تواند کار سخت‌تری باشد. 
برای شناسایی تنگنا از شخص خودتان شروع کنید. آیا زمان یا موقعیت مشخصی در طول روز وجود دارد که موجب بروز استرس در شما شود؟
وجود چنین وضعیتی می تواند نشانه مهمی از یک تنگنا در زندگی شما باشد.  برخی نشانه‌های وجود تنگنای فردی می تواند از این قرار باشد: 

  • انتظار طولانی مدت: برای مثال کار شما با تاخیر آغاز می‌شود به دلیل این که منتظر یک محصول، گزارش یا اطلاعات بیشتر هستید. 
  • کارهای انباشته شده: وجود کارهای نیمه کاره و انباشته شده روی هم نشانه دیگری از وجود تنگنا فردی است. 
  • بالا بودن سطح نگرانی و استرس.    
          
 
 دو ابزار کمکی مفید برای شناسایی تنگنا وجود دارد: 
1. نمودار جریان(Flow Chart)؛ استفاده از نمودار جریان به شما کمک می‌کند تا درک کنید تنگنا‌ها در کجای فرآیند اتفاق  می افتند. نمودار جریان، با شکستن سیستم تا جزئی ترین سطح به‌ صورت ترسیم نموداری، موجب سهولت در بررسی می شود. 
برای مثال در سناریوی حمل‌ و نقل  ابتدای مقاله، ممکن است نمودار جریان به صورت زیر باشد: 
گام1- محصولات در کارخانه تولید می شوند. 
گام2- محصولات روی کامیون بارگیری می شوند. 
گام3- به انبار در مورد زمان ورود کامیون اطلاع‌رسانی می شود.  
گام4- انبار برای سرویس دهی لیفتراک در زمان رسیدن کامیون برنامه ریزی می کند. 
گام5- کامیون به انبار می رسد و تخلیه بار آغاز می شود. 
در این مورد، دلیل تاخیر، گام‌های سوم و چهارم بوده است که منجر به توقف طولانی بین مراحل دوم و پنجم شده است. ایجاد نمودار جریان قبل از بررسی، موجب می شود به سرعت متوجه شوید تنگنا در کجای فرآیند رخ داده است.
 
2. تکنیک پنج دلیل( 5why)؛ این روش نیز به شما در شناسایی تنگنا کمک می کند. برای شروع، ابتدا مساله به وجود آمده را به طور کامل تشریح کنید. سپس با طرح مجموعه‌ای از سوالات که با« چرا » پرسیده می‌شوند، به ریشه بروز تنگنا برسید. برای مثال دوباره سناریوی حمل و نقل را در نظر بگیرید. به آغاز فرآیند بازگردید و فرض کنید هیچ نظری در مورد علت تاخیر کامیون‌ها ندارید. 
کامیون‌ها مجبور هستند ساعت‌ها در انبار منتظر بمانند. 
چرا؟ برای این که لیفتراک برای تخلیه بار کامیون‌ها آماده و در اختیار نیست. 
چرا لیفتراک‌ها آماده نیستند؟ زیرا تنها یک لیفتراک وجود دارد که در زمان رسیدن کامیون در حال سرویس‌دهی به محل دیگری در انبار است. انبار از زمان رسیدن کامیون‌ها بی‌اطلاع است. 
چرا انبار از زمان رسیدن کامیون بی‌اطلاع است؟ چون هیچ کس به انبار اطلاع نمی دهد. 
چرا هیچ کس به انبار ورود کامیون را اطلاع نمی دهد؟ چون شخصی که قبلا وظیفه او اطلاع رسانی به انبار بوده است، چند ماه پیش شرکت را ترک کرده است و کسی جایگزین او نشده است.  
و به همان راه حلی خواهید رسید که قبلا به آن اشاره شد.  
 
 
گاهی تعلل در رفع انسداد تنگنا‌های ایجاد شده در زندگی و کسب‌ وکار موجب ایجاد هزینه‌های زیادی می شود که جبران آن خیلی آسان نیست، بنابراین بهتر است برای رسیدن به یک زندگی متوازن، استفاده از ابزار معرفی شده برطرف کردن تنگنا‌ها را در جعبه ابزار کاربردی روزانه خود قرار دهید!        
 
 دنیای اقتصاد - 1392/05/02 - با تشکر از ایثار خدادادی

 
comment نظرات ()
 
گاهی برای یادگیری باید آن چه را که می دانیم فراموش کنیم ...
ساعت ٧:۱٢ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٢ شهریور ۱۳٩٢
 

آفتی عجیب و ناشناخته به جان ذرت‌های دهکده شیوانا افتاده بود و محصولات تعداد زیادی از کشاورزان را از بین برده بود. شیوانا شاگردان مدرسه را فراخواند و به آن ها گفت ...


دوست کشاورزی دارم در یکی از روستاهای دوردست که حتما روش دفع این آفت را می‌داند. می‌خواستم یکی از شما را انتخاب کنم و همراه با نمونه محصولات آفت‌زده نزد او بفرستم تا روش پیشنهادی او برای درست کردن سم و دفع آفت از مزارع ذرت را یاد بگیرد. چه کسی پیشقدم می‌شود؟ "

 یکی از شاگردان شیوانا که حافظه‌ای بسیار قوی داشت و در جمع شاگردان به زیرکی و زرنگی معروف بود قدم پیش گذاشت و گفت:

من آن‌قدر دانش و اطلاعات دارم که به محض این‌که دوست شما اصول درست کردن سم را یاد بدهد سریع یاد می‌گیرم. من می‌روم! "

 شیوانا با تبسم موافقت کرد و گفت:

"اجازه بده یکی از شاگردان معمولی و تازه‌کار را هم همراه تو بفرستم تا تنها نباشی. فقط چون این شاگرد خیلی ساده است از زرنگی و هشیاری‌ات علیه او استفاده نکن !"

 همه به این جمله خندیدند و آن دو نفر صبح روز بعد راهی دهکده دوردست شدند. چند هفته بعد آن ها برگشتند و همه با شوق و علاقه منتظر بودند تا روش دفع آفت را از زبان آن ها بشنوند. شاگرد زرنگ با غرور گفت:

چند ماده ساده را اگر با هم مخلوط ‌کنیم می‌توانیم ضد آفت را بسازیم و در عرض یک هفته مرض را از محصولات ذرت دور سازیم. اصلا نیازی به این مسافرت نبود. "

 او به سرعت مواد مورد نظر خودش را مخلوط کرد و روی بعضی از مزارع آفت‌زده پاشید. اما بعد از دو هفته هیچ تغییری حاصل نشد و اوضاع از قبل هم بدتر شد.

 شیوانا شاگرد ساده و معمولی را احضار کرد و از او خواست هر چه را یاد گرفته برای بقیه نقل کند. آن شاگرد با جزییاتی وصف‌ناپذیر تک‌تک مراحل را از تمیز کردن ظروف سم تا میزان دقیق مواد ترکیبی و نحوه استفاده از سم و آب ندادن مزارع قبل از سمپاشی به مدت مشخص و سپس مخلوط کردن آب و سم با هم و استفاده از آن را توضیح داد. وقتی طبق دستورات شاگرد معمولی سم ساخته و استفاده شد بلافاصله در عرض کم‌ترین مدت قابل تصور آفت‌ها از مزارع محو شدند و همه چیز درست شد.

 

شاگردان با تعجب نزد شیوانا رفتند و از او پرسیدند:

آن شاگرد زرنگ اطلاعات بسیار زیادی داشت و هوش و حافظه او در بین جمع بی‌نظیر بود. در حالی که این همراه دوم یک شاگرد معمولی است. چگونه آن فرد زرنگ نتوانست جزییات دقیق را به خاطر بسپارد و یاد بگیرد و این شاگرد معمولی توانست به این خوبی همه چیز را یاد بگیرد."

 شیوانا پاسخ داد:

آن شاگرد زرنگ و باهوش فریب هوش و زرنگی خودش را خورد و به همین خاطر موقع یاد گرفتن درس‌ها از استاد، حواسش به خودش و غرور خودش و دانش خودش بود. برای همین دانش او تبدیل به پرده‌ای شد بین او و درسی که می‌گرفت و به همین خاطر به جای حرف‌ها و درس‌های استاد فقط صدای دانش خود را می‌شنید. اما این شاگرد ساده و معمولی با ذهنی پاک و خالی و صاف و با فروتنی و تواضع یک جوینده واقعی دانش، درس‌ها را فرا گرفت و به همین خاطر همه جزییات را با دقتی وصف‌ناپذیر درک کرده بود.

برای یاد گرفتن چیزهای جدید اغلب لازم است انسان دانش قبلی خود را برای مدتی به طور موقت فراموش کند تا بتواند در فضای یادگیری موضوع تازه قرار گیرد.

دوست زرنگ و باهوش شما با وجود زیرکی و هوشمندی بالایی که داشت اما هنر فراموش کردن خودش و کنار گذاشتن دانش قبلی و غرور دانستنش، موقع یادگیری دانش جدید را بلد نبود. اما این دوست معمولی شما چون در مقابل درسی که داده می‌شد مثل یک فرد تازه‌کار و مشتاق ظاهر شد توانست همه چیز را جذب کند. در حقیقت به همین دلیل است که در زندگی افراد معمولی بسیاری اوقات بسیار بهتر و قدرتمندتر از افراد باهوش ظاهر می‌شوند. یادگیری آنها در موضوع کاریشان عمیق و دقیق و جامع است. به همین خاطر موثر و کارآمد هستند. به همین سادگی.

حیدار ارجمندی


 
comment نظرات ()
 
بخشی از زمانی که ثبت شده ...
ساعت ۱۱:۱٦ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ۳۱ امرداد ۱۳٩٢
 

 بخشی از سخنان جناب آقای سیدجعفر مرعشی ( مدیرعامل اسبق سازمان مدیریت صنعتی ) در خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی ... 

تمدن ها در فرایند زمان بارها و بارها مهندسی شدند و به واسطه تولید علم، این مهندسی امروز، گونه ای دگر است ...

 

 

به همین دلیل است که برای یاقتن هر آن چه که در جست و جویش هستیم ادبیات کهنه به کارمان نمی آید.

در هزاره اول، هر هزار سال یک بار انگاره ها ( پندار، وهم، گمان، اندازه، مقیاس ) تغییر می یافت. 

در هزاره دوم هر صد سال.

و در هزاره سوم که الان 2013 آن هستیم هر 10 سال یک بار انگاره هایمان تغییر می کند به عبارتی هر 10 سال به 10 سال الگوی فکریمان عوض می شود.

این بدان معنا نیست که با الگوهای قدیمی پیوندی نداریم، نسبتی داریم، اما توسعه مفهومی می طلبد. چنان چه بخواهیم ظریفت علم خود را افزایش دهیم لاجرم باید ظرفیت انگاره سازی خود را نیز پرورش دهیم.

تولید علم یا نظریه، ضرورت ادامه حیات ماست البته اگر بخواهیم به سوالات نو پاسخ های نو دهیم...

 کلید دار ...


 
comment نظرات ()
 
پیامی برای همه نسل ها ...
ساعت ۱۱:٠٩ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ٢۳ امرداد ۱۳٩٢
 

از برت راند راسل سوال می شود ...

ارزشمندترین پیامی که می توانید به نسل آینده در مورد زندگی خود و آن چه آموخته اید بدهید چیست؟

 


می گوید که من مایلم به دو نکته اشاره کنم. یک نکته فکری است و دیگری اخلاقی.

پیام فکری که مایلم به آن ها بدهم این است که وقتی موضوعی را بررسی می کنید یا توجه شما به فلسفه ای جلب می شود تنها چیزی که باید از خود بپرسید این است که فاکت ها ( واقعیت ها ) در این فلسفه چه هستند و چه حقایقی در آن هاست؟

هیچ وقت به خودتان اجازه ندهید که آن چه را دوست دارید حقیقت داشته باشد، یا آن چه را که فکر می کنید حقیقت بودنش برای بشر مفید است، شما را منحرف کند. فقط و تنها به این که واقعیت ها چه هستند نگاه کنید. این مساله فکری بود که مایل بودم مطرح کنم.

اما مساله اخلاقی که مایلم بدان اشاره کنم بسیار ساده است ...

باید بگویم عشق ورزیدن خردمندانه، و تنفر ورزیدن ابلهانه است. در این دنیایی که در آن ما هر روز بیشتر و بیشتر به یک دیگر نزدیک می شویم باید بیاموزیم که یک دیگر را تحمل کنیم، باید بیاموزیم تا با این واقعیت که دیگران ممکن است حرف هایی بزنند که به مزاج ما خوش نیاید، باید کنار بیاییم. ما تنها می توانیم در این صورت با هم زندگی کنیم اگر قرار باشد با یک دیگر زندگی کنیم، نه با یک دیگر بمیریم.

آموختن این نوع بزرگ منشی و تحمل یک دیگر، برای تداوم حیات بشر روی این کره ضروری است.


 
comment نظرات ()
 
عادت ...
ساعت ٩:٤٩ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٢٠ امرداد ۱۳٩٢
 

عادت ما به شنیدن است تا گوش دادن،

به دیدن است تا فهم آن،

عادت ما به پاسخ است تا اندیشه به، چرای آن،

... عادت مان یه عادت است.

عادت هایت را می شناسی ... ؟


 
comment نظرات ()
 
تصمیم مدیران ...
ساعت ٥:۳٠ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱٤ امرداد ۱۳٩٢
 

من ِ کاتب، شما درجایگاه خواننده، دیگری با سمت ِ تمصیم گیرنده، آن یکی مشاور و امضاء کننده، یکی پرداخت کننده و آن دگر ناظر، می دانیم دغدغه امروز ما حاصل تصمیمات گذشته بوده است. اگر اکنونمان رضایت مند است بدان معنی است که راه را درست آمده ایم و اگر نیست، پس نیامده ایم.  


به طور حتم اثرات سوء یک تصمیم نادرست، در سطح فرد خلاصه نمی شود و محیط اطرافش هم متاثر از آن خواهد شد. حال هر میزان که مسوولیت فرد تصمیم گیرنده اجل باشد اثراتش به مراتب متفاوت تر خواهد شد و این چیزی نیست که ندانیمش.

بنابراین اگر در واقعیت ِ  تصمیماتمان نظری عمیق بیافکنیم به حقیقت متفاوتش پی خواهیم برد. تکیه بر تصوراتمان از یک سو و نادیده گرفتن قدرت تاثیر و تسلط محیط  پیرامون، به شکلی باور نکردنی موجودی از ما خواهد ساخت که یا سوزنده خواهد بود یا سازنده. این فرایند به شکلی نامحسوس و آرام اتفاق می افتد اما در یک لحظه و با یک تصمیم، سرنوشت رقم می خورد.

مدیران ارشد همیشه در این سطح از تاثیرگذاری حضور دارند و تصمیات شان سرنوشت ساز و تعیین کننده خواهد بود به نحوی که تبعاتش می تواند سطوح ملی هم را در برگیرد. 

کلیدار ...


 
comment نظرات ()
 
عوامل پیروزی ...
ساعت ٢:۱٥ ‎ق.ظ روز شنبه ۱٢ امرداد ۱۳٩٢
 

پیروزی در پنج عاملی اصلی خلاصه می شود ...

  1. آن که بداند چه زمانی بجنگند و چه زمانی نجنگد، پیروز خواهد شد.
  2. آن که قوای زیاد یا کم را چگونه به کار گیرد، پیروز خواهد شد.
  3. آن که از بالا تا پایین، هدفی واحد داشته باشد، پیروز خواهد شد.
  4. آن که عجله نکند و به ستوه نیاید و منتظر بماند، پیروز خواهد شد.
  5. آن که اگر فرمانده ای، قادر به انجام کار بدون تحریک فرمانروا باشد، پیروز خواهد شد.
برگرفته از کتاب آیین و قواعد رزم سون تزو ترجمه آقای دکتر محمدهادی موذن جامی

 
comment نظرات ()
 
توصیه به آنان که پیشنهاد کاری بهشان می شود یا پیشنهاد کاری می دهند ...
ساعت ۱:٥٧ ‎ق.ظ روز شنبه ۱٢ امرداد ۱۳٩٢
 
موشی افسار شتری را گرفت و به راه افتاد.
شتر به دلیل طبع آرامی که دارد با وی همراه شد ولی در باطن منتظر فرصتی بود تا خطای موش را به وی گوش زد کند.
این دو به راه ادامه دادند تا به کنار رودخانه ای رسیدند.
موش از حرکت باز ایستاد و شتر از او پرسید که چرا ایستاده ای تو رهبر و پیشاهنگ من هستی؟
موش گفت، این رودخانه خیلی عمیق است.
شتر پایش را در آب نهاد و رو به موش گفت، عمق این آب فقط تا زانوست.
موش گفت، میان زانوی من و تو فرق بسیار است.
شتر پاسخ داد، تو نیز از این پس رهبری موشانی چون خود را بر عهده گیر.
حیدر ارجمندی


 
comment نظرات ()
 
معرفی یک کتاب ...
ساعت ۱٠:۱٢ ‎ق.ظ روز شنبه ٢٢ تیر ۱۳٩٢
 

تقدیم به همسفر ...

زمانی از چارلی چاپلین پرسیدند، حرکت هنری در صحنه سینما چیست؟

پاسخ داد، حرکتی است که اگر آن را از صحنه بازی بردارند به بازی لطمه می زند.

موضوعات کتاب " روان شناسی تصویر ذهنی"، حلال مشکلات روانی، در صحنه مغز و زندگی انسان است. چنان چه مطالبش را بخوانیم، بفهمیم و عمل نماییم زندگی مان لطمه هایی به مراتب کمتر خواهد خورد.

این کتاب از کتاب هایی نیست که بتوانیم تنها راجع به آن بگویی، کتاب خوبی است، آن را بخوانید؛ کتابی است که عدم اطلاع از آن آسیب می زند، اختلال ایجاد می کند، گرفتاری می آفریند و مشکل به وجود می آور، آن چنان که در تاریخ بشری و جهان امروز مصادیق آن را فراوان می توانیم ببینیم.

مغز انسان از نظر اندیشه احتیاج به کنترل دارد و انسانی که قدرت کنترل اندیشه را پیدا می کند، می تواند مشکلات روانی خود را حل نماید. سایکوسیبرنتیک علم کنترل ذهن است.

اگر در بخش انتخابی و اختیاری سرنوشت انسان بخواهیم سهم به سزایی قایل باشیم، مسلما فرهنگ انسان است که نقش اساسی دارد و از موضوعات مهم فرهنگ انسان تصویرهای ذهنی فردی و اجتماعی اوست.

میزان اعتماد به نفس یا بی تکلیفی امروز ما، حاصل " تجربه ای " است که کرده ایم،
حاصل یادگیری اندیشمندانه نیست.

پدر و شوهر، مادر و همسر، مربی و معلم، خواهر و برادر، اگرتصویر ذهنیش انسانی مثبت، سازنده، فهیم ولایق و عاشق باشد و این ها را در خود ایجاد کرده باشد در نتیجه تصوی ذهنی که تبدیل به شخصیت، رفتار، گفتار، عمل و عکس العمل می شود، تاثیر مثبتی بر دیگران خواهد گذاشت و برعکس اگر تصوی ذهنی انسان منفی و مخرب ونایلایق و مردم آزار باشد اثراتش بر شخص و دیگران گذاشته خواهد شد. به خصوص در موضوع خانواده و کودک، در زندگی روزمره حقانیت تصویر ذهنی سالم بر ناسالم را مشاهده می کنیم.

روان شناسان خانواده معتقدند تصویر ذهنی زن و شوهر از یک دیگر تعیین کننده سرنوشت زناشویی آن هاست. اگر زنی با مردی از خود تصویر ذهنی مظلوم و یا از همسرش تصویر ذهنی ظالم داشته باشد و این تصاویر دور از واقعیت باشد، خدا می داند که چه بر سر این زندگی و کودکان بی گناه می آید.

یا معلمی که تصویر ذهنی نالایقی و بی ارزشی خود را فرافکن بر شاگردانش می کند، چگونه نطفه پرورش استعداد و شکوفایی قوه ها را در او می کشد. یا مرئوسی و رییسی که تصویر ذهنیشان از خود و دیگران ناسالم و نادرست است، به جای کار و خدمت به خلق، جنگ تصاویر ذهنی با یک دیگر دارند.

خلاصه به تمام کسانی که سلامت و آرامش را در همه جا جست و جو می کنند غیر از خود ...

سال ها دل طلب جام جم از ما می کرد

آن خود داشت زبیگانه تمنا می کرد

توصیه می کنم به نقش مهم و پنهان تصویر ذهنی خود و دیگران توجه بیشتر داشته باشند و ببینند که چگونه تصویر ذهنی ناسالم مثل خوره انسان را می خورد و وجودش را مسموم می سازد و حال آن که تصویر ذهنی سالم به مانند ویتامین موجب تقویت جسم و روح انسان می شود و توان وی را در مقابل مشکلات و سختی های زندگی و روابط دشوار و مشکل میسر می سازد.

به طور کلی مهم ترین مشکل تغییر نکردن انسان در زمینه های روان چیست ؟

1- عادت و شرطی های ناسالم

2- عدم اطلاع از روان شناسی مشکل

3- عدم توجه به اهمیت تمرین و تکرار

می دانید که در اهمیت قدرت عادت گفته اند که ترک عادت موجب مرض است. مقصود این است که در انتخاب عادت ها بسیار مراقب باشیم که اگر گرفتار عادت ناسالم و مضر شویم، برای از دست دادنش مریض می شویم. چون قسمت اعظم شخصیت انسان عادت ها و شرطی های اوست. چه سالم و چه ناسالم، چه درست چه نادرست. بنابراین تصویر ذهنی ناسالم و نادرست متاسفانه درمبتلایان به آن شرطی و عادت می شود وبه همین دلیل با یک بار خواندن این کتاب و یا فهمیدن مطالب آن، این عادت از بین نمی رود مگر در مواردی که عادات زیرتصویر ذهنی ناسالم نباشد.

پس درک عادات بد تنها درحکم مقدمه به منظور مبارزه با آن است، هرگز همه آن نیست و برای مبارزه نهایی و کلی باید مانند مراقبت کودک نوزاد، مواظب خود تصاویر ذهنی بود و از طریق تمرین و تکرار، با صبر و حوصله و پی گیری به تغییر تصاویر نادرست و ناسالم پرداخت.

به خصوص باید به این نکته توجه کنیم که مواقعی تصاویر نادرست و ناسالم تا به طور قطعی ریشه کن نشوند حمله هایی می کنند و این حمله ها را، می بایست فهمید و اجتناب ناپذیر دانست و هم جزئی از مبارزه با تصاویر تلقی کرد.

در خاتمه این مقدمه امیدوارم پدران و مادران، مربیان و معلمین، همسران جوان و هم چنین دانشجویان و طالبان خودشناسی و دگرگونی خود، بتوانند با درکی درست و مجموعه نگر از این کتاب به بهداشت روانی و سلامت فکری جامعه کمک کنند تا از اشتباهات و برخوردهای نادرستی که به خاطر نشناختن روان شناسی تصویر ذهنی در روابط با یک دیگر و کار و به خصوص با کودکان و نوجوانان مرتکب می شویم بکاهیم و سهم خود را در روابط درست انسان با خود، انسان با انسان و انسان با کار ادا کنیم.

دکترعیسی جلالی


 
comment نظرات ()
 
سلام به اهالی خانه ...
ساعت ۱٢:٢٠ ‎ب.ظ روز شنبه ۱٥ تیر ۱۳٩٢
 

سلام به زهرا خانم عزیز و تمام دوستان و اهالی خانه مدیران جوان و عرض تشکر از پی گیری های شما بابت چرایی کم رنگ شدنم در ارائه مطالب این خانه...

مدتی است که افتخار همکاری با یکی از بهترین مجموعه های نمونه صنعتی کشور که تعهد راه اندازی سخت افزاری را متقبل شده نصیبم شده است. این پروژه که در اراک می باشد تقریبا تمامی وقتم را پر کرده است اما ارزش حضور و مشارکت در آن تا موفقیت نهایی من را وسوسه نمود علی رغم شرایط سخت محیط کار این پیشنهاد همکاری را قبول نمایم.

 

موفقیت این پروژه برای صنعت پالایشگاهی کشورمان به قدری مهم و حیاتی است که به لطف خدا و همت متخصصین ایرانی، تاثیراتش در سطح ملی خبرساز خواهد شد.

اما در خصوص خانه مدیران جوان باید عرض کنم که مطالب زیادی را برای مطالعه شما اهالی دوست داشتنی و مهربان این خانه مهیا نموده ام اما امکانات نرم افزای مناسبی در دست ندارم که بتوانم به صورت مستمر مطالبش را به روز نمایم اما به زودی این مشکل برطرف خواهد شد.


 
comment نظرات ()
 
تجربه ...
ساعت ۱٠:۱٧ ‎ق.ظ روز شنبه ۱٥ تیر ۱۳٩٢
 

 

به حرفه ای بودن فکر کردن با حرفه ای فکر کردن دو مقوله از هم جدا

و حرفه ای فکر کردن با حرفه ای شدن دو روایت کاملا متفاوت از هم است.


 
comment نظرات ()
 
ذهنیت بی ذهنی ...
ساعت ۱۱:٥٦ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٥ خرداد ۱۳٩٢
 

زمانی‌که شمشیرزن ذهنش خالی می‌شود، هیچ احساسی که در ترس ریشه داشته باشد وجود نخواهد داشت و هیچ فکری در مورد پیروزی یا شکست و یا حتی استفاده از شمشیر در ذهن نخواهد بود. در این موقعیت، مرد و شمشیر تبدیل به ابزاری در دست ناخودآگاه می‌شوند و این ناخودآگاه است که به جادوی خلاقیت می‌رسد. در چنین موقعیتی است که شمشیربازی تبدیل به یک هنر می‌شود.

این عبارت را در موقعیت کاری خود معادل‌سازی کنید.

چنین عبارتی برای شما چه معنایی دارد؟

http://behinmoshaveran.com


 
comment نظرات ()
 
چالش های اخلاقی ...
ساعت ۱٢:۳٧ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

مسایل پیچیده سازمانی و چالش های اخلاقی؛

پیامدهایی از عملکرد مدیرانی با مهارت های اجتماعی ضعیف

از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در این جا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن ها را به خود مشغول کرده است می پردازیم.

برخورداری از هوش هیجانی کافی و مهارت های اجتماعی لازمه تعامل سازنده یک مدیر با سایرین و حل اثر بخش مسایل در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان است.

مدیران نمی توانند صرفاً در اتاق هایی در بسته و بدون تعامل با دیگران مسایل سازمان خود را به عنوان یک سیستم اجتماعی حل نمایند، زیرا بسیاری از مسایل سازمانی در هم تنیده با فرایندها و تعاملات انسانی درون این سیستم و از خروجی های آن است.

تعامل با افراد بخشی از فرایند حل مسایل یک سیستم اجتماعی است که جز از طریق مهارت های اجتماعی حاصل نمی شود. حتی اگر ریشه ای تر به موضوع نگاه کنیم، شناخت و تعریف دقیق بسیاری از مسایل سازمانی جز از طریق تعامل با انسان ها و تلاش برای دیدن موضوعات از منظر آن ها حاصل نمی شود.

این رویکرد در رهبری تغییرات سازمانی بسیار ضروری است، به گونه ای که برخی رویکرد فرایندی و تعاملی را موفق ترین رویکرد در رهبری تغییرات پایه ای می دانند (Quinn & Sonenshein, 2008). مدیران برای ایجاد تغییرات پایه ای نیاز به همراه شدن با دیگران در مسیر تغییرات دارند، و خود آنها نیز در این فرایند ممکن است تحت تاثیر بخشی از این تغییرات قرار گیرند!

 فقدان مهارت های اجتماعی مدیران می تواند موجب چالش های اخلاقی برای سازمان ها نیز بشود. فقدان تعاملات اجتماعی اثربخش مدیران با دیگران مانع درک احساسات و دیدگاه ها و درک تجارب درونی آن افراد از تبعات تصمیم گیری های مدیران می شود.

زمانی که یک مدیر فاقد درک مشخص و کافی از تبعات تصمیم گیری ها و اقدامات خود بر دیگران است، و یا بدون درک دیگران صرفاً از زاویه افکار خود به موضوعات نگاه می کند، کمتر متوجه پیامدهای اقدامات خود بر زندگی آن افراد می شود.

این وضعیت زمینه ساز ریسک های بزرگی برای ایجاد اقدامات غیر اخلاقی می تواند باشد، چرا که ممکن است یک مدیر به ناگاه مواجه با پیامدهایی غیر اخلاقی از تصمیمات خود بشود که قبلاً به آن ها فکر نکرده و یا توجه کافی نداشته است. اما این بی توجهی می تواند موجب زیان های زیاد و غیر قابل جبرانی برای دیگران شود. به همین دلیل امروزه رابطه عمیق بین رفتارهای اخلاقی و مهارت های اجتماعی (به عنوان بخشی از هوش هیجانی) مورد تاکید است (Lee Zigler, 1998).

 این که چگونه می توان مدیرانی انتخاب و تربیت کرد که دارای مهارت های اجتماعی کافی باشند، و یا اینکه در صورت وجود مدیرانی با مهارت های اجتماعی پایین، چگونه می توان آثار منفی آن ها را به حداقل رساند، از موضوعات کلیدی هستند که هنوز در جامعه ما نیاز به توجه بسیار بیشتری دارند.

متاسفانه برخی از بزرگترین خسارت ها ممکن است از مدیرانی ایجاد شود که بدون تعاملات انسانی لازم، فاقد توان حل مسایل سیستم اجتماعی خود بوده و موجب پیامدهای غیراخلاقی در سطح گسترده ای برای دیگران می شوند!

 

منابع :

Quinn, R. and S. Sonenshein (2008). Four General Strategies for Changing Human Systems, in T. Cummings (Ed.), Handbook of Organization Development, Thousand Oaks, CA: Sage, 69-78.

Lee Zigler, R. (1998). The Four Domains of Moral Education: the contributions of Dewey, Alexander and Goleman to a comprehensive taxonomy. Journal of Moral Education27 (1), 19-33. 


 
comment نظرات ()
 
فیس‌بوک برای ایجاد خندانک‌های خود از یک روانشناس و یک تصویرگر پیکسار استفاده کرد
ساعت ۱٢:٠٩ ‎ق.ظ روز دوشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

فیس‌بوک برای ایجاد خندانک‌های خود از یک روانشناس و یک تصویرگر پیکسار استفاده کرده است.

خیلی وقت‌ها تصور می‌کنیم که پشت طراحی‌های ظاهرا ساده گجت‌ها و محصولات نرم‌افزاری تفکرات ساده‌ای وجود دارد، اما این طور نیست!خندانک‌های تازه که در پیام‌رسان فیس‌بوک از آن ها استفاده می‌شود، نمونه‌ای از همین مسئله هستند.

یکی از مهندس‌های فیس‌بوک به نام آرتورو بژار در اوایل سال ۲۰۱۲ با یک استاد روانشناسی دانشگاه برکلی آشنا شد، تخصص او در همین خندانک‌ها بود، اسم این استاد داچر کلتنر بود. به جمع این دو یک تصویرگر پیکسار به نام مت جونز اضافه شد.

از ۵۰ خندانک جدید فیس‌بوک، ۱۶ تای آن ها، شخصیتی دوست‌داشتنی‌ای به نام فینچ را نشان می‌دهند، جالب است بدانید که تیم طراحی که در بالا ذکر شد، از یکی از کتاب‌های مشهور چارلز داروین برای ایجاد همین خندانک‌ها الهام گرفته بودند.


اسم این کتاب « تظاهر احساسات در انسان و حیوانات » بود که در قرن نوزدهم منتشر شده بود.

برخلاف انتظار تولید یک مجموعه از خندانک‌ها که بتوانند بیشتر احساسات را به صورت عینی بنمایانند، کار ساده‌ای نیست.

ایثار خدادادی


 
comment نظرات ()
 
منوی یک قهوه چی فرانسوی ...
ساعت ۱۱:۳۳ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

یک قهوه 3 یورو
لطفا یک قهوه 2 یورو
صبح به خیر، لطفا برای من یک قهوه درست کنید 1 یورو
یوسف عابدی

 
comment نظرات ()
 
پیشنهاد همکاری ...
ساعت ۱٢:۳۳ ‎ب.ظ روز شنبه ٢٤ اسفند ۱۳٩٢
 

سازمان ها، نهاد اجتماعی، صاحبان برند، صنایع، مراکز آموزش، رستوران ها، بیمارستان ها، زندان ها و ... 

 سلام به اهل خانه ...

 اولین شرط تغییر، احساس نیاز به تغییره.



 
ادامه مطلب...
comment نظرات ()
 
کلمات، امکانی برای ترمیم یا قدرتی برای تخریب ...
ساعت ۱۱:٤٤ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 
اغلب اوقات وقتی در محیط کاری شروع به صحبت می کنیم از کلماتی مبهم و تردیدآمیز استفاده می کنیم که تنها فایده‌اش مخدوش کردن پیامی است که قصد انتقال آن را داریم. کاربرد کلمه‌هایی هم چون به نوعی، در اغلب موارد، باعث کاهش قدرت کلام می شود یا استفاده از جمله‌های منفی مثل نمی توان، امکان ندارد و هرگز، که باعث ناامیدی و منفعل شدن می شود.
طبق نظر کارشناسان، ۱۰ جمله زیر به عنوان بدترین عباراتی است که می توان در محیط کار به زبان آورد.

این کار من نیست
همین جمله ساده و پرکاربرد باعث می شود شما خودتان را از جمع اعضای تیم کاری تان جدا کنید. این جمله دقیقا متضاد حس انعطاف‌پذیری و میل به یادگرفتن چیزهای جدیدی است که برای برعهده گرفتن پست‌های حساس و عالی حیاتی است. به جای این جمله منفی می‌توان از این جمله مثبت استفاده کرد، واقعا در این زمینه تجربه‌ای ندارم.

فکر می کنم که...
لوری توماس روس که مدیر یک شرکت بزرگ است اعتقاد دارد این جمله و جمله‌های مشابه آن هم چون تصور می کنم، احساس می کنم باعث می شود از تسلط مدیریتی شما کاسته شده و قدرت پیام را نیز تضعیف کند. گفتن فکر مى کنم این بهترین استراتژی است قدرت کمتری دارد از جمله این بهترین استراتژی است. حتی این مورد را باید به تشکر کردن هم تسری دارد.

‌نمی دانم
شما فکر می کنید گفتن این جمله یعنی صداقت؟
با گفتن این جمله ممکن است دیگران فکر کنند شما از روی تنبلی با این جمله خود را خلاص کرده‌اید. به جای این جمله بگویید: اجازه بدهید جواب را پیدا کنم یا نمی دانم چطور این کار را انجام دهم و حتی برای انجام این کار از چه کسی می توانم کمک بگیرم؟ نیز جمله مناسبی است. با این کار زمان می خرید تا راه حل را بیابید.

نمی توانم
با بر زبان نیاوردن این جمله به همکاران خود می فهمانید که برای هرنوع یادگیری آماده هستید. می توانید مشکل را بررسی و راه حل پیشنهاد کنید. مثلا اگر از شما خواسته باشند پروژه‌ای را معرفی کنید که به دلیل مشغله کاری توان انجام آن را ندارید بگویید، متاسفانه الان مشکلی دارم. با این حال با فلانی در این مورد صحبت کرده‌ام و مطمئنم او به خوبی از پس آن برمی‌آید.

ولی ...

استفاده از کلمه ولی همه آن چیزی را که پیش از این گفته‌اید کاملا انکار می کند. مثلا این جمله را ببینید، این پیراهن خیلی زیباست ولی این گوشواره‌ها به پیراهنت نمی‌آید. ما همیشه به طورغریزی جملات منفی را می بینیم. بنابراین استفاده از این کلمه تنها باعث برجسته شدن بخش منفی ماجرا می شود.

سعی خودم را می کنم
استفاده از این جمله یعنی احتمال شکست وجود دارد و ممکن است داستان به آخر نرسد. وقتی در ساعات آغازین کار، رییس‌تان از شما می خواهد کاری را انجام دهید و شما به او می گویید سعی خودم را می کنم باعث می شود تردید در روح او شکل بگیرد. به جای این جمله مثلا می توان گفت، ساعت ۹ روی میز کارتان خواهد بود.

ایده خوبی نیست
این اولین و دم‌دست‌ترین جمله‌ای است که در برابر ایده‌های همکارانتان می توانید بگویید. به کار بردن این جمله باعث می شود آن ها جرات ابراز ایده‌های خود را نداشته باشند. به جای این که چیزی را به طور کامل رد کنید می توان مثلا از یک پرسش استفاده کرد، می توان این ایده را اجرایی کرد؟

تقصیر من نیست

به جای گفتن این جمله و در مقام ضعف و مظلوم‌نمایی قرار گرفتن بهتر است دست بالا را بگیریم. چنین جمله‌هایی می تواند کمک حال هرکسی باشد، سعی می کنم بفهمم چه اتفاقی افتاده است یا بهتر است سعی کنیم بفهمیم چه طور می شود از تکرار این اتفاق جلوگیری کرد.

تصور می کنم...
اجتناب کردن از جمله‌هایی که در آن ها عدم قطعیت موج می زند باعث می شود قدرت و تسلط خود را بهتر به دیگران نشان دهید. اگر ذهن شما مشغول موضوعی است که باعث درنگ می شود به جای این که با خجالت صحبت کنید بهتر است مشغولیت ذهنی تان را صادقانه مطرح کنید.

غیرممکن است
این جمله بدون شک منفی ترین جمله این فهرست است. این جمله یعنی این که شما حتی آماده نیستید که آن موضوع خاص را امتحان کنید. حس منفی واگیردار است و هم چون یک ویروس منتشر می شود. برای مثبت بودن می شود گفت، خب بگردیم شاید راه حلی پیدا کردیم.

 
comment نظرات ()
 
چرا نسل جدید تابوهای محیط کار را از بین می‌برد ...
ساعت ۱٢:۳٢ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

سه سال پیش برایان بیدرضمن همکاری با شرکت اپل برای انجام یک کار پشتیبانی تکنولوژی، دریافت که مدیران منابع انسانی این شرکت فهرستی از دستورالعمل‌ها را برای کارمندان تهیه کرده‌اند و انتظار می‌رفت کارمندان از این دستورالعمل‌ها تبعیت کنند. این فهرست شامل موارد زیر بود:

  • در تماس با مشتریان از زبان صریح و روشن استفاده نکنید؛
  • با کارمندان دیگر با احترام رفتار کنید
  • نیروهای جدید نباید با همکاران خود در مورد مساله دستمزد گفت‌و‌گو کنند.

اما مورد سوم نتیجه معکوس داد. آقای بیدر که 25 سال دارد و به ازای هر یک ساعت کار مبلغ 12 دلار به او پیشنهاد شده بود، می‌گوید: این موضوع حس کنجکاوی مرا برانگیخت.


وی در طول اوقات فراغت خود دستمزد همکاران جدید خود را مورد بررسی قرار می‌داد و به این نتیجه رسید همه کسانی که در آن جا کار می‌کنند، بابت هر ساعت کاری، دستمزدی حدود 10 تا 12 دلار دریافت می‌کنند، اما شرکت اپل تمایلی نداشت در مورد سیاست‌های داخلی شرکت اظهار نظر کند.

همین مساله باعث شد که او بعد از سه ماه تصمیم به استعفا از آن جا را بگیرد. برایان متوجه شده بود که بهره‌وری او در آن شرکت دو برابر کسی بود که در آن تیم کمترین کارآیی را داشت، در حالی که دستمزدش تنها 20 درصد بیشتر بود.

بیدر می‌گوید:

این مساله مرا به شدت آزار داد. چرا وقتی من دو برابر آن ها کار می‌کنم، نباید دو برابر دستمزد بگیرم؟

مقایسه دستمزد در میان همکاران، از دیرباز تاکنون یکی از مسائل مورد بحث و نهی‌شده در محیط کار بوده، اما این مساله با ورود نیروی کار نسل جدید به بازار کار تا حدودی در حال تغییر است.


با توجه به این که نسل جدید زندگی خود را در رسانه‌های اجتماعی مانند فیس بوک و توئیتر مستندسازی می‌کنند، با خودافشایی، بخشی از اطلاعات خود را از طریق این شبکه‌ها، به محل کار انتقال می‌دهند. آن ها از این اطلاعات برای مذاکره با کارفرمای فعلی خود جهت بالا بردن حقوقشان یا برای به دست آوردن حقوق و دستمزد بالاتر برای ورود به محل کار جدید استفاده می‌کنند.

جای تعجب نیست که بسیاری از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند مسائل مربوط به حقوق و دستمزد را کاملا محرمانه نگه‌دارند. این شرکت‌ها امیدوارند که همیشه در مذاکرات مربوط به مساله حقوق و دستمزد، برتری داشته باشند و حتی عیب‌ها و کاستی‌هایی که در این زمینه وجود دارد را مخفی نگه دارند.

اما چنین اطلاعاتی به کارمندان قدرت می دهد و مخصوصا جوانان این مساله را خوب درک میکنند. کوین هالوک، مدیر موسسه مطالعات پاداش‌دهی در دانشگاه کورنل، تصریح می‌کند:

در حال حاضر و  بیشتر از حتی 10 سال گذشته افراد تمایل دارند در مورد دستمزدشان صحبت کنند. هنوز هم آشکار ساختن میزان دستمزد می‌تواند یک موضوع مخاطره‌آمیز باشد. اختلاف حقوق کارمندان وقتی علنی شود، می‌تواند خشم آن ها را برانگیزد و باعث ایجاد حسادت و نارضایتی در بین آن ها شود؛ مخصوصا در مورد افرادی که در مقایسه با دیگر کارمندان، خودشان را در کفه پایین ترازو می‌بینند.


بر اساس مطالعه‌ای که روی 6400 نفر از کارمندان دانشگاه کالیفرنیا انجام گرفت، محققان مطلع شدند کارمندانی که دستمزد آن ها پایین‌تر از حد متوسط بود، به محض این که از حقوق همکاران خود مطلع شدند، افسرده شده و احتمال این که به دنبال کار دیگری بروند افزایش یافت.

هالوک می‌گوید، اطلاعات در مورد حقوق و دستمزد کارمندان همواره چالشی قدیمی بوده، اما اینترنت هم این اطلاعات را به مراتب قابل‌دسترس‌تر کرده است. عضویت افراد در سایت‌هایی از قبیل Glassdoor.com برای به اشتراک‌ گذاری حقوق و سایر بازخوردها در مورد کارمندان، به این مساله که دیگر حقوق و دستمزد یک امر خصوصی نیست، دامن می‌زند.

زمانی که داستین زیک در سال 2012 تصمیم گرفت شغل خود را به عنوان یک متخصص رسانه‌‌های اجتماعی در شرکت خرده فروشی Buy-Seasons ترک کند، مسائلی را با 5 نفر از همکاران مورد اعتمادش درباره حقوقشان مورد بررسی قرار داد.

وی با مقایسه اظهارات آن ها به این نتیجه رسید که اکثر همکاران از افشا کردن حقوق و دستمزد خود احساس خوش حالی دارند. چندین نفر از همکاران او که در حال حاضر به دنبال فرصت‌های کاری جدید هستند، به این فکر بودند که در محل کار جدید چه حقوقی را باید دریافت کنند و چگونه در مورد آن مذاکره کنند.

این بررسی و ارزیابی ها به زیک کمک کرد تا در شغل جدید خود حقوق موردنظر و تخمینی خود را به دست بیاورد. وی می‌گوید:

در نسل من فرهنگ شفافیت وجود دارد و هر چه قدر که جوان‌تر باشی، کارفرما تلاش خواهد کرد حقوق کمتری پرداخت کند.

به گفته هالوک، در پایان باید گفت که نظام پاداش دهی، علمی کاملا غیردقیق است که بر اساس شرایط بازار کار، بودجه شرکت و عملکرد فردی کارکنان تعیین می‌شود. شرکت‌ها برای حفظ کارمندان کارآمد خود از پاداش و ترفیع استفاده می‌کنند، اما سنجش میزان کارآمدی کارکنان امر بسیار پیچیده‌ای است؛ به خصوص در زمینه‌هایی که معیارهای ساده را به چالش می‌کشد.  

بنابراین یکی از راه‌هایی که می شود مانع بروز این گونه سیاست‌های داخلی شد، این است که شفاف‌تر عمل کنیم. شرکت سام‌آل معیارهای پرداخت دستمزد و حقوق فردی را برای همه روشن کرده است. این شرکت که در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌ها فعالیت می کند، می‌گوید:

حتی اگر یک نفر از کارکنان هم تلاشی برای دریافت اطلاعات از دستمزد همکار خود نکند، بهره‌وری آن ها در کل بسیار بالاتر خواهد رفت.

جی آدلسون، از بنیانگذاران چند شرکت فناوری از جمله سایت اجتماعی Digg، در شرکتی که تازه راه‌اندازی کرده، سیستم پرداخت حقوق و پاداش شفافی را به کار گرفته تا کارمندان احساس کنند به طور منصفانه حقوق می‌گیرند؛ اگرچه میزان حقوق هر فرد به طور جداگانه منتشر نمی‌شود. کارمندان و کارفرمایانی که از این شفافیت استقبال می‌کنند، اعتقاد دارند که این امر به آن ها کمک می کند تا مطمئن شوند به صورت عادلانه حقوق دریافت می‌کنند و احتمال بروز هر گونه تبعیض بر اساس جنسیت یا ویژگی‌های دیگر، کاهش می‌یابد.

لوسی بیلی 43 ساله، کارمند یک آژانس تبلیغاتی در نیویورک است که گفت‌وگو بر سر میزان درآمد افراد را کار بسیار سختی دانسته و می‌گوید:

بسیار مشتاق هستیم که در مورد این مسائل بدانیم، اما سوال کردن در این مورد واقعا جسارت می‌خواهد. گفت‌وگو در مورد میزان حقوق دیگران، ریسک ایجاد حسادت مخرب بین کارکنان را به همراه دارد. تا پیش از این که به این اطلاعات دست یابید، از شغلتان راضی هستید، اما ناگهان متوجه می‌شوید که همکارتان کمی بیشتر از شما حقوق می‌گیرد و این واقعیت همه تصورات شما را نابود می‌کند. چون از خود می‌پرسید آیا حقوق من به درستی پرداخت شده‌ است؟

منبع : Wall Street Journal -  مترجم: شهلا زمانی اسکویی


 
comment نظرات ()
 
بزرگی گفته ...
ساعت ۱۱:٥۱ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٢۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

هر فرد یک نابغه است.

ولی اگر یک ماهی را به واسطه عدم توانایی آن در بالارفتن از درخت بیازماییم, آن ماهی تمام عمرش را بر این باور که یک احمق است زندگی خواهد کرد.

مهرجهان دمیرچلی


 
comment نظرات ()
 
خلاقیت استیو جابز یا واقع‌بینی ووزنیاک ...
ساعت ۱۱:٤٤ ‎ب.ظ روز جمعه ۱۳ اردیبهشت ۱۳٩٢
 

رمز موفقیت ...

وقتی افرادی که با هم کار می‌کنند و اهداف مشترکی دارند، در مورد نحوه رسیدن به این اهداف به توافق نمی‌رسند، شرایط بدی پیش می‌آید. مشکل در واقع این است که این افراد در مورد اهدافشان به یک شیوه فکر نمی‌کنند.

برخی افراد به گفته روانشناسان تمرکز پیش رونده دارند، یعنی اهدافشان را به عنوان فرصت‌هایی می‌بینند که اگر به آن دست یابند، موفق شده‌اند. اما برخی دیگر بیشتر تمرکز پیشگیرانه دارند، یعنی فکر می‌کنند اگر به اهدافشان نرسند، شکست خورده‌اند.

افرادی که تمرکز پیش رونده دارند، سرشار از حس موفقیت و انگیزه هستند و بیشترین تلاش خود را برای رسیدن به هدف به کار می‌گیرند؛ اما افرادی که تمرکز پیشگیرانه دارند، فقط به فکر انجام وظایف محول شده هستند، از هر گونه خطر و اشتباه دوری می‌کنند و ویژگی آنها به گونه‌ای است که دیگران می‌توانند برای پیشبرد یکنواخت کارها روی آنها حساب کنند. 

تمرکز غالب شما، هویت شما را به عنوان یک کارمند یا حتی شریک زندگی شکل می‌دهد. اگر تمرکز پیش‌رونده دارید، معمولا فردی خوش بین، باانگیزه و با اعتماد به نفس هستید. بنابراین کارتان را به سرعت و خلاقانه انجام می‌دهید و فرصت‌ها را جذب می‌کنید. ممکن است در کارتان اشتباه کنید؛ اما این اشتباه را مبنای پیروزی‌های بزرگ قرار می‌دهید. 

اگر تمرکز پیشگیرانه دارید، فردی واقع بین و حتی کمی بدبین هستید. انتقاد – نه تشویق – به شما انگیزه و انرژی می‌دهد. هیچ چیز مانند وجود احتمال شکست انگیزه شما را از بین نمی‌برد، اما در عوض سنجیده و با دقت کار‌می‌کنید. کارهای شما از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و اتلاف وقت نمی‌کنید. بنابراین، فرصت‌ها را جذب نمی‌کنید؛ اما در اجتناب از حوادث بد، بسیار خوب عمل می‌کنید. 

حال چه اتفاقی می‌افتد اگر با فردی همکار باشید که تمرکز متفاوتی با شما داشته باشد؟

  • یکی از شما می‌خواهد نوآوری داشته باشد و دیگری نگران خطرات خروج از قلمرو تعیین شده است.
  • یکی از شما فکر می‌کند باید به دنبال روش‌های جدید ارتباط با مشتری باشید و دیگری معتقد است بهتر است که روابط را با مشتریان فعلی تقویت کنید.
  • یکی از شما هیجان دارد که محصول تازه را هر چه سریع‌تر و پیش از رقبا وارد بازار کند و دیگری فکر می‌کند این محصول به آزمایش‌های بیشتری احتیاج دارد.

با این که هر دو این افراد خواهان بهترین نتیجه برای تیم و کل شرکت هستند؛ اما تمرکز متفاوت آنها باعث می‌شود وقت و انرژی سازمان را به هدر دهند و تقابل غیرضروری در محیط کار ایجاد می‌کنند؛ چون مدام بر سر اینکه کدام یک درست می‌گوید بحث و جدل صورت می‌گیرد. 

نکته اینجا است که به محض اینکه شما و همکارتان بدانید که در مورد نحوه رسیدن به یک هدف مشترک رویکرد متفاوتی دارید، دیگر بر سر اینکه حق با کدام است بحث نخواهید کرد؛ البته رسیدن به این نتیجه کار آسانی نیست. در این شرایط، به ارزش نظرات همکارتان پی می‌برید. 

بهترین مشارکت‌ها به گونه‌ای است که بین پیش بردن کارها و پیشگیری از ریسک‌ها توازن ایجاد شود؛ چون هر دو برای موفقیت یک سازمان لازمند، درست مثل همکاری استیو جابز که فردی خلاق و رویایی بود با استیو ووزنیاک که تحلیلگرا بود و به جزئیات توجه می‌کرد. 

منبع: Wall Street Journal – مترجم، مریم رضایی - روزنامه دنیای اقتصاد، 13/02/1392


 
comment نظرات ()
 
تغییر ...
ساعت ۱۱:۳۸ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢ اسفند ۱۳٩۱
 

روزی برای رفتن به یک سفر تفریحی در کنار برادرم که در حال رانندگی بود نشسته بودم در پیچ و خم های جاده ای که به سمت مقصد ما می رفت احساس می کردم که هر آن ممکن است به اعماق دره ها سقوط کنیم و به نظرم می آمد که ماشین سرعت نامناسبی دارد و برادرم با بی احتیاطی رانندگی می کند.

چندین بار به او تذکر دادم که آهسته تر و با احتیاط بیشتری رانندگی کند اما او اظهار داشت که "من بسیار با احتیاط رانندگی می کنم و با سرعت مجاز هم می رانم فکر نمی کنم مشکلی باشد" .

تا رسیدن به مقصد احساس خوبی نداشتم و اعتراف می کنم کمی هم جاده های پر پیچ وخم من را ترسانده بود.

در برگشت از سفر من خودم رانندگی کردم در میان همان پیچ و خم های جاده این بار برادرم به من تذکر می داد که آهسته تر و با احتیاط تر رانندگی کن اما من در آن زمان اصلا احساس ناخوشایندی نداشتم و همه چیز به نظرم تحت کنترل بود.

چه اتفاقی افتاده بود که احساس من نسبت به همان وضعیت قبلی کاملا متفاوت و برعکس بود؟

جواب این سوال در کنترلی بود که من خودم شخصا بر وضعیت داشتم چون خودم در حال رانندگی بودم و خودم شرایط را کنترل می کردم پس هیچ احساس خطری نمی کردم و همه چیز به نظرم عادی جلوه می داد.

به طور قطع برخی از شما هم در چنین وضعیت هایی بوده اید و این احساس را درک می کنید.

می دانیم که افراد در برابر تغییر )حرکت در جاده های پر پیچ وخم) مقاومت می کنند و خوب می دانیم که این مقاومت واکنشی طبیعی است پس جنگیدن مدیران و رهبران سازمان ها با آن در واقع وضعیت را بدتر و دشوارتر می کند.

بیشتر سازمان ها در راه تغییر شکست می خورند و به جرات می توان گفت دلایل شکست تمامی آن ها عدم همکاری صحیح پرسنل است.

برای شکستن و رمزگشایی این مقاومت توصیه های بسیاری شده است که هرکدام معایب و مزایایی را داشته اند و کمتر می توان موردی کاربردی و اجرایی در بین آن ها یافت.

یکی از اصلی ترین و مهم ترین دلایل مقاومت افراد در برابر تغییر این است که در تغییرات ما خودمان رانندگی می کنیم و افراد نظاره گر کنار ما نشسته اند و این احساس عدم کنترل و نداشتن اطمینان باعث ایجاد مقاومت در آن ها می شود همان گونه که من در زمانی که خودم رانندگی نمی کردم احساس ترس می کردم.

بنابراین برای ایجاد تغییر و حرکت به سمت هدفی که تعریف می کنیم مشارکت همکاران را نیاز داریم

و باید اجازه دهیم خودشان هم رانندگی کنند.

شاید بگویید ممکن است این کار ما را به اعماق دره بفرستد. بله ممکن است، اما ما قصدمان این نیست که از همه چیز دست بکشیم و نظاره گر باشیم بلکه ما در کنار می نشینیم و هدایت کننده می شویم و به سان یک دستگاه GPS و تابلوهای راهنما عمل نموده و راه را با قوانین و محدودیت های سرعت به افراد نشان می دهیم این گونه با سرعتی مطمئن و کیفیتی عالی به هدف می رسیم.

       

حال چگونه این نقش ها را در یک شرکت و سازمان واقعی عملی کنیم؟

در ابتدا هدف از تغییر را تعریف و این هدف را برای افراد تشریح کنیم و فراموش نکنیم که منافع افراد و سازمان را از هم جدا نکنیم حتما در این فرآیند اطمینان دهیم که منافع افراد به هیچ وجه به خطر نمی افتد بلکه وضعیت بهتری را به خود خواهد گرفت.

مرحله بعدی درخواست همکاری از افراد برای ارائه نظر و پیشنهاد برای تعریف و تعیین راه رسیدن به این هدف و مقصد می باشد.

سپس راه حل های استانداردی که دیگر سازمان ها رفته اند و به نتیجه رسیده اند را ارائه و به رای بگذاریم. از طرفی خوب می دانیم که راه حل های دیگر سازمان ها ممکن است مطلقا مناسب سازمان ما نباشد. پس باید انعطاف پذیر بود و با تلفیق نظرات خوبی که ممکن است افراد ارائه دهند، مسیر رسیدن را هموارتر سازیم.

به هیچ وجه نباید در این گونه جلسات امر و نهی باشد، دستوری بحث نکنیم، غرور نداشته باشیم، نحوه ارائه نظرات نباید با غرور همراه نباشد. حتی می توانیم برخی از روش های کاری را نیز به خودشان نسبت دهیم. مثلا اگر یکی از افراد اشاره کوچکی به موضوع داشت هرچند خیلی دور، می توانیم به سرعت آن را با یکی از روش های استانداردی که داریم تکمیل و از فرد نظر دهنده برای این نظر خوب تشکر نماییم و جمله مهمه " همان طور که آقای / خانم …. فرمودند" را در ابتدای ارائه نظر تکمیلی فراموش نکنید.

با این کار حس مالکیت را در افراد تقویت می نماییم و این احساس را که خود افراد مجری و راننده هستند را به خوبی می توانیم القا کنیم. وقتی افراد خود راننده باشند هیچ گونه مقاومتی (عدم اطمینان و ترس از سقوط ) در برابر تغییر( حرکت در جاده های ناشناس و پر پیچ و خم) نداشته و احساس کنترل اوضاع را خواهند داشت.

با ادامه این گونه جلسات به سرعت می توانیم تغییر را ایجاد نماییم و با ایجاد احساس کنترل در افراد اطمینان آن ها را به خوبی جلب خواهید نمود و همان افراد مدافع تغییر و همکار در ایجاد بهتر تغییر خواهند شد.

فراموش نکنیم که ما هدایت کننده هستیم و باید تمامی مسیر تغییر را زیر نظر داشته باشیم و به محض خارج شدن از مسیر حرکت، مورد را به افراد گزارش داده و با تکرار جلسات اشتراکی بخواهیم روش را اصلاح کنند.

در مسیر تغییر و با دست یافتن به نتایج خوب در مراحل مختلف، حساست به خرج ندهیم و کمی دست و دلباز باشیم و در تشویق های کلامی و مالی کوتاهی نکنیم. تشویق های خوب و به موقع نتایج بسیار خوبی را به بار می آورند.

این روش را بارها و بارها به کار گرفته اند، نه فقط در تغییراتی که لازم بوده به وجود آید بلکه در اجرای پروژه ها هم از این روش استفاده می شود و اکثرا نتایج حیرت انگیز و عالی را به همراه داشته و در آن افراد در نتایج شریک بوده و صاحب تغییر خودشان بوده اند.


 
comment نظرات ()
 
معنای ...
ساعت ۱٢:٤٠ ‎ق.ظ روز جمعه ٢٧ بهمن ۱۳٩۱
 

انسان در جست‌ و جوی معنا
( Man`s Search for Meaning )
ویکتور فرانکل

 

ویکتور فرانکل از روانپزشکان مشهور اتریشی و از بازماندگان اردوگاه‌های کار اجباری نازی‌ها است.

کتاب ارزشمند و خواندنی « انسان در جست‌و‌جوی معنا » متشکل از دو بخش اصلی است.

بخش اول با عنوان « تجاربی از اردوگاه اجباری » شرح حالی از درون اردوگاه‌های کار اجباری است که خود نویسنده آنها را تجربه کرده و دیده است.

بخش دوم به معرفی لوگوتراپی ( معنا درمانی ) می‌پردازد.

در این بخش مفاهیمی چون معناجویی، پویایی اندیشه‌ای، خلأ وجودی، جوهر وجود و... مطرح می‌شود.

فرانکل مدت زیادی در اردوگاه کار اجباری اسیر بود و تمام خانواده او به جز خواهرش در این راه قربانی شدند؛ اما چنین فرد باتدبیری چگونه این‌گونه زندگی و محیط سرشار از تنش و آشوبناک را قابل زیستن می‌دانست؟

شاید بهترین جواب را خود او می‌دهد:

آن چه انسان‌ها را از پا درمی‌آورد، رنج‌ها و سرنوشت نامطلوب‌شان نیست،

بلکه بی‌معنا شدن زندگی است که مصیبت‌بارتر است،

معنا تنها در لذت و شادمانی نیست،

بلکه در رنج و مرگ هم می‌توان معنایی یافت.

و در جایی دیگر سخن معروف نیچه یعنی ...

« آن چه که موجب مرگم نشود، مرا نیرومندتر می‌کند »

نقل قول می‌‌کند.

منبع: دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار- شماره 28


 
comment نظرات ()
 
از ماست ...
ساعت ۱٢:۱٧ ‎ق.ظ روز جمعه ٢٧ بهمن ۱۳٩۱
 

رساله امپراتور

( The Emperor`s Handbook )

مارکس اورلیوس


اورلیوس از سال 161 تا 180 بعد از میلاد مسیح زمامدار روم بود.

وی در تاریخ به عنوان یک « پادشاه فیلسوف مسلک » شناخته می‌شود.

اندیشه‌های این مرد همچنان نقشه راه رهبران بزرگ است. این امپراتور اندیشمند با آنکه هرگز قصد چاپ دست‌نوشته‌های خود را نداشت، اما درس گفتارهایی جاودانه درخصوص آیین و فلسفه رواقیون و زندگی و رهبری از او به یادگار مانده است.

اورلیوس در جایی می‌گوید که ...

برای داشتن یک زندگی شاد به چیزهای زیادی نیاز نیست؛

همه چیز درون خودمان است.

یا در جایی دیگر با تاکید بر اهمیت تغییر و تحول که امروزه از ملزومات رهبری است بیان می‌دارد که ...

جهان هستی یعنی تغییر؛

این اندیشه‌های ماست که زندگانیمان را می‌سازد.

منبع: دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار- شماره 28


 
comment نظرات ()
 
قدرت عادت ...
ساعت ۱٠:۳٧ ‎ب.ظ روز پنجشنبه ٢٦ بهمن ۱۳٩۱
 

قدرت عادت
( The Power of habit )
چارلز داهیگ

چارلز داهیگ در این کتاب با عنوان « قدرت عادت » به علمی اشاره می‌کند که در پس آن پرسش و چرایی درباره کارهای مختلف وجود دارد.

در این کتاب وی تحقیقات علمی و اجتماعی را ترکیب کرده و می‌نویسد …

عادت با الگویی روانشناختی به نام « حلقه عادت » شروع می‌شود که سه فرآیند جداگانه دارد.

ابتدا نشانه یا انگیزه وجود دارد که به مغز ما می‌گوید وارد مرحله اتوماتیک نسبت به رفتار خاص شود.

بعد از آن، مرحله معمول یا روزمرگی است و مرحله سوم، پاداش است؛

چیزی که مغز ما دوست دارد به یادآوری آن کمک کند و حلقه عادت شکل می‌گیرد.

منبع: دو ماهنامه توسعه مهندسی بازار- شماره 28


 
comment نظرات ()
 
کلید ماندگاری ...
ساعت ۱٢:٤٤ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٥ آذر ۱۳٩۱
 


 
comment نظرات ()
 
شهری به اسم انجام ...
ساعت ۱۱:٥۱ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٢۱ آبان ۱۳٩۱
 

در جست و جوی زندگی شادمانه

روایتی بسیار زیبا، اگر دل بدهی ...

در گذشته نه چندان دور، خانم جوانی با همسر و پسرش در عمارت بزرگی در یک شهر آباد زندگی می‌کردند. نام شهر جدید آن‌ها «داشتن» بود. خانم جوان بسیار خشنود و شادمان بود چرا که او به تازگی از شهری به این جا نقل‌مکان کرده بود که نامش «نه داشتن» بود، جایی که اهالی و مردم‌اش فقیر و پاپتی بودند. خانم جوان می‌دانست که محله «داشتن» برای زیستن از محله «نداشتن» بسیار بهتر و مناسب‌تر است. او بسیار خشنود بود و از این رو به سرعت شروع به آموختن زبان محله جدید یعنی «داشتن» کرد و به زودی حرف زدن با آن زبان را به خوبی آموخت.

یک روز زیر لب با خود نجوا می‌کرد که:

در اینجا خانه زیبایی دارم، درآمد خوبی دارم، ماشین راحت و بزرگی دارم و منظره و چشم‌انداز خانه‌ام از یک سو اقیانوس بیکران است و از سوی دیگر جنگل سبزِ بی‌انتها، دیگر آدم چه می‌خواهد؟

   

امّا پس از مدت کوتاهی «داشتن» دیگر کفایت نمی‌کرد و حالا خانم زیبا از زندگی در «داشتن» احساس کسالت می‌کرد و حوصله‌اش سر رفته بود. یک روز دستِ پسرش را گرفت، چمدان‌اش را بست و در حالی که نامه‌ای مبنی بر خداحافظی همیشگی برای همسرش نوشته بود، محله «داشتن» را ترک گفت تا در جایی زندگی کند که به آن «انجام» می‌گفتند.

نام دیگر این محلّه جدید «پیشرفت» بود. پس از نقل‌مکان به این محله جدید، خانم جوان احساس شادی و رضایت می‌کرد، چرا که «انجام»نسبت به «داشتن» جای بهتری برای زیستن بود و از این روخانم جوان خیلی زود زبانِ شهر «انجام یا پیشرفت» را به خوبی آموخت و با آن زبان با دیگر شهروندان حرف می‌زد:

یعنی استفاده از واژه‌های «عمل کردن و انجام دادن».

  • من شستن ظروف را انجام می‌دهم.
  • من ورزش روزانه‌ام را انجام می‌دهم.
  • من پختن نان را انجام می‌دهم.
  • من با دوستان به مهمانی می‌روم.
  • من از کتابخانه محله استفاده می‌کنم.
  • من کندن میوه‌های درختان باغ را انجام می‌دهم.
  • موسیقی تمرین می‌کنم.
  • کتاب‌های جالب می‌خوانم.
  • به دوستان و دیگر افراد کمک می‌کنم.
  • مدیتیشن انجام می‌دهم.
  • با مردی که قصد ازدواج با من دارد به خانه سالمندان سر می‌زنم و خدمات اجتماعی دیگری نیز انجام می‌دهم.
  • در خیریه‌ای خدمت داوطلبانه انجام می‌دهم.

   

خانم جوان زبانِ این شهر را خیلی سریع و خوب آموخت و حالا دیگر به طور سلیس و روان با آن زبان گفتگو می‌کرد. حالا برای زیستن در شهر «انجام» بسیار احساس شادی و رضایت می‌کرد. البته که این شهر از شهرِ «نداشتن» که مردمانش دچار فقر و فلاک بودند بسیار بهتر بود و حتا بر شهرِ «داشتن» هم که مردمش بسیار مادی‌گرا و اهل مال و منال و پُز دادن بودند، مزیت داشت.

امّا پس از مدتی «انجام» هم دیگر کافی به نظر نمی‌رسید، چرا که خانم زیبا متوجه شد که پسرش که اکنون نوجوان شده است، آن چنان خشنود و خوش حال نیست. او هیچ‌کاری را با مادرش انجام نمی‌داد. تنها چیزی که پسرش می‌خواست این بود که برگردد به شهر «داشتن» و با داشته‌هایش زندگی راحت و بدون زحمتی را تجربه کند. مادر متوجه شد که پسرش چندی است که از زبان «نداشتن» به وفور استفاده می‌کند:

   

  • من کفش اسکیت ندارم.
  • من خواهر و برادرندارم.
  • من کامپیوتر و لپ‌تاپ ندارم.
  • من سرگرمی وتفریح ندارم.

   

این نیز باعث ناراحتی بیشتر مادر میشد. او می‌خواست که پسرش از زبان «انجام» استفاده کند و با زبانِ این شهر حرف بزند و برای آن که او را به این کار ترغیب کند همه کار کرد. اسمش را برای کلاس اسب‌سواری و سوارکاری نوشت، او را در کلاس شنا ثبت‌نام کرد، برای فرستادنِ او به اردو با گروه‌های طبیعت ‌دوست و طبیعت‌ گرد اقدام کرد. حتا با یک درمانگر که رویکرد و زبان مسلط ‌اش «عمل» و «انجام» دادن بود برایش وقت ملاقات گرفت و طبق سفارش درمانگر او را به مدرسه‌ای با تمرکز بر «انجام» و «عمل» فرستاد.

در حالی که پسر به مدرسه «انجام» می‌رفت و خودِ خانم جوان هم مجموعه «انجام»های خود را پی می‌گرفت، ولی کم‌کم احساس کسالت و ملامت دوباره به سراغ‌اش آمد تا جایی که نشست و برخواست با نامزد خوش‌تیپ و خوش‌اخلاق‌اش نیز به نظر ملال‌انگیز و خسته‌کننده می‌آمد و از دیدن او و «انجام» کارها با او لذت و هیجان گذشته را تجربه نمی‌کرد. در این بین یک روز از دیگران شنید که شهری در دوردست‌ها هست به نام شهرِ «شدن» که از شهر «انجام» بهتر است و چندین مرتبه از شهر «داشتن»و از هر لحاظ بهتر و برتر از شهر «نداشتن» است.

بنابراین به دفتر مسافرتی محل رفته و برای مهاجرت به شهر «شدن» بلیط قطار گرفت.

روز بعد در حالی که در کوپه قطار نشسته بود، خانم کهنسالی که در کنارش بود از او پرسید: خانم خوشگله عزم کجا داری؟

خانم جوان به طور مختصر سیرِ زندگی و تاریخچه گذار از شهرهای مختلف را برای پیرزنِ خردمند نقل کرد و گفت که به جستجوی شهر «شدن» است.

خانم کهنسال گفت: عجب اتفاقی! چون من هم اکنون راهی شهر «شدن»ام.

خانم جوان در حالی که به طور سلیس و روان به زبان «شدن» حرف می‌زد، ادامه داد:

بی‌صبرانه منتظر یافتن سرزمینی هستم که فراسوی ضروریات زندگی که در شهر «نداشتن» وجود نداشت و زرق‌ و برق‌ها و مادیات شهر «داشتن»و تلاش‌های مکرر شهر «انجام» باشد و رضایت‌خاطر لازم را برایم به ارمغان آورد.

خانم کهنسال گفت:

عزیز من، قربونت برم، شهرها تفاوت آن چنانی با هم ندارند و نمی‌توان گفت که واقعاً یکی از آن‌ها بهتر از دیگری است. آنچه که من در طی عمر طولانیام فهمیدم این است که عاقلانه است که در همه این شهرها زندگی کنم و به زبان همه شهرها سلیس و روان حرف بزنم.

خانم جوان سریعا پاسخ داد:

ولی مطمئناً در شهر «شدن» می‌توانم چشم‌اندازم به زندگی را توسعه دهم، پتانسیل‌هایم را تحقق بخشم و خودشکوفا شوم.

او در حالی که این جملات را با زبان «شدن» بیان می‌کرد سعی داشت تا با لهجه زیبای آن شهر را در کامل‌ترین شکل خود حرف بزند.

خانم کهنسال، درست می‌فرمایید، من هم دوست دارم که بتوانم با شهروندان شهرهای «انجام»، «داشتن»و «نداشتن» که زبان شهر «شدن» را هرگز نمی‌فهمند به راحتی گفتگو کنم. اگر چه نمی خواهم ادای نخبه شهر «شدن» را درآورم، امّا اجازه بده که الفبای یک زبان جهانی را به تو بیاموزم که همه مردم در تمام شهرها آن را می‌فهمند، شاید این مهارت به کارت آید.

   

در همین حال پیرزن کیف‌دستی‌اش را باز کرد و یک کارت که این‌گونه به نظر می‌رسید را از کیف درآورد:

بودن/ شدن

انجام دادن

داشتن

خواسته ها

  

 

 

 

خانم کهنسال آنگاه از خانم جوان خواست که در ستون خواستن هر آنچه که می‌خواهد داشته باشد را لیست کند، سپس در حالی که جوان مشغول نوشتن فهرست خواسته‌هایش بود، او نیز نگاه خود را از پنجره به جاده‌های روستایی و درختان کنار جاده انداخت تا از مشاهده آنها لذت ببرد.

وقتی خانم جوان فهرست خواسته‌هایش را به اتمام رساند، خانم کهنسال پرسید:

ازاین تمرین چه آموختی؟

فهمیدم که فهرست کردن آنچه می‌خواهم ولی ندارم بسیار آسان است.

امّا به یاد آوردن چیزهایی که می‌خواهم و هم‌اکنون آن‌ها را دارم و می‌خواهم آن‌ها را حفظ کنم سخت‌تر است.

   

سپس خانم کهنسال از خانم جوان خواست که در گامِ بعدی تعیین کند که کدام‌یک از خواسته‌ها جزء «داشتن»، «انجام دادن» یا «شدن» است.

خانم جوان سریع فهرست را مرور کرده و جلوی هر کدام با علامت د، ا و یا ش نوعِ هر کدام از خواسته‌ها را مشخص کرد. آن‌گاه خانم کهنسال دوباره از او پرسید:

حالا چه چیزی یاد گرفتی؟

اکثر خواسته‌هایم از نوع «انجام» دادن بودند، زیرا این زبانی است که من سال‌ها با آن گفتگو می‌کنم و جالب اینجاست که اگر همین کار را با خواسته‌های پسرم انجام بدهم، خواسته‌های او بیشتر از نوع «داشتن» خواهد بود. پس خیلی عجیب نیست که ما این همه مشکلِ ارتباطی داشتیم و همدیگر را نمی‌فهمیدیم. این‌گونه به نظر می‌رسد که ما با دو زبان مختلف با هم حرف می‌زدیم.

خانم کهنسال در حالی که گفته‌های او را تأیید کرد، گفت:

خوب، گام بعدی کلید اصلی فهم و مفاهمه جهانی است. حالا از بالای لیست یکی یکی آن‌ها را بخوان و از خودت سوالِ « اگرتواین را …» از خودت بپرس. بگذار اولین خواسته‌ات را با هم انجام دهیم تا خوب متوجه باشی چه کار باید بکنی.

 

بودن/ شدن

انجام دادن

داشتن

خواسته ها

  

X

 

سفر کردن

 

تو می‌خواهی که سفر کنی. پس آن را به عنوان یک عمل که لازم است انجام شود، طبقه‌بندی کرده‌ای. حالا سوالی که باید از خودت بپرسی این است که:

اگر سفر کنی، آنگاه چه خواهی داشت؟

اگر سفر کنم،  هیجان، ماجراجویی و یادگیری‌های جدید خواهم داشت.

حالا همین را زیر کلمه «داشتن»بنویس. و بعد سوال دوم را برای خودت طرح کن!

اگر سفر کنی و هیجان را تجربه کنی و چیزهای جدید بیاموزی، آنگاه چه فردی خواهی بود؟  یا خواهی شد؟

خانم جوان سریعاً پاسخ داد: مستقل.

و سپس رو به خانم کهنسال گفت: اجازه بده بعدی را خودم تمرین کنم.

یک ماشین نو می‌خواهم. این زیرِ «داشتن» قرار می‌گیرد. اگر یک ماشین نو داشته باشم، چه کار می‌کنم؟ به شیراز سفر می‌کنم.

سپس به شیراز سفر می‌کنم را در ستون «انجام دادن» نوشت و باز از خود پرسید:

اگر یک ماشین نو داشته باشم و به شیراز سفر کنم، آنگاه چه خواهم شد؟ و پاسخ داد، شاد و خشنود. فهمیدم! فهمیدم!.

و آنگاه با شور و هیجان همین روش را برای دیگر خواسته‌هایش نیز انجام داد. وقتی تمام فهرست را تکمیل کرد و دوباره به آن نگاهی انداخت، خانم کهنسال دوباره پرسید: 

حالاچه چیزی یاد گرفتی؟

خانم جوان در حالی که با تعجب می‌نگریست پاسخ داد:

نمی‌دانم. اطلاعات زیادی اینجاست. کم‌کم دارم متوجه یک الگوی خاص یا طرح غالب در اینجا می‌شوم. امّا نمی‌دانم از کجا شروع کنم.

شاید این بتواند کمی کمک‌ات کند.

خانم کهنسال این را گفت و نگاهی به کیف دستی‌اش انداخت و از آن یک کارت دیگر را بیرون کشید. در بالای کارت این واژگان با خط درشت نوشته شده بود:

عشق وتعلق خاطر

پیشرفت / قدرت

آزادی

بقا و زنده ماندن

تفریح

   

 

 

 

 

  

آنگاه برای خانم جوان توضیح داد که، حالا تمام واژه‌های نوشته شده در کارت اوّل را در زیر هر یک از این نام‌ها که در این کارت هست قرار بده. لازم نیست که یک کلمه حتماً فقط در زیر یک نام مثل تفریح یا آزادی بیاید. شاید یک کلمه بتواند در زیر چند نام قرار گیرد. مثلاً همین سفر شاید بتواند نوعی آزادی باشد و هم چنین نوعی تفریح و چون در سفر امکان بازدید از اقوام و اعضای خانواده هم شاید مطرح باشد، پس نوعی عشق و احساس تعلق نیز محسوب می‌شود.

خانم جوان با همین راهنمایی شروع به طبقه‌بندی کلمه‌ها در زیر 5 نام شد. پس از اتمام تکلیف، خانم کهنسال دوباره سؤال جادویی‌اش را پرسید:

ازاین کارچه آموختی؟

متوجه شدم که اکثر کلمه‌های من در زیر نام عشق و احساس تعلق قرار گرفتند و تقریباً هیچ چیزی در ستونِ تفریح ندارم. فکرمی‌کنم من آزادی و تفریح خود را رها کرده‌ام و تمام وقت و انرژی‌ام را صرف فکر پیدا کردن شهر کاملی که بتوانم در آن «عشق» واقعی را تجربه کنم، کرده‌ام.

خانم کهنسال در حالی که او را تأیید می‌کرد، از او پرسید:

آیا برای بهبودی شرایط خودت هیچ طرح عملی در ذهن داری؟

معلومه که دارم. خودتان هم بهتر از من می‌دانید که طرح‌ریزی کردن یکی از کارهای «انجام» دادنی است و دیدید که زبانِ «انجام دادن» چه قدر برای من ساده و روان است.

در حالی که به یافته‌های خودش در اثر مراوده و گفت و گو با پیر خردمند فکر می‌کرد، قطار به ایستگاه بعدی رسید.

خانم جوان از پیرِ خردمند تشکر کرد و از قطار پیاده شد تا با قطاری که برمی‌گردد به شهر «انجام» برود، جایی که نامزد جوان و خوش‌ قیافه‌اش انتظارش را می‌کشید، مردی که او را دوست داشت و به او احساس تعلق می‌کرد. پس از رسیدن به شهر «انجام» تصمیم گرفت که از اکنون به بعد زبانِ جهانی تازه‌آموخته‌اش را با همسر و فرزندش به کار گیرد. و از زمانی که شروع به تفکر و گفت و گو به این زبان نمود، خشنود و شاداب روزهای زیبایی را زندگی کرد.

البته هنوز این شایعه وجود دارد که پیر کهنسال خردمند قصه ما هنوز هم در قطار بین شهرهای مختلف در سفر و کسانی که عزم سفر به شهرهای دیگر را دارند راهنمایی می کند.

دکتر علی صاحبی

مربی ارشد موسسه ویلیام گلسر


 
comment نظرات ()
 
تربیت ...
ساعت ٢:٥٥ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱٧ آبان ۱۳٩۱
 

17 آبان ماه 91

خیابان 16 ( فرشی مقدم ) کارگر شمالی

پیاده روی مجاور پارک علم و فناوری دانشگاه تهران

اما روایت:

امروز صبح به دلیل عجله و قسمتی هم کهولت سن، کلید محل کارم را همراه نبرده بودم.

به همکارم که دانشجوی دکتراست زنگ زدم و موضوع را گفتم.

قرار گذاشتیم در مسیر دانشگاهش، کلید را از او بگیرم.

تا او برسد، در محلی که عکس بالا را گرفتم منتظرش ماندم.

... فردی از کنارم رد شد که ظاهری معمولی داشت.

اما کاری که انجام میداد، معمول امروز حال ما نبود.

او به محض این که به اولین زباله که در داخل چالهای جوار درختان کوچک پیاده رو بود رسید، خم شد و آن را برداشت و باز زباله بعدی و زباله بعدی...

گفتم شاید دارم اشتباه میکنم ...

مگر میشود ...

برای چه این کار میکند؟

دنبال چه می گردد؟

چه در ذهن دارد؟

دیگران او را ببینند چه ؟

و سوال و سوال و سوال ...

و او تا آن جا که چشم دنیویم اجازه دیدن می داد، خم می شد و زباله ای را که تو، من و دیگران ریخته بودیم را جمع می کرد و داخل نایلونی که همراهش بود می ریخت.

آن جا بود که دوباره متوجه شدم، آن آدم معمولی من بودم و او...

انسانی با نیت برای انسانیت.


 
comment نظرات ()
 
مراقب باش ...
ساعت ۱٢:٥٧ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۱٤ آبان ۱۳٩۱
 

 

در حیاط ماندن تو را از حیات باز ندارد ...


 
comment نظرات ()
 
بُریدن ...
ساعت ۱٢:٢۱ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۱٠ اسفند ۱۳٩٠
 

بدون شک همه ما تاکنون دچار این دوره ها شده ایم. بر اثر فشار و استرس زیاد، کلا از زندگی، کار، روابط اجتماعی و همه چیز دل زده، ناراحت و بی علاقه می شویم. به این حالت در اصطلاح بُریدن یا بـــرناوت ( burnout ) می گویند.

  • مانند ماشینی پس از گاز دادن فراوان، موتورش منفجر شود.
  • مانند راکتوری که بر اثر فشار آوردن به آن مانند چرنوبیل منفجر شود.
  • مانند طنابی که بر اثر فشار بیش از حد پاره شود.
  • مانند عزیز پشت کنکوریی که پس از درس خواندن فراوان ناگهان دو هفته مانده به کنکور همه چیز را رها می کند.

در این حالت انسان با این که م یداند باید بیشتر از همیشه کار کند و فشار بیشتری را تحمل کند، اما چون برناوت کرده، همه چیز برایش بی اهمیت می شود و همه چیز را کنار می گذارد و بدتر از همیشه کار می کند. البته ممکن است او برای همیشه از آن کار زده شود و عطای آینده آن شغل را به لقایش ببخشد. اما معمولا پس از مدتی همه به کار برمی گردند. همه ما بارها با چنین شرایطی مواجه شده و می شویم. این اتفاق کاملا طبیعی است. اما چیزی که یک کارمند عالی را از یک کارمند خوب و یک پشت کنکوری عالی را از یک پشت کنکوری خوب متمایز می کند، مدت زمان سریع تر برگشت به حالت عادی و تعداد کمتر این برناوت ها است.

همان طور که گفتیم، بسیاری از ما هر چند وقت یک بار دوره های کوچکی از برناوت را تجربه می کنیم و پس از گذراندن هر کدام از آن ها کمی قوی تر و پوست کلفت تر می شویم. در این مقاله به بررسی حالت شدید و خانمان برانداز برناوت می پردازیم و راه های مقابله و رهایی از آن را معرفی کنیم. در آخر مطلب نیز اشاره کوتاهی به برناوت های خفیف می کنیم.

بدون شک اکثر شغل ها پر از استرس هستند، اما اگر حس می کنید، نمی توانید تمرکز کنید یا احساس ناراحتی از کارتان دارید، شاید دچار برناوت شده اید. این شرایط ممکن است برای هر کسی اتفاق بیافتد و معمولا به آن بی توجه هستیم، اما شما باید این مشکل را تشخیص داده و تصحیح کنید. در این جا توصیه هایی برای این کار داریم.

ما معمولا از کلمه بریدن برای این حالت ناراحتی و دل زدگی شدید از کار استفاده می کنیم که ممکن است از یک تا چند روز یا چند هفته طول بکشد. اما بریدن یا برناوت واقعی جدیتر از این حرفا است. در این جا نویسنده لایف هکر از اولین تجربه برناوت جدی خود می گوید:

من در اولین شغلم در دانشگاه یک برناوت جدی را تجربه کردم. همیشه حس می کردم که چیزی ایراد دارد زیرا ساعت ها کند می گذشتند و میزان استرس من همیشه بالا بود. اما واقعا نمی دانستم چه بر من می گذرد، تا زمانی که پدر و مادرم به دیدن من آمدند. آن ها با دیدن وضع اسف بار آپارتمانم چیزی را که همیشه نادیده می گرفتم، به من نشان دادند. (من واقعا شخص مرتبی هستم و حتی یک نامرتبی کوچک نشانه یک مشکل بزرگ بود). پس از ترک آن شغل، با واژه برناوت آشنا شدم. این که من یک مثال کاملا عالی و واضح برای برناوت بودم و این که باید چه کنم تا این مشکل حل شود. گرچه برناوت می تواند اثرات بدی داشته باشد، اما غیر قابل شکست نیست. شما به راحتی می توانید علایم آن را بررسی، علت را شناسایی و درمان را شروع کنید. (این کار در تمام برناوت های کوتاه یا دراز مدت اساس یک سانی دارد). پس اگر موافق باشید برویم سراغ توضیح کامل این سه مرحله (بررسی، شناسایی و درمان).

چگونه علائم برناوت را بررسی و علت آن را شناسایی کنیم ؟

برناوت به سادگی یک دل زدگی شدید از کار نیست. زمانی که واقعا برناوت کنید، به جز انجام کارهای حیاتی، کار خاص دیگری انجام نمیدهید. تعطیلات عادی نیروی شما را برنمی گرداند. نه تنها اشتیاق به کاری که باعث برناوتتان شده است را از دست می دهید، بلکه به انجام سایر کارها نیز بی علاقه می شوید. از لذت ها، لذت نمی برید. از هر مساله کوچکی عصبانی می شوید. کلا ناراحتید و نمی دانید چرا.

شما تمام این ها را حس می کنید و اعتقاد دارید که راهی برای گریز از آن ها نیست. علایم زیادی برای برناوت گفته شده که به طور کلی می توان آن را در موارد زیر خلاصه کرد. احتمالا بعضی یا همه آن ها را در برن اوت های خود تجربه کرده اید:

  • شخصیتی منفی ( اصطلاحا نچسب و بد عنق ) پیدا می کنید و معمولا تمایل به انجام کاری ندارید.
  • عدم توانایی تمرکز.
  • بی علاقگی نسبت به کار روزمره و سایر فعالیت ها.
  • احساس ایستایی و در جا زدن.
  • احساس بیعلاقگی به رفتارهای اجتماعی و بودن با دوستان.
  • مشکل شدن انجام عادت های سلامتی مانند ورزش کردن، رعایت رژیم یا خواب منظم.
  • احساس این که شما هیچ وقت به قدر کافی کار نمی کنید.
  • بی اهمیتی و عدم توجه به نیازهای خود و تقدم نیازهای دیگران به نیازهای خود.
  • عقاید و اعتقادات شخصیتان کم اهمیت می شوند.
  • بی صبری.
  • احساس خستگی و فرسودگی دائمی.
  • احساس بی مصرف بودن.
  • احساس جدا بودن از مردم و چیزهایی که برایتان مهم هستند.
  • بی حوصلگی مکرر.
  • بیماری های عصبی، مانند سردرد یا مشکلاتی که علت آن ها به دلایل علمی، پزشکی و بیماری قابل توجیه نیست.
  • و در آخر، انکار مشکلات بالا!

با توجه به این که گاهی خودتان نمی توانید علایم بالا را در خود پیدا کنید، باید از دوستان و اعضای خانواده برای یافتن این علایم سوال کنید. آن ها نه تنها می توانند نظرات مفیدی ارائه کنند، بلکه می توانند مثال ها و رفتارهایی از این که چرا شما برناوت شده اید را بر زبان بیاورند.

پس زمانی که بار دیگر برناوت شوید و آن مثال ها را در خود ببینید، می توانید به برناوت شدن خود نیز پی ببرید. مثلا ممکن است‌ آن ها به شما بگوید که « شما زیاد کار می کنید و ما خیلی کم تو را می بینیم ». خصوصا دوستان نزدیک و اعضای خانواده ممکن است بگویند با شما احساس غریبه بودن می کنند و از بودن در کنار شما مانند قدیم لذت نمی برند. با شنیدن این جملات بدانید که شما در بهترین وضعیت مناسب همیشگی خود نیستید و باید به فکر علت باشید.

زمانی که متوجه شدید برناوت کرده اید، باید دنبال علت باشید. در اکثر موارد یافتن علت آسان است، زیرا اغلب اوقات ناراحتی شما مربوط به همان علت بوده و معمولا زمان زیادی در طول روز روی آن می گذارید. نویسنده لایف هکر می گوید:

« زمانی که من به علت شغل قبلیم برناوت شدم، متوجه شدم، توانایی تمرکزم را از دست داده ام. حتی زمانی که کسی با من صحبت می کرد، در حال فکر راجع به مشکلات شغلیم بودم و نگران بابت کارهایی که باید تمام می کردم. در نهایت روزی تصمیم گرفتم تا آن شغل را رها کنم. در آن روز دوستم راجع به یکی از مهمترین مشکلات زندگیش با من صحبت می کرد. زمانی که صحبتش تمام شد، نظر مرا پرسید. من در جواب گفتم " من از شغلم متنفرم." »

شغل ها تنها علت برناوت نیستند. گاهی کارهای دیگری نیز باعث برناوت می شوند، اما شباهت زیادی به شغل دارند. پس برای پیدا کردن علت فقط فکر کنید « چه چیزی بیشتر از سایرین ذهن شما را به خود مشغول کرده است » تا به راحتی جواب را پیدا کنید.

چگونه اثرات برناوت را درمان کنید؟

زمانی که شما دریافتید و قبول کردید که واقعا دچار برناوت شده اید، باید آن را درمان کنید. با توجه به این که مدتی طول می کشد تا اثرات برناوت در رفتار شما ظاهر شود، مدتی هم طول خواهد کشید تا آن اثرات برطرف شوند. شما باید آماده گرفتن تصمیم های جدی (تصمیم کبری) باشید. تصمیم هایی که ممکن است روند زندگی شما را برای مدت طولانی تغییر دهند. خبر خوب این است که با شروع این تصمیم ها و تغییرات، روند بهبودی را نیز در خود حس می کنید. با انجام این تغییرات به نرمی و کندی در طول مدتی طولانی (گاهی تا یکسال یا بیشتر) احساس سلامتی کامل به سراغ شما می آید.

منبع برناوت را نابود کنید.

قبل از انجام هر کاری، به دنبال منبع و منشا تمام مشکلات بگردید. منبع، مشکل اصلی است و سایرین به آن وابسته اند. منبع هر چه که بود، باید نابود شود و تمام ارتباطتان با آن قطع گردد. اگر منبع یک شغل است، به دنبال راه حل بگردید و تمام تلاش تان را بکنید تا آن وضع را تغییر دهید. اگر نمی توانید تغییر بدهید، پس زمان آن فرا رسیده است تا استعفا دهید. استعفا در این وضعیت بد اقتصادی و آمار بالای بیکاری بسیار وحشتناک است. پس قبل از آن مطمئن شوید که ذخیره مالی، حداقل برای چند ماه آینده دارید، تا در این مدت به دنبال شغل دیگری باشید.

زمانی که دنبال شغل دیگری می گردید، به دو نکته توجه کنید، برنامه کاری و تجربه کاری. اهمیت برنامه کاری برای اطمینان از عدم کار بیش از حد است. در اکثر موارد برناوت به علت ساعات کاری زیاد و ساعات استراحت کم اتفاق می افتد. از طرف دیگر به تجربه کاری خودتان توجه کنید. ابتدا به سراغ کارهایی بروید که فکر می کنید تجربه و توانایی انجام شان را ندارید.

شاید تعجب کنید، اما ممکن است واقعا عاشق یکی از آن ها شوید. هم چنین به سراغ یکی دو کار که فکر می کنید، توانایی شان را دارید نیز بروید. شاید در آن ها بتوانید به راحتی کار مورد نیازتان را پیدا کنید. اگر می توانید سعی کنید قبل از ورود به دنیای کار، مدتی طولانی (هر چه قدر که لازم می دانید مثلا یک تا چند ماه) استراحت کنید. گرچه تعطیلات به تنهایی مشکل را برطرف نمی کند اما کمی انرژی برای قدم بعدیتان تولید می کند.

طبعا هر منبع برناوتی را نمی توان با یک کار بهتر جایگزین کرد. اگر به هر دلیل نمی توانید از آن منبع دوری کنید، باید تا آن جا که ممکن است برای کاهش فشار روحیتان کمک بگیرید. هر جا که امکان دارد از دوستان و خانواده تان کمک بگیرید تا بتوانید زمان بیشتری برای یافتن یک راه حل طولانی مدت بگذارید.

غیرعادی عمل کنید.

شما احتمالا یک برنامه روتین زندگی دارید. طبعا در زمان برناوت، هیچ علاقه ای برای دیدن چیزهایی خارج از برنامه روتین زندگی تان ندارید. به راحتی و با انجام یک کار کاملا غیرعادی می توانید تغییر بزرگی در زندگیتان به وجود آورید.

اگر معمولا تمام روز را روی یک صندلی می نشینید، بروید و در پارک قدمی بزنید. اگر همیشه تکنولوژیک زندگی می کنید، شطرنج یا سایر بازی های قدیمی را بازی کنید. اگر همیشه صبح زود برمی خیزید، امروز ( تا آن جا که ممکن است ) دیر بیدار شوید. اگر معمولا تا ظهر می خوابید، سحر خیز شوید. برعکس کردن روتین های زندگی راهی آسان برای احساس تازگی و طراوت است و به راحتی قابل انجام.

سالم زی باشید.

بدون شک به سلامتیتان بسیار اهمیت می دهید، اما برناوت این اهمیت را کاهش می دهد. گاهی بسیار مشکل است تا از رفتارهای ناسالم جلوگیری کنید، زیرا اثرات برناوت معمولا باعث می شود به نیازهای جسمیتان بی توجه شوید. پس در زمان هایی که به شدت نسبت به ورزش و تغذیه مناسب بی میل شده اید، برای انجام آن ها حداکثر سعی خودتان را بکنید ( تا هر جا که می شود). خیلی آسان می شود به ۳۰ دقیقه ورزش روزانه در سالن تمرین شهر، نه گفت. اما معمولا یک پیاده روی روزانه به مدت ۵ تا ۱۵ دقیقه که می شود آن را در خانه نیز انجام داد، کاری سختی نیست و برناوت نمی تواند شما را به انجام ندادن آن متقاعد کند.

شما بدون نیاز به هر وسیله ای، راه های زیادی برای ورزش کردن دارید، پس یک ورزش سبک که دوست دارید (مثلا پیاده روی) انتخاب کنید و مدت کمی در روز (۵ تا ۱۵ دقیقه) را به آن اختصاص بدهید. به مرور زمان با انجام ورزش روزانه، سلامت شما کم کم ارتقا می یابد. هم چنین هر زمان در میانه کار فرصت دارید، نرمش کنید. تمام مدت پشت میز نشستن برای شما مضر است و انجام این ورزش های کوتاه کمک زیادی به شما می کند. حتی شاید بتوانید راهی پیدا کنید که در محل کار، ورزش مستمر و مفیدی داشته باشید.

بهبود وضع تغذیه نیز کمی به شما کمک می کند. با چشم پوشی از بعضی غذاهای مضر کمی بهبود را در زندگی برناوت شده تان حس خواهید کرد. مانند ورزش کردن، در این جا هم آرام آرام تغییر را به وجود بیاورید ( طبعا اگر به شما بگویند دیگر فست فود، ساندویچ، پیتزا و … نخور! گوش نخواهید کرد). مثلا برای شروع تمام غذاهای مورد علاقه تان که مرتبا میل می کنید را لیست کنید، سپس ۵ مورد از سالم ترین آن ها انتخاب کنید. سعی کنید بیشتر از این پنج غذا میل کنید و کمتر از مواد ناسالم.

انجام این کار تغییرات زیادی در رژیم شما به وجود نمی آورد، اما توجه شما را به غذاهایی که می خورید جلب می کند و در نتیجه سالم تر غذا خواهید خورد. پس از این که نتایج تغذیه از غذاهای سالم را در خود دیدید، شروع به آشپزی کنید. زمانی که برای خودتان آشپزی کنید، کنترل بیشتری روی سلامت بدنتان دارید (اگر وقت برای آشپزی ندارید، سعی کنید از غذاهای رستورانی به جای فست فودها استفاده کنید).

در نهایت، بهتر بخوابید. اولین علامت های برناوت خستگی است. شما باید کیفیت ( و اگر لازم است کمیت) خوابتان را افزایش دهید، تا احساس بهبودی کنید. استفاده از بعضی تکنولوژی ها به بهبود خواب کمک می کند و می تواند خواب بهتری برای شما به ارمغان بیاورد. اگر مشکل خاصی در خوابیدن دارید، سری به این مقاله بزنید، شاید راه حل مشکلتان را در آن بیابید.

صبر پیشه کنید.

همان طور که قبلا گفتیم، بهبود برناوت ( هم چون بهبودی هر بیماری دیگری) زمانبر است. شاید به سرعت احساس بهتر شدن کنید، اما برگرداندن کامل برناوت یک روند طولانی است و در ضمن انتظار نداشته باشید که تمام عوارض آن به طور کامل برطرف شود. به محض این که شروع به احساس بهبودی کردید، انرژی و شادی بیشتری برای ادامه روند پیدا می کنید، پس با تعیین اهداف کوتاه مدت و دراز مدت به خودتان یادآوری کنید که این یک روند طولانی است. حتی اگر تغییر خاصی در شما ایجاد نشود، فقط با رسیدن به هر کدام از این اهداف احساس پیشرفت و بهبودی، شما را برای ادامه امیدوار می کند. درمان برناوت واقعی مشکل است، اما اگر تصمیم بگیرید هر کاری می توانید انجام دهید.

برناوت های خفیف: مضر یا مفید؟!

برناوت شدید و واقعی شاید در زندگی بسیاری از ما هیچ گاه به وجود نیاید. آن چه که همه ما بارها تجربه اش کرده ایم برناوت های خفیف هستند و حداکثر چند هفته به طول می انجاماند. طبعا تمامی توصیه هایی که برای شناخت و مواجهه با برناوت شدید گفته شد، در این جا نیز سودمند هستند. اما شاید بعضی از آن ها (مانند ترک کردن شغل) زیاده روی باشد.

برناوت های خفیف بیش از آن که مضر باشند، می توانند مفید باشند. با گذراندن و پیروز شدن بر هر یک از آن ها شما قوی تر و پوست کلفت تر می شوید و دیگر با مشکلاتی که باعث برناوت قبلی تان شده اند، برناوت نمی کنید.

فرض کنید شما به طور متوسط روزی یک ایمیل دریافت می کنید و جواب می دهید. حالا اگر بر اثر پروژهای ورودی ایمیل شما، ۱۰ ایمیل در روز شود، قطعا شما یک برناوت خواهید داشت و شاید چند روز بی خیال جواب به آن ها شوید. اما پس از چند روز (هر چه قدر سریع تر، بهتر) شما به کار بر می گردید و حالا توانایی شما ۱۰ ایمیل در روز شده. به این توجه داشته باشید، شما هنوز تا رسیدن به مقام رییس شرکت بزرگی چون مایکروسافت ( که روزی هزاران ایمیل دریافت می کند و به راحتی شرکت را اداره می کند) راه زیادی دارید و حداقل به صدها برناوت نیاز دارید تا به گنجایش او برسید.

پس اگر واقعا شغلتان را دوست دارید و فکر می کنید با گذاشتن وقت و انرژی فراوان روی آن، نهایتا به موفقیت بزرگی می رسید، از کار زیاد و برناوت نهراسید. زیرا برناوت هم چون « چوب معلم، گل » است و باعث پیشرفت.

منبع : نارنجی


 
comment نظرات ()
 
الگوی برای تکرار ...
ساعت ٦:۱٧ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٢۳ خرداد ۱۳٩٠
 

ژاوی و دختر طرفدارش

زمانی که تیم ملی اسپانیا به قهرمانی جام جهانی رسید و اتوبوس روباز تیم ملی در مادرید از میان مردم می‌گذشت، آلکا، دختری ۴ساله که به شدت ژاوی را دوست داشت در گوشه‌ای از حجم عظیم مردم، مدام نام او را فریاد زد و وقتی اتوبوس از مقابل چشمان او گذشت، با گریه از پدرش می‌پرسید پس ژاوی کجاست؟!
پخش این تصویر از شبکه سوم کاتالونیا که یکی از ایالت‌های خودمختار اسپانیا محسوب می‌شود، کافی بود تا ژاوی از مدیران آن شبکه بخواهد دختر را بیابند و او را با آن دختر روبرو کنند.

این برنامه ترتیب داده شد تا دختر همراه با پدرش به استودیو بروند. ژاوی در آن برنامه، پشت پیراهن شماره ۶ بارسلونا را که نام آلکا روی آن نقش بسته بود امضا کرد و چیزی برای آلکا نوشت و آن را به دختر داد، او را بوسید، از او خواست صورتش را ببوسد و آواز بارسلونا را برای او خواند تا دلش را به دست آورده باشد.

او در آن روز شلوغ، دختر را ندید؛ اما بابت آن روز در یک برنامه زنده تلویزیونی از او عذرخواهی کرد تا نشان بدهد وظیفه بازیکنان فوتبال و دیگر افرادی که محبوب هستند، به جز فوتبال بازی کردن و...، ‌درس دادن به جامعه‌ای است که آن ها را الگوی خود قرار داده.

لینک مطلب :

http://20ist.com/sports/%da%98%d8%a7%d9%88%db%8c-%d9%88-%d8%af%d8%ae%d8%aa%d8%b1-%d8%b7%d8%b1%d9%81%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%b4/


 
ادامه مطلب...
comment نظرات ()
 
مختصری در خصوص استراتژی و تفکر استر اتژیک
ساعت ٥:٠٥ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢٢ خرداد ۱۳٩٠
 

موضوع استراتژی به عنوان یکی از مباحث مدیریتی، سابقه ای به اندازه خود مدیریت دارد اما به لحاظ نظری دهه شصت قرن گذشته را باید آغاز طرح نظام مند موضوع استراتژی در سازمان ها دانست. یعنی زمانی که ایگور آنسف در سال 1965 کتاب استراتژی شرکت را منتشر کرد.

در واقع آنسف و کسانی که بعدا به او پیوستند چیز تازه ای را کشف نکردند بلکه به تدوین و تفهیم آن چه قرن ها وجود داشت همت گماشته بودند. از آن زمان تا امروز موضوع استراتژی ضمن این که همواره از موضوعات مورد توجه دنیای کسب و کار بوده، تغییر و تحولات خاص خود را داشته است. به طور کلی چهار دهه گذشته دیدگاه های پیرامون استراتژی در دو دسته قابل تقسیم بندی می باشند.

مابقی مطلب در ادامه می باشد


 
ادامه مطلب...
comment نظرات ()
 
عنصر آگاهی در مدیریت ...
ساعت ۱٢:٠٠ ‎ب.ظ روز یکشنبه ۸ خرداد ۱۳٩٠
 

مدیریت آینده و آینده مدیریت بیش از هر زمان نیازمند وجود و توسعه عنصر آگاهی است.

از نگاه عملی هنر آگاهی در رفتار و هستی مدیران و سازمان، زمانی جلوه گر می گردد که ضمن امکان بهره گیری از دانش و مجموعه مهارت های موجود در سازمان، مدیران و سازمان تمام پیش فرض ها و ذهنیات قبلی خود را کنار گذاشته و با شناختی باز به موضوعات و پدیده ها بنگرند و تصمیم های لازم را اتخاذ نمایند.

توجه به مسایل سازمانی از نگاه کل نگر، بدون قضاوت، از جایگاه تجربه درونی با موضوع، بدون وابستگی به زمان و گذشته و برخوردار از دریافت شهودی و بصیرت درونی، حرکت بر مبنای عنصر آگاهی می باشد. معمولا این فرآیند در سازمان با موانع جدی روبرو است.

مدیران و سازمان ها در برخورد با پدیده ها با پیش فرض ها  قضاوت ها، نگرش جزئی و بدون امکان و بصیرت درونی عمل نموده و برای مراقبت خود صرفا به ماهیت و اصالت دانشی موضوعات بسنده می نمایند که اگر چه لازم می باشد اما همیشه کافی نیست.

باید اذعان کرد سازمان های امروز علی رغم برخورداری از دانش عقلانی مدیریتی و فناوری نوین، از عنصر آگاهی چندان بهره مند نیستند. تلاش های بسیاری برای توسعه سطح عنصر آگاهی در سازمان ها و خصوصا مدیران در سطح متون مدیریتی و روان شناسی صنعتی و نیز برخی از برنامه های اجرایی به وقوع پیوسته است اما فرآیند توسعه آگاهی، به روش های مرسوم توسعه دانش در سازمان ها امکان پذیر نمی باشند.

روان شناسان معتقدند توسعه آگاهی در انسان ها خصوصا مدیران محصول روند و جریانات کل زندگی آن ها از کودکی بوده و محدود به عمر سازمانی افراد نمی گردد. پایه های فرهنگی جوامع نیز تاثیر ویژه در این موضوع دارد.

مهم ترین نکته در بحث عنصر آگاهی در مدیریت، ابتدا توجه به اهمیت و جایگاه این موضوع در مدیریت و سپس تلاش برای رسیدن به زمینه ها و روش هایی برای توسعه آن خواهد بود.

این نکته بسیار مهم است که علی رغم این که توسعه آگاهی در مدیران و سازمان الزاما یک فرآیند آموختنی نیست اما امکان " تمرین " و ممارست برای این امر وجود داشته و می توان از این تمرین ها بهره برد.

نکته مهم دیگر این است که آینده ای که برای مدیران سازمان ها نزدیک به یک دهه است آغاز گردیده و روز به روز تجلی بیشتری پیدا می نماید حکایت از تغییرات پیچیده، غیر خطی و گسسته ای دارد که به شکل فزاینده ای آینده را از گذشته متمایز و متفاوت می نماید. این چالش ضرورت توسعه آگاهی و توجه به آن را تشدید می نماید.

دکتر حمیدررضا رضایی


 
comment نظرات ()
 
کارکنان متعهد می توانند معجزه نمایند ...
ساعت ٤:۳٧ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٥ اردیبهشت ۱۳٩٠
 

ویلیام هارلی 21 ‏ساله و دوست 20 ‏ساله‌اش آرتور دیویدسون در سال 1903 تصمیم گرفتند که دوچرخه‌ها را تبدیل به موتورسیکلت کنند. در آن سال توانستند سه موتورسیکلت دست‌ساز تولید کنند. دیری نگذشت که درهای موفقیت به روی آنان گشوده شد و توانستند که دامنه‌ فعالیت خود را گسترش دهند. هر سالی که گذشت بر شمار موتورهای تولیدی آن ها اضافه شد.

‏وقتی مسابقات موتورسیکلت‌رانی شروع شد و میانِ مردم از اشتهار و محبوبیت برخوردار گردید، هارلی دیویدسون موقعیت ویژه‌ای پیدا کرد. وقتی جنگ جهانی اول شروع شد، متفقین خیلی زود متوجه موقعیت ممتاز موتورسیکلت در جنگ شدند. طبق برآورد شرکت هارلی دیویدسون، آن ها بخش اعظم 20000 ‏موتورسیکلتی که ارتش امریکا در جنگ مورد استفاده قرار داده بود را تولید کرده بودند. وقتی خاتمه‌ جنگ فرا رسید، اولین کسی که وارد خاک آلمان شد، سوار بر موتورسیکلت هارلی دیویدسون بود.

‏مدتی بیش از نیم قرن، شرکت از رونق فراوانی برخوردار بود. یکی از دلایل موفقیت این شرکت این بود که کارکنان و مشتریان آن خود را عضو یک خانواده می‌دانستند. شرکت به رشد خود ادامه داد و توانست برکیفیت موتورهای تولیدی و جلب مشتریان خود بیافزاید. در دهه‌ 1970 ‏هارلی - دیویدسون 80 ‏درصد بازار موتورسیکلت‌های 850 ‏سی‌سی به بالای امریکا را به خود اختصاص داده بود.

‏اما پیش از آن که هارلی دیویدسون در دهه‌ هفتاد به اوج فعالیت‌های خود برسد، با مسایل عدیده‌ای روبه‌رو شد. در اوایل دهه‌ 1960 ‏این شرکت تبدیل به یک شرکت سهامی عام شد تا هزینه‌های مربوط به مدرنیزه‌سازی و تنوع‌بخشی را تامین کرده، بتواند با تولیدکنندگان ژاپنی بهتر رقابت کند. در اواخر دهه‌ 1960، AMF شرکت هارلی دیویدسون را در اختیار گرفت. بعد ‏از شصت و پنج سال فعالیت پرافتخار در میلواکی، ستاد مرکزی شرکت ناگهان به نیویورک منتقل شد و بخش مونتاژ نهایی هم به پنسیلوانیا انتقال یافت. کارکنان هارلی دیویدسون به شدت نا امید شدند.

‏در طی ده سال بعدی، اشتهار و محبوبیت هارلی دیویدسون تنزل یافت. موتورسیکلت‌های ساخت شرکت به طرز وحشتناکی اعتبار خود را از دست دادند. افسران پلیس در نقاط مختلف کشور، که زمانی از سوار شدن بر موتورسیکلت ساخت امریکا مباهات می‌کردند، به خرید موتورسیکلت‌های ژاپنی که هم ارزان‌تر و هم مطمئن‌تر بودند، روی آوردند. تا سال 1980 ‏هارلی دیویدسون تنها 30 ‏درصد بازار گذشته را در اختیار داشت و شرکت برای اولین بار در تاریخ فعالیت خود متضرّر گردید. آینده‌ هارلی دیویدسون بسیار مبهم به نظر می‌رسید.

‏اما آن چه هارلی دیویدسون را نجات داد، اشتیاق کارکنان و مشتریانی بود که می‌خواستند آن را سر پا نگه دارند. در سال 1981، سیزده مقام برجسته‌ اجرایی این شرکت سهام شرکت را خریداری کردند. در این میان می‌توان به واگن بیلز، یکی از علاقمندان هارلی از جنگ جهانی دوم به این سو، اشاره کرد که از سوی ای - ام - اف مدیریت تولید موتورسیکلت را بر عهده داشت. مالکان جدید به سرعت هارلی - دیویدسون را متحول ساختند، ‏روش‌های تولید را بهبود بخشیدند و کالاهای جدیدی به بازار عرضه نمودند. در ضمن، آن ها به تأسیس گروه مالکان هاگ مبادرت کردند، که امروزه بیش از 600000 عضو دارد. در سال 1985 هارلی دیویدسون بعد از پنج سال به مرحلهی سوددهی رسید.

‏در طی این سال‌ها شمار زیادی از کارکنان، شرکت را ترک کردند، اما کارکنانی که باقی ماندند، از اهمیت و تعهد فراوانی برخوردار بودند. بعد از آن مدیران هارلی دیویدسون اقدامات عدیده‌ای برای بالا بردن تعهد سازمان و ایجاد اشتیاق نزد کارکنان و مشتریان و جلب توجه مردم صورت دادند. امروز، هارلی دیویدسون در بازارهای مختلف جهان سالانه بیش از 200000 ‏موتورسیکلت را به فروش می‌رساند، که معادل 9/2 میلیارد دلار سود عاید این شرکت می‌سازد.

 


 
comment نظرات ()
 
ریسمان ذهنى ...
ساعت ٦:٢٦ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸٩
 

شیوانا به همراه تعداد زیادى از شاگردان خود صبح زود عازم معبدى در آن سوى کوهستان شدند. ساعتى که راه رفتند به تعدادى دختر و پسر جوان رسیدند که در کنار جاده مشغول استراحت بودند. دختران و پسران کنار جاده وقتى چشمشان به گروه شیوانا افتاد شروع کردند به مسخره کردن آن ها و براى هر یک از اعضاى گروه اسم حیوانى را درست کردند و با صداى بلند این اسامى ناشایست را تکرار کردند. شیوانا سکوت کرد و هیچ نگفت.
وقتى شبانگاه گروه به آن سوى کوهستان رسیدند و در معبد شروع به استراحت نمودند. شیوانا در جمع شاگردان سوالى مطرح کرد و از آن ها خواست تا اثر گذارترین خاطره این سفر یک روزه را براى جمع بازگو کنند. تقریبا تمام اعضاى گروه مسخره کردن صبحگاهى جوانان کنار جاده را به شکلى بازگو کردند و در پایان خاطره از این عده به صورت جوانان خام و ساده لوح یاد کردند.
شیوانا تبسمى کرد و گفت:

شما همگى متفق القول خاطره این جوانان را از صبح با خود حمل کردید و در تمام مسیر با این اندیشه کلنجار رفتید که چرا در آن لحظه واکنش مناسبى از خود ارائه ندادید!؟

شما همگى از این جوانان با صفت ساده لوح و خام یاد کردید اما از این نکته کلیدى غافل بودید که همین افراد ساده لوح و بى‌ارزش تمام روز شما را هدر دادند و حتى همین الآن هم بخش اعظم فکر و خیال شما را اشغال کردند.
اگر حیوانى که وسایل ما را حمل مى‌کرد توسط افسارى که به گردنش انداخته شده بود طول مسیر را با ما همراهى کرد. آن جوانان با یک ریسمان نامریى که خود سازنده آن بودید این کار را کردند. در تمام طول مسیر بارها و بارها خاطره صبح و تک تک جملات را مرور کردید و آن صحنه‌ها را براى خود بارها در ذهن خویش تکرار کردید.
شما با ریسمان نامریى که دیده نمى‌شود ولى وجود داشت و دارد، از صبح با جملات و کلمات آن جوانان بازى خورده‌اید. و آن قدر اسیر این بازى بوده‌اید که هدف اصلى از این سفر معرفتى را از یاد برده‌اید. من به جرات مى‌توانم بگویم که آن جوانان از شما قوى‌تر بوده‌اند چرا که با یک ادا و اطوار ساده همه شما را تحت کنترل خود قرار داده‌اند و مادامى که شما خاطره صبح را در ذهن خود یدک بکشید هرگز نمى‌توانید ادعاى آزادى و استقلال فکرى داشته باشید و در نتیجه خود را شایسته نور معرفت بدانید.

یاد بگیرید که در زندگى همه اتفاقات چه خوب و چه بد را در زمان خود به حال خود رها کنید و در هر لحظه فقط به خاطرات همان لحظه بیندیشید. اگر غیر از این عمل کنید، به مرور زمان حجم خاطراتى که با خود یدک می‌کشید آن قدر زیاد می‌شود که دیگر حتى فرصت یک لحظه تماشاى دنیا را نیز از دست خواهید داد.

سعیده شاه نظری


 
comment نظرات ()
 
آداب محل کار ...
ساعت ٥:٢۳ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٩ اسفند ۱۳۸٩
 

اگر نه گفتن را یاد بگیرد، مفید ترین هنر زندگی را فرا گرفته اید!
تا زمانی که انسان همنوعان خود را به چشم برادر و زندگی را به عنوان موهبتی مقدس نگاه نکند، زندگی دیگران را تباه کرده است.
در موسسه یا اداره
ای که کارمند یا کارفرما هستید، از هوشتان استفاده کرده و سعی کنید همیشه یکسان رفتار نمایید و رفتارتان در عین صمیمیت و شوخ طبعی، سنگین و باوقار باشد. در این صورت است که جای شما همیشه در دل سایر اعضا خواهد بود.
اگر در کارتان ترقی و پیشرفت کرده یا ثروتمند شده اید، خودتان را گم نکنید. شاید شانس به شما فقط لبخندی زده باشد. پول، نوکر خوب و ارباب بدی است.
هر چه بیش تر سر وقت در محل کارتان حاضر باشید، بیش تر بر کارتان مسلط خواهید شد.
سحرخیزی اولین قدم در کار است. سحرخیزی و کامرانی مردان بزرگ نیز احتمالا مدیون گریه سحری نوزادانشان بوده است!
زمان واقعیتی است که بشر پیوسته در پی کشتن آن است اما سرانجام خود توسط زمان کشته می شود. با کارمندان اداره و همکاران تان، حتی اگر بسیار دوست و نزدیک هستید، زمان طولانی صحبت نکنید و بگذارید آن ها به کارهای خودشان و مردم رسیدگی کنند.
آفرین بر کسی باد که وقتی چیزی برای گفتن ندارد، سکوت می کند. به دلیل این که شغل مساعد به دست آورده
اید نباید هر طور که می خواهید رفتار کنید. به ملاقات های از پیش تعیین شده تان اهمیت دهید. این ساعات دیگر به شما تعلق ندارند. بهترین اصلاح طلبان تاریخ کسانی هستند که اصلاحات را از خودشان شروع کردند.
پاها و آرزوها را هرگز نباید از گلیم خود درازتر کرد.
خانم
ها در محل کار نباید کفش های پاشنه دار پر سر و صدا به پا کنند مخصوصا اگر کارشان به گونه ای است که باید مرتب در حرکت باشند. هر یک از ما آدم ارزنده ای می شدیم اگر نصف چیزی را که از دیگران توقع داشتیم خودمان انجام می دادیم.
به طور معمول آن که صبر می کند به ظفر می رسد.

مارگارت کادتی می گوید،برای رسیدن به موفقیت در کار، مثل تمبر پست باش. به یک مورد بچسب تا به مقصد برسی.
به جای ایراد گیری، باید چاره اندیشی کرد. اگر پس از سال
ها فعالیت در محل کارتان رییس با شما به تندی حرف زد چه باید بکنید؟
نه جواب او را تمام و کمال بدهید ونه سرتان را پایین بیندازید و برای همیشه محل کارتان را ترک کنید، عاقلانه این است که حق را به رییس چند ساله تان بدهید که بتواند گاه از کار شما ایراد بگیرد.
به دل نگرفتن حرف های تند او بهترین راه برای شماست.
زندگی به ظاهر خیلی جدی
تر از آن است که بخواهید درباره اش جدی صحبت کنید.

منبع : روزنامه مردمسالاری


 
comment نظرات ()
 
کوتاه ترین فرصت یادگیری ...
ساعت ٤:٢٢ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢٧ بهمن ۱۳۸٩
 

 شجاعانه ترین 6 کلمه ای که می توان بیان کرد

من قبول می کنم که اشتباه کردم

مهم ترین 5 کلمه ای که می توانید به همکارانتان بگویید

شما کار خوبی انجام داده اید

کارسازترین 4 کلمه قابل بیان به همکار

عقیده شما چه می باشد؟

مؤثرترین 3 کلمه قابل بیان در محیط کار

من خواهش می کنم

با ارزش ترین کلمه در پاسخ همکاران

تشکر می کنم

قوی ترین یک کلمه که در یک سازمان وجود دارد

ما

کم ارزش ترین یک کلمه موجود در محیط کاری

من


 
comment نظرات ()
 
جلسه، شاخص کار تیمی ...
ساعت ۱۱:۱٧ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ٢٧ بهمن ۱۳۸٩
 


در بدو ورودم به یکی از کارخانجات خصوصی و بر اساس اعتقادی که داشتم جلسات هفتگی بین مدیران را برقرار کردم. اولین عکس العمل
ها اعتراضات مستقیم و غیر مستقیمی بود که از طرف مدیر عامل شد که به جای تشکیل جلسه به کارها برسیم.

سعی کردم که با گزارش خروجی های مناسب جلسات و هم چنین دقت در زمان آن ها و موقع تشکیلشان که حتی الامکان در اوج ساعات کاری نباشد قدری حساسیت ها را کم کنم. البته در نهایت با بازخوردهای مناسبی که از جلسات حاصل شد ایشان از طرفداران پرو پا قرص تشکیل جلسات شد.

این که جلسه چگونه اداره شود از نکات مهم در قضاوت مثبت بودن یا منفی بودن آن است. برخی جلسات واقعا نه تنها هیچ گونه خروجی مثبت ندارند که باعث تنش و عدم تفاهم می گردند. یک جلسه باید برنامه داشته باشد و سناریوی اجرای آن می بایست مشخص باشد. شروعی مناسب و ادامه ای هدفدار و پایانی خوب. جلسه یکی از ابزارهای مناسب کار تیمی است. اگر کسی بگوید به کار تیمی اعتقاد دارد ولی جلساتی بین اعضای تیم برگزار نکند در تحقق این ایده ناموفق است.

جلسه نماد تبادل ایده ها و هماهنگی برای اجرای کارها و تقسیم مسوولیت ها است. از نکات بارز در موفقیت جلسات یکی این است که هدف مشخص باشد. معمولا جلسات تخصصی و موردی بسیار موثر تر می باشند. چرا که هدف مشخص است و حدود کار معلوم.

در جلسات :

  • یاد می گیریم که ایده های خود را چگونه بیان کنیم که دیگران توجه شوند و در تحقق ایده به ما کمک کنند.
  • یاد می گیریم که باید ایده مان در چالش افکار دیگران صیقل بخورد و پخته شود.
  • یاد می گیریم که باید در جایی سکوت کنیم تا دیگران حرف بزنند.
  • یاد می گیریم که گوش کنیم!
  • یاد می گیریم که به حرف دیگران توجه کنیم.

در جلسات می آموزیم که با عکس العمل های دیگران در مقابل افکارمان چه مثبت و چه منفی چگونه رفتار کنیم. و مدیریت رفتار و هیجانات خویش را تمرین می کنیم. در جلسات گفتگویی دو نفره و در خلوت نداریم در یک جمع حضور داریم که مناسبات خاص خویش را دارد. افراد مختلف با خصوصیات رفتاری و اخلاقی متنوع در کنار هم می نشینیم و در مورد موضوعاتی صحبت می کنیم تا به توافقاتی برسیم واین یعنی پذیرفتن این تنوع و تفاوت و زمینه سازی برای کار جمعی. آن چه می تواند جلسات را از حالت سکون خارج کند ایجاد فرصت گفت و گو برای همه است مطرح شدن ایده ها بدون هراس است. در جلسات باید بگونه ای پیش رفت که شرکت کنندگان یاد بگیرند راهکارارائه کنند. صرف بیان مشکلات و انتقاد، گره ای را برای ما باز نمی کند. باید یاد بگیریم که مشکل را خوب بشناسیم و از ابعاد مختلف بررسی کنیم و درانتها برایش راهکار بدهیم تا رفع شود.

جلسات دماسنج سازمان هستند. با نگاهی به جلسات می توان یک ارزیابی سریع از مناسبات سازمان به دست آورد. جلسه پر بحث و گفت و گو نشانگر یک سازمان پویا و فعال است. جلسه ای با رفتارهای تند و خشن و توهین نشانگر یک سازمان بیمار است که باید روی ظرفیت انتقاد پذیری افراد ان کار کرد. باید آموزش مدیریت کنترل هیجانات را در آن پیاده کرد. یک جلسه ساکت و بی بحث نشانگر یک سازمانی با افراد محافظه کار و ترسو و شاید فرصت طلب است.

خاطرات یک مدیر


 
comment نظرات ()
 
تمامی غذاها فقط با یک تلفن از رستوران های مورد علاقه شما
ساعت ٤:٥٦ ‎ب.ظ روز دوشنبه ٢٥ بهمن ۱۳۸٩
 
http://www.zoodfood.ir/

 
comment نظرات ()
 
چگونه بعضی از افراد موقعیت شغلی خود را بر باد می دهند...
ساعت ۱٠:٢٥ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٢٤ بهمن ۱۳۸٩
 

 

مطلب زیر بخشی از تحقیقاتی است که پس از گفتگو با مدیران اجرایی در باره چگونگی استخدام و اخراج کارکنان انجام شده است. اشتباهاتی که موجب ویرانی پرونده کاری می شوند چه هستند؟


● عدم بازدهی
اولین مورد نامطلوب در فهرست تمام مدیران، عدم بازدهی یا بازده کاری کم بوده است. چنین موردی قطعا به از دست دادن شغل می‌انجامد.

● داشتن شغلی که دوستش ندارید
یکی از مدیران می گفت، مردم طوری در جریان زندگی حرکت می کنند که انگار همه چیز خسته کننده، رخوت آور و نفرت انگیز است و هیچ کاری هم برای بیرون آمدن از این وضعیت انجام نمی دهند. کارشناسان عقیده دارند که عدم حضور احساسات مثبت چون هیجان، علاقه و لذت در کاری که انجام می دهیم موجب افسردگی و افت بازدهی خواهد بود. کلید موفقیت کشف علاقه و استعداد واقعی و یافتن شغلی تا حد ممکن نزدیک به آن است.

● نداشتن اهداف بزرگ
یک عامل اصلی بازدارنده در کار، داشتن اهداف و ایده آل
های کوچک و یا بی‌علاقه بودن به صرف وقت برای رسیدن به اهداف عالی است. اگر اعتقاد داشته باشیم که این کار از من برنمی آید یا محال است به من ترفیع بدهند در حقیقت خودمان جلوی تحقق آن را گرفته ایم. به حرف های دوست نمایان منفی باف توجه نکنید. هر چیزی را ممکن فرض کنید و بعد آن را انجام دهید. ریسک پذیر باشید، راه های تازه را امتحان کنید و از اشتباهات خود درس بگیرید. دست به کار شوید و هدف خود را تسخیر کنید و پس از آن با تعیین اهداف بزرگ تر به جایی برسید که خودتان هرگز باور نمی‌کردید ممکن باشد.

● پول را مهمترین چیز دانستن
یک دستمزد عالی نمی‌تواند مترادف با خوشبختی باشد. یکی از مدیران گفته است، حقیقتی که در بسیاری از کارکنان عالی رتبه یا ساده کشف کردم این است که آن ها متوجه می شوند اگر واقعا احساس عدم خوشبختی وجود داشته باشد، پول ارزش ناچیزی دارد. احساس رضایت شغلی اولین عاملی است که موجب استخدام شخص می شود.

● داشتن دیدگاه منفی
داشتن دیدگاه منفی حتی در بهترین اشخاص، موجب از بین رفتن تمام استعداد و قابلیت ها می شود و هیچ عاملی مانند شور و شوق ناشی از مثبت اندیشی نمی تواند شما را به سوی موفقیت براند.

● شایعه پراکنی و توطعه چینی
یکی از مصاحبه شوندگان گفته است، هیچ چیز نفرت انگیزتر از این نیست که کسی زیر پای یک مقام بالاتر را خالی کند تا خودش به جای او بنشیند. این روش هرگز موفق نبوده و اگر باشد عمر کوتاهی دارد. این کار بیشتر موجب تخریب موقعیت است. یکی دیگر از این مدیران که سرپرست چندین کمپانی بزرگ است، شایعه پراکنی را عامل سریع اخراج شخص مقصر ذکر کرده است. اکثر مدیران چنین رفتارهایی را بزرگ ترین دلیل از بین رفتن شغل و وجهه اجتماعی شخص می دانند. هنگامی که کسی درگیر شایعه پراکنی و توطعه چینی می شود، اهداف، مقاصد و وظایف خود را فراموش می کنند و در نهایت به عدم بازدهی که همیشه اولین عامل از دست دادن شغل بوده است می رسند.


 
comment نظرات ()
 
آنتونی رابینز ...
ساعت ٤:٤٠ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢٠ بهمن ۱۳۸٩
 

موفقیت نتیجه تشخیص درست است.

تشخیص درست نتیجه تجربه است.

تجربه نیز اغلب نتیجه تشخیص نادرست است.


 
comment نظرات ()
 
کار ایده آل ...
ساعت ۱:٥٩ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱۸ بهمن ۱۳۸٩
 

تحولات فناوری طی دهه‌های گذشته، نحوه فعالیت در محیط‌های کاری را نیز به طرز چشمگیری تغییر داده است.
از زمانی که اینترنت با یک دو جین فناوری توان‌مند دیگر از جمله تلفن و کامپیوترهای قابل حمل با ظرفیت‌ بالا همراه شد، چهره دفاتر کار و تعاریفمان از محیط‌های کاری شکل دیگری به خود گرفته است. این تغییرات تا حدی جدی بوده که حتی لزوم حضور در دفاتر را نیز کمرنگ کرده است و افراد می‌توانند در هر زمان و مکانی به واسطه اینترنت و برخی وسایل ارتباطی دیگر همان کارآیی سابق را داشته باشند.
از طرفی، این اتفاق موجی از تمایل به حضور در کشورهایی چون چین و هند را ایجاد کرده که می‌توانند نیرو و فضای کاری ارزان قیمت فراهم آورند. هم چنین نرم‌افزارهایی که در فضای سایبر طراحی و تولید می‌شوند و پویا نیز هستند یا وبلاگ‌ها و سایتی مانند ویکی‌پدیا، نحوه ارتباط ما با گروه‌های کاری همکاران، شرکا را در سراسر جهان دگرگون کرده‌اند.
البته فناوری‌های جدیدی که از دل لابراتوارهای مختلف بیرون می‌آیند در آینده تغییراتی بنیادین و فراتر از انتظار ما در طبیعت و ماهیت کار، مشاغل و نحوه استخدام افراد و نیروها ایجاد خواهند کرد.
از اشتغال در دنیاهای مجازی و آنلاین گرفته تا بازار کسب و کارهایی که مشتریان یا افراد داوطلب را برای انجام وظایف به صف می‌کند.
سیلان تعریف کار در حرکت مداوم است. به همین جهت، در نظر داریم برخی از راه‌هایی را که افراد در آینده احتمالا برای آغاز به کار مورد استفاده قرار می‌دهند مرور کنیم؛ البته با این پیش شرط که این راه‌ها احتمالا به زودی و در آینده نزدیک با استقبال فراوانی از سوی نیروهای فعال شاغل روبه‌رو خواهند شد.


۱) غایب همیشه حاضر
مارگارت مجازی
Virtual Margaret، نام مستعار مارگارت هوشمند، معاون اجرایی شرکت سیسکوسیتمز واقع در سن خوزه کالیفرنیا است که در ریچاردسون تگزاس زندگی می‌کند.
هوشمند برای کار خود از سیستم ارتباط از راه دور
Tele presence که توسط شرکت سیسکو طراحی شده استفاده می‌کند که قابلیت برگزاری کنفرانس ویدیویی را در صفحات پلاسما HD و ۶۵ اینچی در هر لحظه دارد. بدین ترتیب او نیازی ندارد که شخصا در محل کارش حاضر شود.
صفحه نمایش بسیار بزرگ امکان نمایش تصاویر را بدان صورت که در دنیای واقعی اتفاق می‌افتند فراهم می‌کند و محل کار او را از فاصله یک هزار و ۶۰۰ مایل دورتر در سن خوزه به تگزاس می‌آورد.
مارگارت می‌تواند با رییس خود مارتین دی بیر
Marthin De Beer، که معاون ارشد شرکت نیز هست با این روش ارتباط برقرار کند.
هم چنین سایر همکاران وی معتقدند که با این فناوری احساس می‌کنند که واقعا در محل کار این فرد حضور دارند.
البته راه‌اندازی چنین سیستمی در محل کار و منزل ۸۰ هزار دلار آب خورده است، اما شاید ۵ تا ۱۰ سال دیگر که عمر تراشه‌ها بگذرد و هزینه اتصال به اینترنت پایین بیاید، راه‌اندازی چنین سیستم‌هایی چندان هم پدیده خاص و دور از ذهنی نباشد. این اتفاق به ویژه در مورد مشاغلی که نیاز به حضور فیزیکی در آن ها کمرنگ و یا بی اهمیت است پدیده میمون و مبارکی است زیرا محدودیت‌های جغرافیایی و مفهوم بعد مسافت‌ را بی‌معنی می‌کند.


۲) ظهور دفاتر مجازی
تقریبا هر کسب و کاری که می‌خواهد ظاهر امروزی و فناورانه‌ای به خود بدهد، یک دفتر یا بنگاه در
Second Life تاسیس می‌کند.
Second Life یک دنیای مجازی آنلاین است که افراد در آن به کمک آدمک‌های ساخته خودشان با یک دیگر ارتباط برقرار می‌کنند. گاهی نیز از طراحی‌های گرافیکی کامپیوتری برای نمایش حضورشان استفاده می‌کنند. با تمامی این ها در حال حاضر بیش‌تر شرکت‌ها کاری بیش‌تر از تاسیس یک دفتر که بیش‌تر حالت نمادین دارد، در آن انجام نمی‌دهند؛‌ البته تعداد محدودی از شرکت‌ها هستند که گامی فراتر نهاده و فعالیتی جدی در این دنیا آغاز کرده‌اند.
هدف این شرکت‌ها نه فقط بازاریابی بلکه اقدامی جدید و گامی تازه در این دنیای قشنگ نو است.
به عنوان مثال
۱۸۰۰Flowers.com یک «گلخانه مجازی» احداث کرده که کاربران و مشتریان می‌توانند در آنجا به تماشای مراحل تزیین گل‌ها بنشینند و یا با آدمک‌هایی به شکل گل به گفت‌وگو بپردازند.
فعالیت دیگری که در این دنیا انجام می‌گیرد،
tele – sales است؛ بدین معنا که فروشندگان از راه دور و به صورت مجازی اقدام به فروش محصولات می‌کنند. در حال حاضر تعداد اندکی فروشنده در second Life وجود دارد.
جیم مک کان یک مدیر اجرایی و مبدع مفهوم فروش از راه دور است.
وی معتقد است که بسط دنیاهای مجازی حتی بیش از پیش می‌تواند باعث تغییر نحوه استخدام افراد شود. این دنیاها به مشتریان اجازه می‌دهد طراحی‌های مورد پسندشان را به شکلی ساده‌تر در تولید محصولات به کار برند.مک کان می‌گوید: مرز میان مشتریان و کارمندان به سمت کمرنگ یا حذف‌شدن پیش می‌رود.


۳) بسیج جهانی
قابلیت منحصر به فرد اینترنت در فراهم‌سازی امکان ارتباط با تعداد زیادی از افراد در یک زمان واحد به شکل‌گیری طیف جدید و گسترده‌ای از تولیدات اقتصادی منجر شده است. این تولیدات یا روش‌های تولید تحت عنوان منبع انبوه
Crowd sourcing و یا شبه تولید Peer Production نام‌گذاری شده است.
موفقیت اولیه چنین روش‌هایی نیز در تمامی مراحل جلوه‌گر شده است؛ از دایره‌المعارف ویکی‌پدیا که به‌صورت داوطلبانه نوشته شده گرفته، تا نرم‌افزارهای منبع بازی چون لینوکس که به کمک صدها برنامه‌نویس درسراسر جهان تهیه شده است.
در حال حاضر برخی شرکت‌ها از چنین نیروهایی به عنوان شکل جدیدی از نیروی کار بهره‌برداری می‌کنند.
به‌عنوان مثال
Cambrian House یک گروه ۳۵هزار نفری متشکل از افرادی است که ایده‌های مربوط به کسب وکارهای جدید را پیشنهاد کرده و یا به مرحله آزمایش می‌رسانند.
تاکنون در حدود ۳۰ ایده مربوط به راه‌اندازی شکل جدیدی از کسب وکار از مرحله فکر به سطوح مختلف عملی تغییر موقعیت داده است.
یکی از این ایده‌ها که به مرحله بازتولید اقتصادی رسیده، بازی دسک‌تاپ آنلاین
Gwabs است.
مایکل سیکورسکی
Michael Sikorsky، مدیر ارشد اجرایی Cambrian House در این‌باره می‌گوید: ما بدون شک نزدیک‌ترین مورد به نمونه‌های اولیه موسسات همکاری و مشارکت بزرگ در آینده هستیم.


۴) کارمندان آنلاین
همان‌طور که گفتیم، ذات و فلسفه وجودی فضای آنلاین، اشکال جدیدی از نیروی کار را ایجاد کرده است.
برای مثال
Amazon.com تعدادی کارمند کسب و کار آنلاین به نام Amazon Mechanical Turk دارد و بدین ترتیب شرکت‌ها می‌توانند محصولات تولیدی افراد هم چون متون و نوشته‌های پادکست‌ها و یا برچسب‌های عکس را به شکل بسته‌بندی شده عرضه کنند.
این کار معمولا برای افرادی مفید است که تمایلی به تماشای تلویزیون یا جست‌وجوی عکس و سایر موضوعات در اینترنت ندارند.
سرویس‌های دیگری هم وجود دارند که از راه دور تماس‌های تلفنی مشتریان یک شرکت خاص را پاسخ می‌دهند؛ بدین صورت که سیستم اتوماتیک براساس تماس‌های قبلی پاسخ داده شده، پاسخ فرد تماس‌گیرنده را حدس زده و به او اعلام می‌کند.


۵) بازی کار
به اعتقاد برخی پژوهشگران در بازی‌هایی چون
World of Warcraft که چندین بازیکن به‌طور همزمان و به‌صورت آنلاین با هم بازی می‌کنند، فعالیتی انجام دهند که دقیقا شبیه کارکردن در فضاهای کاری و اداری است.
برای مثال در بازی کهکشان‌ها در جنگ ستارگان بازیکنان می‌توانند صاحب کارخانه داروسازی باشند و یا مواد خام‌‌جمع‌آوری کنند و یک شرکت تولیدی راه بیندازند.
بایرون ریوز
Byron Reeves، استاد دانشگاه استنفور که از بانیان تاسیس شرکت Seriosity نیز هست اعلام کرده است که در نظر دارد فعالیت‌های جدی و واقعی کاری را در دل بازی‌ها بگنجاند و یا حداقل ساختارهای این‌چنینی را در بازی به کار بگیرد. از طرف دیگر، Seriosity با همکاری IBM درصدد است به مطالعه شیوه‌هایی بپردازند تا از طریق آن ها بتوان مدیران و رهبران آینده را به کمک بازی‌های آنلاین تشخیص داد.


۶) مشاغل بی‌دفتر
برهمگان روشن است که اینترنت امکان کار در همه جا و هیچ جا را فراهم می‌کند. در حال حاضر افراد دقیقا می‌دانند که مایلند در چه نوع محیط‌های کاری به فعالیت بپردازند؛ البته هرجا به غیر از دفاتر سنتی و یا اتاقک‌های کوچک و محقر. بدین ترتیب بیش‌تر شرکت‌ها کارمندان خود را تشویق می‌کنند تا به ‌صورت سیار و یا از راه دور و بهتر از همه در منزل به فعالیت بپردازند.


۷) کار در هنگام نهار
با وجود تمامی روش‌های جایگزین در مورد نحوه‌های کارکردن و مکان‌های کاری و اداری، یک مورد هیچ‌گاه تغییر نکرده است.
افراد بشر بسیار مایل‌اند که به ‌طور حضوری و فیزیکی گردهم جمع شوند، حتی اگر این کار به شغل‌شان کمکی نکند.
در حال حاضر، حتی در کانون فناوری‌های پیشرفته سیلیکون ولی هم افراد مایلند به همان دلیل قدیمی (صرف نهار) دور هم جمع شوند.
در واقع می‌توان گفت که یکی از اتفاقات دوست‌داشتنی در سیلیکون ولی، همان ساعت صرف نهار است.

منبع : Business work
 ترجمه : شیما حکیمی


 
comment نظرات ()
 
مدیریت برمبنای ترس ...
ساعت ٥:٢۱ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٢ بهمن ۱۳۸٩
 

مقدمه :

در ژانویه سال گذشته مقاله ای توسط آقای دکتر ویلف وگ، مجری حسابداری شرکت سافت سرو در ماهنامه الکترونیکی مدیریت پروژه جهان امروز منتشر گردید تحت عنوان پیامدهای ناشی از مدیریت بر مبنای ترس و نقد آن. او از سال 2001 در قسمت بازار یابی و فروش آن شرکت، در کالیفرنیا مشغول به کار است. سافت سرو یک شرکت چند ملیتی مشاوره و توسعه نرم افزاری بوده و دارای دو دفتر مرکزی، یکی در فورت مایرز فلوریدا و دیگری دفتر اروپائی آن در شهر لویو اوکراین است. در این جا خلاصه ای از دیدگاه ایشان را در این زمینه به حضور دوستان خانه مدیران جوان تقدیم می نماییم.

اما قبل از آن یک حکایت :

روزی فیل حاکم از قصردورشده وبا رسیدن به روستائی درمجاورت شهر، از روی مزارع و کشتزارهای روستائیان عبور کرده خسارات سنگینی را به کشاورزان وارد نموده و در آن حوالی به پرسه زنی پرداخت. اهالی روستا از ترس حاکم که فردی مستبد بود، کاری به کار حیوان نداشته و ناچاربه چاره اندیشی پرداختند. آنان متفق القول تصمیم گرفتند که همگی مردان و ریش سفیدان روستا به همراه کدخدای ده که مختصر آشنائی نیز با یکی از درباریان داشت به قصر حاکم رفته و شکایت نزد او برند. هم چنان که به قصر نزدیک و نزدیک تر می شدند هول و هراس بیشتری از هیبت حاکم ظالم بر جان اهالی روستا می افتاد و یکی یکی جیم می شدند، تا این که عده بسیار اندکی از آنان وارد قصر شده و از حاکم تقاضای ملاقات نمودند. درهمین اثنا که  آنان منتظر حاکم بودند، ازاطاق های مجاور نیز صدای ضعیف ناله و ضجه به گوش می رسید و ترس و هراس بیشتری اهالی روستا را فرا می گرفت. بالاخره نوبت به ایشان رسید و کدخدا اول از همه وارد تالار شد و تا پیشگاه حاکم جلو رفت، اما هم چنان ساکت منتظر ماند تا اجازه صحبت به وی داده شود. پیشکار مخصوص حاکم در گوش وی چند کلمه ای را پچ پچ نمود و سپس حاکم با درهم کشیدن صورت به کدخدا اشاره نمود که شرح حال بازگوید.
کدخدا با صدای آرام شروع به صحبت کرد:

قربان، هیچ می دانید که فیل شما از قصر گریخته و اکنون در حوالی روستای ما به گشت زنی مشغول است ؟

خواستم بگویم که فیل شما به شدت ...
در واقع می خواست بگوید که فیل شما به شدت به روستائیان آسیب زده، اما دید که حاکم با خشم و غضب از تخت خود برخاسته و فریاد زد:

فیل من به شدت چه ؟
کدخدا این بار خود را کاملا باخت، نگاهی به پشت سر و اطراف انداخت، اما کسی از اهالی روستا را آن دور و برها نبود. هول و هراس کاملا بر وی مستولی شده و لذا به سرعت فکری کرد و با صدای لرزان گفت :

قربان خواستم بگویم فیل شما به شدت احساس تنهائی می کند، لذا خواهش می کنم در صورت امکان یک فیل دیگر هم برای رفع تنهایی ایشان به ده ما بفرستید.
و اما
مطلب با اشاره به تجربیات برخی از دست اندرکاران اجرائی که معتقدند برای جدی گرفتن دستورات و خواست
های مدیریتی، کمی ترس لازم است، شروع می شود. نویسنده این عبارت مشهور از آنان را بیان نموده که اگر یک مدیر گزارشی را برای ساعت 3 بعد از ظهر خواسته باشد، آن گزارش بایستی یک ربع مانده به ساعت سه روی میزش قرار گیرد.
او سپس با ذکر این مطلب که مدیریت بر مبنای ترس با مدیریت بر مبنای هدف پیتردراکر فرق اساسی داشته، به تحلیل روانشناسی صنعتی قضیه پرداخته و ادامه می دهد که این شیوه مدیریت موجب کاهش عملکرد، خلاقیت و فلج شدن فرایند مدیریت بر آنان می گردد.
هم چنین مدیر به جای پرداختن به مسائلی هم چون وضعیت رقابتی بازار، نیازهای زیرساختی شرکت و عدم درک صحیح کارکنان از رهنمودها، بیشتر وقت خود را معطوف به زیر نظر گرفتن مرئوسان نموده و متقابلا اکثر تلاش کارکنان نیز به جای تمرکز بر رسیدن به اهداف پایه ای و حصول برد، صرف اجرای دستورات او می گردد. در شیوه مدیریتی بر مبنای ترس، کارکنان به جای اظهار نظر و ارائه پیشنهادات کارشناسانه در مواقع بروز مسئله و مشکل، بیشتر به ماست مالی کردن اشتباهات و یا پژواک عقاید مدیر می پردازند. آنان همواره سعی خواهند نمود که مدیر را خوش حال نمایند، اما او همیشه ناراحت بوده که دلیلش بر کارکنان واضح نمی باشد.

دکتر ویلف وگ در ادامه مطلب خود، به پیامدهای مدیریت بر مبنای ترس اشاره داشته و می نویسد که سبک مدیریت آهنین یا چکمه، انجام امور را نه تنها تسهیل نمی کند، بلکه آن ها را سخت ترو سخت تر نیز خواهد کرد. این پیامدها عبارتند از :

1- ترس، بار کاری مدیر را بیشتر می کند.
کارکنان فقط و فقط آن چه را که مدیر گفته، اجرا نموده و از اعمال هرگونه ذوق و قریحه و نقطه نظرات کارشناسی خود در امورات پرهیز کرده و جهت اجتناب از بروز هرگونه اشتباه، بارها و بارها از مدیر کسب تکلیف خواهند نمود.

2 - ترس، سرعت انجام کار را پائین می آورد.
پر واضح است که کارکنان ناشاد نمی توانند خوب کار کنند و استرس و اضطراب سیستم ایمنی آنان را مختل خواهد نمود و هم چنین قدرت و سرعت تصمیم گیری آن ها را کاهش خواهد داد.

3 - ترس، باعث بروز تمرد می شود.
ترس موجب کاهش وفاداری و احترام کارکنان به سازمان می شود. ممکن است آن ها نتوانند به صورت علنی با مدیر به مخالفت برخیزند اما همین امر موجبات بروز تعارض فی مابین ایشان و خرابکاری ها در فرایند پروژه ها خواهد شد.

4 - ترس، باعث رانده شدن خوبترین کارکنان می شود.
کارمندان خبره، زیرک و شایسته بلافاصله شغل های مناسبی را در دیگر شرکت ها پیدا کرده و تمام تجاربی که در شرکت شما اندوخته اند را در اختیار شرکت های طرف مقابل ( رقیب ) می گذارند. از طرفی شما مجبور هستید که ماه ها درگیر شکایات، پرداخت چک ها و صورت حساب ها و اخذ رضایت از ایشان باشید.

5 - ترس، موجب خلق فضای بله قربان می شود.

تحت مدیریت بر مبنای ترس، کارکنان همواره با مدیر موافق بوده و نگرش، طرز فکر و عمل آنان کاملا مطابق با مدیر خواهد بود. نویسنده مقاله با اشاره به تجارب یکصد شرکتی که از سال 1950 از گردونه رقابت خارج شده اند، می نویسد که در همه آن شرکت ها، مدیران به نوعی افکار نواندیشانه و انقلابی را پس زده اند.

علی امینی


 
comment نظرات ()
 
نتیجه ...
ساعت ٥:٠٠ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٢ بهمن ۱۳۸٩
 

مقدمه :

تمامی دوستان با شاخصهای مختلف ارزیابی و پایش عملکرد، فرایندها و فرمول های محاسبه بهره وری آشنائی کامل دارند و می دانند که در بیشتر آن ها، میزان ستاده در صورت کسر، بر میزان نهاده های سیستم در مخرج کسر تقسیم شده و نسبت ها و درصدهای هزینه و زمان در این محاسبات دخالت داده می شود. چیزی که مسلم است شاخص ها با نتایج نسبت مستقیم داشته و ارزیابی یک فرایند یا فردی در هر پست و مقام، با عملکرد و نتایج حاصله از آن انجام می گردد.

هر درخت را از میوه آن بسنجید

 

کشیش پیری پس از ده ها سال تلاش و کوشش و انجام وعظ و خطابه و دعوت مردم، عاقبت چشم از دنیا فرو بست و به دار باقی شتافت. همان طوری که انتظارش می رفت، او جزو لیست نجات یافته گان و داخل شوندگان به بهشت منظور شده بود. بنابراین او را به سوی صف ورودی فردوس هدایت نمودند.

از قضا جوانی جلوتر از او در صف قرار گرفته بود که پیراهن پر زرق و برقی به تن داشته، ژاکت چرمی و شلوار جین پوشیده و عینک آفتابی نیز بر چشم داشت. صف هم
چنان پیش می رفت تا این که نوبت به آن جوان رسید. مامور درب ورودی از وی نام و نشان پرسید و آن جوان نیز پس از معرفی نمودن خود، اعلام کرد که شغلش دراین دنیا، رانندگی بود است. مامور نگاهی به سوابق او انداخت و با همکار بغل دستی پچ پچی کرد و سپس ردائی ابریشم به همراه شال گردن زربفتی را بر تن آن جوان نموده و او را به بهشت داخل کردند.

نوبت به کشیش پیر رسید. طبق روال معمول از او نیز نام و نشان وشغلش را پرسیدند و پس از تاملی اندک، ردائی پنبه
ای بر تن او کرده و او را نیز بسمت فردوس هدایت کردند. کشیش از این امر رنجیده خاطر شد و زبان به اعتراض گشود و گفت :

مگر نمی دانید که بنده چهل سال آزگار است که مردم را موعظه کرده ام و آن ها را به سوی حق دعوت نموده ام اما چرا شما آن جوان کم سن و سال را که در آن دنیا شغل معمولی داشت، با چنان خلعت گران بهائی روانه بهشت نمودید ؟

مامور پاسخ داد :

عزیزم ملاک و معیار پاداش، عملکرد و نتایج آن است، شما وقتی در آن دنیا به کار مشغول بودید و مردم را موعظه می فرمودید، همه به خواب می رفتند، اما وقتی او به کار خود که رانندگیست مشغول می شد، همه مردم شروع به دعا خواندن می کردند.

http://charismaco.com/html/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1390


 
comment نظرات ()
 
کیفیت و استانداردهای ژاپنی ها ...
ساعت ٥:٥٠ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۸ دی ۱۳۸٩
 

نگرشی که ریشه در عمق فرهنگشان دارد و سال ها دست به دست گشته و هویت امروزشان را شکل داده و قابل معامله نیز نخواهد بود...

مدت ها پیش، آی بی ام تصمیم گرفت که تولید یکی از قطعات کامپیوترهایش را به ژاپنی ها بسپارد.
در مشخصات تولید محصول نوشته بود سه قطعه معیوب در هر ۱۰۰۰۰ قطعه ای که تولید می شود قابل قبول است.

هنگامی که قطعات تولید شدند و برای آی بی ام فرستاده شدند، نامه ای همراه آن ها بود با این مضمون، مفتخریم که سفارش شما را سر وقت آماده کرده و تحویل می دهیم.
برای آن سه قطعه معیوبی هم که خواسته بودید خط تولید جداگانه ای درست کردیم و آن ها را فراهم ساختیم.
امیدواریم این کار رضایت شما را فراهم سازد.


 
comment نظرات ()
 
مهندس متبحر ...
ساعت ٥:٤٥ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۸ دی ۱۳۸٩
 

توانایی که باید در تو افزایش یابد

مهندسی بود که در تعمیر دستگاه های مکانیکی استعداد و تبحر داشت. او پس از۳۰ سال خدمت صادقانه با یاد و خاطری خوش باز نشسته شد.

دو سال بعد، از طرف شرکت درباره رفع اشکال به ظاهر لاینحل یکی از دستگاه های چندین میلیون دلاری با اوتماس گرفتند.

آن ها هر کاری که از دستشان بر می آمد انجام داده بودند و هیچ کسی نتوانسته بود اشکال را رفع کند بنابراین، نومیدانه به او متوسل شده بودند که در رفع بسیاری از این مشکلات موفق بوده است. مهندس، این امر را به رغبت می پذیرد. او یک روز تمام به وارسی دستگاه می پردازد و در پایان کار، با یک تکه گچ علامت ضربدر روی یک قطعه مخصوص دستگاه می کشد و با سربلندی می گوید:

اشکال این جاست.

آن قطعه تعمیر می شود و دستگاه بار دیگر به کار می افتد.

مهندس دستمزد خود را ۵۰۰۰۰ دلار معرفی می کند.
حسابداری تقاضای ارائه گزارش و صورتحساب مواد مصرفی می کند و او به طور مختصر این گزارش را می دهد:

بابت یک قطعه گچ: ۱ دلار 

بابت دانستن این که ضربدر را کجا بزنم: ۴۹۹۹۹ دلار


 
comment نظرات ()
 
روایت جراح قلب و تعمیر کار ...
ساعت ٥:٤٢ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ۸ دی ۱۳۸٩
 

روزی جراحی برای تعمیر اتومبیلش آن را به تعمیرگاهی برد.

تعمیرکار بعد از تعمیر به جراح گفت:

من تمام اجزا ماشین را به خوبی می شناسم و موتور و قلب آن را کامل باز می کنم و تعمیر می کنم.

در حقیقت من آن را زنده می کنم.

حال چطور درآمد سالانه من یک صدم شماست.

جراح نگاهی به تعمیرکار انداخت و گفت :

اگر می خواهی درآمدت ۱۰۰ برابر شود این بار سعی کن زمانی که موتور در حال کار است آن را تعمیر کنی!


 
comment نظرات ()
 
دلیل برکناری دو مقام اروپایی ...
ساعت ۳:٠۱ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢۸ آذر ۱۳۸٩
 

شهردار استکلهم به دلیل پرداخت هزینه بنزین خودروی شخصی اش از بیت المال، مجبور به کناره گیری شد.

به گزارش عصر ایران، روزنامه اردنی الدستور نوشت:

شهردار استکلهم پایتخت سوئد که همزمان ریاست یکی از احزاب این کشور را نیز برعهده دارد ناگهان بدون مقدمه و به صورت ناگهانی خود را در میان موجی از انتقادات و خشم کم نظیر مردمی دید و از طرف مطبوعات و رسانه ها به فساد مالی متهم شد.
وی در نهایت مجبور به کناره گیری از سمت شهردار استکلهم شد.
تمام این اتهام شهردار استکلهم این بود که خانم شهردار با استفاده از کوپن های دولتی ( ژتون )، برای خودروی شخصی خود بنزین زده است.
منتقدان و مطبوعات در سوئد گفته اند:

اگر شهردار از اموال عمومی استفاده شخصی کند پس دیگر کارمندان شهرداری با اموال عمومی به دست آمده از مالیات های عمومی، چه می کنند و این مبالغ را چگونه هزینه می کنند؟
البته شهردار استکلهم در واکنش به این انتقادات قسم یاد کرده که در پمپ بنزین، متوجه جا گذاشتن کیف پول خود می شود و لذا مجبور شده از کوپن های دولتی برای پرداخت هزینه بنزین استفاده کند.
وی اضافه کرد: در این شرایط چه باید می کردم ؟ آیا باید با پای پیاده به شهرداری می رفتم یا این که از سایر شهروندان پول قرض می گرفتم؟ من فقط کیف پولم را جا گذاشته بودم.

البته مطبوعات و منتقدان این توجیه های خانم شهردار را نپذیرفته و گفتند:

این توجیه ها برای شهردار استکلهم مناسب نیستند و وی می توانست به جای خیانت در امانت، خودروی خود را ترک و از وسایل حمل و نقل عمومی برای رسیدن به مقصد استفاده کند.
شهردار استکلهم علاوه بر کناره گیری از سمت خود، از جایگاه حزبی اش نیز به عنوان رییس حزب، کنار گذاشته شد تا به کلی از صحنه سیاسی سوئد حذف شود.

یک رویداد مشابه در فنلاند

این درحالی است که پیش از این وزیر بهداشت فنلاند نیز به دلیل کشف فساد مالی اش مجبور به استعفا شد.
این وزیر فنلاندی به هزینه دولت، سه مرتبه با همسر خود تماس تلفنی بین المللی برقرار کرده بود.
این حادثه باعث خشم و عصبانیت افکار عمومی و مطبوعات فنلاند شد چرا که این فرد با سوءاستفاده از جایگاه خود به عنوان وزیر کابینه با هزینه پرداختی توسط مالیات دهندگان فنلاندی سه مکالمه بین المللی شخصی انجام داده بود.
این وزیر فنلاندی نه تنها استعفا کرد بلکه پرونده ای برای وی در دادگاه تشکیل و مجبور شد هزینه این سه تماس تلفنی بین المللی را بپردازد...


 
comment نظرات ()
 
قدر دانی ...
ساعت ۱٢:٤۱ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢۸ آذر ۱۳۸٩
 

این پیام نه تنها برای بچه هایمان بلکه برای همه ما که در این جامعه به قول خودمان امروزی زندگی می کنیم موثر خواهد بود.

یک شخص جوان با تحصیلات عالی برای شغل مدیریتی در یک شرکت بزرگ درخواست داد.

در اولین مصاحبه پذیرفته شد؛ رییس شرکت آخرین مصاحبه را انجام داد. رییس شرکت از شرح سوابق متوجه شد که پیشرفت های تحصیلی جوان از دبیرستان تا پژوهش های پس از لیسانس تماما بسیار خوب بوده است، و هرگز سالی نبوده که نمره نگرفته باشد.

رییس پرسید: آیا هیچ گونه بورس آموزشی در مدرسه کسب کردید؟
جوان پاسخ داد: هیچ.
رییس پرسید: آیا پدرتان بود که شهریه های مدرسه شما را پرداخت کرد؟
جوان پاسخ داد: پدرم فوت کرد زمانی که یک سال داشتم، مادرم بود که شهریه های مدرسه ام را پرداخت می کرد.
رییس پرسید: مادرتان کجا کار می کرد؟
جوان پاسخ داد: مادرم به عنوان کارگر رختشوی خانه کار می کرد.
رییس از جوان درخواست کرد تا دستهایش را نشان دهد.
جوان دو تا دست خود را که نرم و سالم بود نشان داد.
رییس پرسید: آیا قبلا هیچ وقت در شستن رخت ها به مادرتان کمک کرده اید؟
جوان پاسخ داد: هرگز، مادرم همیشه از من خواسته که درس بخوانم و کتابهای بیشتری مطالعه کنم. به علاوه، مادرم می تواند سریع تر از من رخت بشوید.
رییس گفت: درخواستی دارم. وقتی امروز برگشتید، بروید و دست های مادرتان را تمیز کنید، و سپس فردا صبح پیش من بیایید.
جوان احساس کرد که شانس او برای به دست آوردن شغل مدیریتی زیاد است.
وقتی که برگشت، با خوش حالی از مادرش درخواست کرد تا اجازه دهد دست های او را تمیز کند.
مادرش احساس عجیبی می کرد، شادی اما همراه با احساس خوب و بد، او دست هایش را به مرد جوان نشان داد. جوان دست های مادرش را به آرامی تمیز کرد. همان طور که آن کار را انجام می داد اشک هایش سرازیر شد. اولین بار بود که او متوجه شد که دستهای مادرش خیلی چروکیده شده، و این که کبودی های بسیار زیادی در پوست دست هایش است. بعضی کبودی ها خیلی دردناک بود که مادرش می لرزید وقتی که دست هایش با آب تمیز می شد.
این اولین بار بود که جوان فهمید که این دو تا دست هاست که هر روز رخت ها را می شوید تا او بتواند شهریه مدرسه را پرداخت کند. کبودی های دست های مادرش قیمتی بود که مادر مجبور بود برای پایان تحصیلاتش، تعالی دانشگاهی و آینده اش پرداخت کند.
بعد از اتمام تمیز کردن دست های مادرش، جوان همه رخت های باقیمانده را برای مادرش یواشکی شست.
آن شب، مادر و پسر مدت زمان طولانی گفتگو کردند.
صبح روز بعد، جوان به دفتر رییس شرکت رفت.
رییس متوجه اشک های توی چشم های جوان شد، پرسید:
آیا می توانید به من بگویید دیروز در خانه تان چه کاری انجام داده اید و چه چیزی یاد گرفتید؟
جوان پاسخ داد: دست های مادرم را تمیز کردم، و شستشوی همه باقیمانده رخت ها را نیز تمام کردم.
رییس پرسید: لطفاً احساس تان را به من بگویید.
جوان گفت:
اکنون می دانم که قدردانی چیست. بدون مادرم، من موفق امروز وجود نداشت.
از طریق با هم کار کردن و کمک به مادرم، فقط اینک می فهمم که چقدر سخت و دشوار است برای اینکه یک چیزی انجام شود.
به نتیجه رسیده ام که اهمیت و ارزش روابط خانوادگی را درک کنم.

رییس شرکت گفت: این چیزیست که دنبالش می گشتم.
می خواهم کسی را به کار بگیرم که بتواند قدر کمک دیگران را بداند، کسی که زحمات دیگران را برای انجام کارها بفهمد، و کسی که پول را به عنوان تنها هدفش در زندگی قرار ندهد. شما استخدام شدید.
بعدها، این جوان خیلی سخت کار کرد و احترام زیردستانش را به دست آورد...


 
comment نظرات ()
 
افراد کنترلگر شما را وادار به انجام کار می کنند...
ساعت ۱:٥٩ ‎ب.ظ روز شنبه ٦ آذر ۱۳۸٩
 

در محیط کار یا خانواده هستند کسانی که مایلند به روش‌های مختلف شما را به انجام کارهایی وادار کنند که تمایلی به انجام آن ندارید یا اصلا آن کارها جزو وظایف شما نیستند. اشخاص کنترل‌گر کسانی هستند که ممکن است در برخورد اول به نظر برسد لطمه‌ای از طرف آن ها به شما وارد نخواهد شد اما دقیقا در هنگامی که کمترین انتظار رفتار کنترل‌گرانه را از آن ها دارید، شما را به انجام آن چه خود می‌خواهند وادار می‌کنند. در مقاله حاضر به چند نکته برای کقابله با این افراد و اجتناب از کنترل شدن اشاره می‌کنیم.

به یاد داشته باشید که شخص کنترل‌گر تا وقتی شما به او اجازه ندهید، هرگز نمی‌تواند شما را به کاری وادار کند. اجازه ندهید او بفهمد نقطه ظعف شما را یافته و می‌تواند از ان برای پیشبرد اهداف خود استفاده کند.

وقتی شخص کنترل‌گر درخواست از شما را آغاز می‌کند با دادن پاسخ مثبت به درخواست او، وی را در ادامه دادن به رفتارش تشویق نکنید. اگر چنین کنید و او موفق شود، این کار به یک عادت در وی تبدیل خواهد شد.

طوری رفتار کنید که گویی اقدامات شخص کنترل‌گر هیچ تاثیری بر رفتار شما ندارد. قوی باشید. به خود بگویید از اقدامات طرف مقابل تاثیری نمی‌پذیرم. یکی از نمونه‌های این رفتار، انجام ندادن درخواست اوست.

کنترل شرائط را در دست بگیرید. از شخص کنترل‌گر بپرسید: چرا این قدر مهم است که این کار انجام شود و چرا من باید این کار را انجام دهم؟ در این حالت یا او دلیلی منطقی برای خواسته خود بیان می‌کند که شما مجاب خواهید شد یا از درخواست خود دست برخواهد داشت و خواهد آموخت که شما فردی قابل کنترل نیستید.

----------------------------------------------------------

به یاد داشته باشید که شخص کنترل‌گر تا وقتی شما

به او اجازه ندهید، هرگز نمی‌تواند شما را به کاری وادار کند

اجازه ندهید او بفهمد نقطه ظعف شما را یافته و می‌تواند

از آن برای پیشبرد اهداف خود استفاده کند

----------------------------------------------------------

هرگز برای خشنود کردن دیگری از خود، خارج از وظایف شغلی و توان خود مسوولیتی نپذیرید زیرا با این کار خود را فردی آماده فداکاری معرفی خواهید کرد و ار آن پس باید در انتظار درخواست‌های پی در پی دیگران برای کمک باشید. مهر طلبی را کنار گذارید. شما برای مدتی طولانی نمی‌توانید همه را از خود راضی و خشنود نگه دارید. کمک به دیگران در محیط‌های مختلف خوب است اما این رفتار باید دوطرفه باشد و نباید به یک الزام تبدیل شود.

تشخیص دهید شخص کنترل‌گر کدام دگمه را فشار می‌دهد. اگر شما فردی مهربان و مسوولیت‌پذیر هستید ممکن است او با تنبل یا بی‌احساس توصیف کردن شما زمینه را طوری آماده کند که به خواسته‌های او عمل کنید.

به یاد داشته باشید که برخی افراد کنترل‌گر ساده دست از سر شما برنمی‌دارند به ویژه اگر چند بار به خواسته‌های آن ها عمل کرده باشید. آن ها تلاش می‌کنند از روش‌های دیگر اقدام کنند. مراقب درخواست‌های خارج از حوزه وظایف شغلی خود باشید. گاهی اوقات فرد کنترل‌گر با قربانی، بی‌پناه یا نا امید جلوه دادن خود قصد دارد احساس دلسوزی شما را برانگیخته و شما را برخلاف میل باطنی خود به کاری وادار کند. نکته مهم این است که برخی از این افراد با خشمگین جلوه دادن خود قربانی را به دام می‌اندازند. مورد خشم واقع شدن احساس ترس بوجود می‌آورد و شخص را مستعد انجام درخواست طرف مقابل می‌کند.

از این پس هرگاه قرار بود در محیطی جدید مشغول کار شوید با مشخص کردن دقیق وظایف شغلی خود اجازه سوء استفاده را از افراد فرصت‌طلب بگیرید.

http://finance.groups.yahoo.com/group/iranhumanresources/

 


 
comment نظرات ()
 
تاکسی شکلاتی ...
ساعت ٩:٤٧ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢ آذر ۱۳۸٩
 

112هزار خاطره از مسافران این تاکسی گران بهاترین یادگار سال ها کار و تلاش است
شادمانی،هدیه 11ساله راننده شکلاتی

سر و صدای خودروها در مرکز شهر آنقدر زیاد بود که صدای کلاغ‌های پائیزی را نمی‌شنید. مسافر از این موضوع احساس رضایت کرد.
او آنقدر فضای زندگی‌اش را انباشته از سیاهی‌ها می‌دید که دیگر قارقار کردن کلاغ ها راهی در انبوه غم‌هایش نداشت. دائم در فکر فرومی‌رفت. گاهی سری تکان می‌داد و تحمل رفتارهای همراه با عصبانیت راننده تاکسی را نداشت.
تصمیم گرفت کمی پیاده‌روی کند. چندقدمی بیش نرفته بود که یک تاکسی جلوی پایش نگه داشت و بی‌اختیار سوار شد. به محض نشستن در تاکسی راننده به او سلام کرد و لبخندی زد. لبخندی متفاوت.
مسافر در آن روز پرهیاهو معنای لبخند راننده را درک نمی‌کرد. سرش را روبه شیشه برگرداند و درختان را یکی یکی مرور کرد. راننده تاکسی با هیجان جعبه شکلاتی را روبه او گرفت و گفت: «اخم‌هایت را باز کن. دنیا ارزش لحظه‌ای غصه خوردن و درهم کشیدن ابروها را ندارد.» مسافر شکلات را برداشت تشکر کرد و دوباره به فکر فرو رفت.
راننده تاکسی باردیگر شکلاتی به او تعارف کرد مسافر این بار شکلات برنداشت اما راننده تاکسی با اصرار گفت باید اخم‌هایت را باز کنی و بگویی چه چیز تو را این گونه درهم کشیده است.
مسافر وقتی ماجرای بستری شدن مادرش را برای راننده تاکسی تعریف کرد تنها قصد درددل داشت اما راننده تاکسی در اوج ناباوری‌های مسافر دفتری را از صندوقچه خودرو بیرون کشید و شماره تلفن دکتری که در بیمارستان موردنظر مسافر بود را پیدا کرد و با تماس تلفنی از او خواهش کرد تا بیمار مورد نظر را بستری کنند.
مسافر از این اتفاق به وجد آمده بود و لبخندی عمیق بر لبانش نشست. راننده دوباره مسافر را از درون آینه نگاه کرد و گفت:

«آبمیوه میل دارید؟»
تاکسی شکلاتی

 
مسافر هنوز معنای این همه لطف و مهربانی را درک نکرده بود و وقتی علت را پرسید راننده گفت، شما الآن سوار تاکسی شکلاتی هستید.
این اسم را یکی از مسافران روی تاکسی‌ام گذاشت. از سال 1378 وقتی این شغل را برای خود برگزیدم دیدم که من ساعت‌های طولانی عمرم را در محله‌های این شهر بزرگ سپری می‌کنم.
پس باید بتوانم در آن زندگی کنم. راننده‌های زیادی را می‌دیدم که دائم در حال غر زدن بودند و با چهره‌ای عبوس به مسافر سلام داده و از او خداحافظی می‌کنند و شب هم به خاطر این همه امواج منفی با نهایت خستگی به خانه‌هایشان می‌روند.
تصمیم گرفتم در محیط کارم که فضایی در حد چارچوب همین خودرو دارد شاد باشم و با مسافرانم مراوده و گفت و شنود داشته باشم.
من پس از این سال‌ها تجربیات زیادی از زندگی افراد به ‌دست آوردم و خاطرات زیادی از آنان در کوله‌بارم دارم اما مهم‌ترین درسی که من آموختم این بود که هیچ‌چیز مثل شاد بودن و خوشرویی در زندگی به کمک آدمی نمی‌آید. در طول مسیر با مسافرانم صحبت می‌کنم به آن ها شکلات و آبمیوه تعارف می‌کنم برخی پذیرایی مرا می‌پذیرند و برخی دیگر به‌راحتی اعتماد نمی‌کنند. حالا از شما می‌خواهم خاطره امروز را با ذکر تاریخ در این دفترچه یادداشت بنویسید.
 

یک سبد خاطره
مجتبی میرخوند چگینی، راننده تاکسی 39 ساله گرچه با خاطره‌نویسی مسافرانش سعی داشت خاطرات را در ذهن روزگار ماندگارتر کند اما خوب می‌دانست که  یک هزار و 292 دفترچه خاطرات بهانه است و او همه خاطرات یکصد و 12 هزار مسافرش را در ذهن ثبت کرده است.
برخی از خاطراتش مثل تابلویی ماندگار بر دیوار ذهنش نقش بسته و او را گاه و بی‌گاه به آن روز که پیرمردی تنها را سوار کرد می‌برد. در آن روز پیرمرد پس از سوار شدن به راننده گفت «من پول ندارم» او وقتی این جمله را گفت انتظار داشت راننده رفتاری دیگر با او داشته باشد اما ناگهان راننده جوان بسته‌ای شکلات به‌دست گرفت و گفت پدرجان آبمیوه هم میل دارید. پیرمرد که حسابی جاخورده بود، شکلات را برداشت نفس راحتی کشید و گفت «خداوند به تو خیر عطا کند.» در کل مسیر سعی کرد با پیرمرد با خوشرویی رفتار کند و او را بخنداند و بقیه مسافران را نیز با خود همراه کرد و همگی برای شادی پیرمرد تلاش کردند.
وقتی روز در حال به پایان رسیدن بود و راننده قصد داشت هر چه سریع‌تر به خانه‌اش بازگردد ناگهان آخرین مسافر روبه او کرد و گفت: اگر من هم به شما پول ندهم زن و بچه‌ات خرج زندگی‌شان را چه می‌کنند. راننده باز هم لبخند زد و گفت «خداوند روزی من، همسرم و فرزندم را می‌رساند.» سپس بسته شکلات را رو به مسافر گرفت و دوباره مسافر با تعجب پرسید:  

روزی چند بسته شکلات می‌خرید؟

آیا این کار برای شما به صرفه است؟

راننده جوان دوباره لبخندی زد و گفت: روزی 4 بسته شکلات و چند آبمیوه می‌خرم و آن را در کمال میل و رغبت میان مسافرانم تقسیم می‌کنم چون معتقدم مسافران به محض ورود به خودرویم خلقشان شاد شده و کامشان شیرین می‌شود و شیرینی لبخند را بیشتر احساس می‌کنند.
سپس با آنان به گفت‌وگو می‌نشینم و سعی می‌کنم لحظات پرثمری را داشته و از تجربیاتشان استفاده کنم.
در ابتداکه تصمیم به چنین کاری گرفته بودم کمی با مخالفت‌های همسرم روبه‌رو بودم اما او هم متوجه شد که درآمد و مخارج زندگی ما ربطی به خرج و مخارج خودروی شکلاتی من ندارد و نه تنها دیگر مخالفتی نکرد بلکه در این راه بسیار به من کمک هم کرد.
شب‌ها وقتی به خانه می رسم با هم دفترچه خاطرات مسافران را مرور می‌کنیم. گاهی جملات آن قدر تکان‌دهنده‌اند که من ترغیب به ادامه این کار می‌شوم.
روزی یکی از مسافرانم برایم نوشته بود من امروز خیلی گرسنه بودم و با خوردن این شکلات احساس بهتری دارم و خداوند خیر و برکت به زندگی‌ات دهد. من کاملاً باور دارم، کمک کردن به دیگران و محبت کردن به آن ها حتی با یک شکلات ناچیز روزی‌ام را حلال‌تر و زندگی‌ام را پربرکت‌تر می‌کند و امیدوارم سال‌های سال به این کار ادامه دهم.
 

هدیه مسافر
مسافر که تحت‌تأثیر حرف‌های راننده جوان قرار گرفته بود وقتی به در خانه‌اش رسید گفت چند لحظه صبر کن کاری با تو دارم و مدتی بعد او با شرینی و شربت پیش راننده جوان رفت پاکت‌نامه‌ای به او داد و گفت: خسته نباشید خواهش می‌کنم این پاکت نامه را باز نکن و قول بده آن را در خانه‌ات باز می‌کنی. مرد وقتی به خانه رسید در اوج ناباوری متوجه شد مسافر  16 چک 50 هزار تومانی در آن گذاشته است و در نامه‌ای نوشته این رزق و روزی زن و فرزند تو است.
 

آرزوهای شیرین
راننده روزهای شوق و شادی هر شب وقتی به خانه می‌رسد پس از مرور خاطرات به آرزوهایش فکر می‌کند. او در ذهن چند آرزوی بزرگ می‌پروراند. یکی این که روزی سرمایه زیادی کسب کند و تاکسی شکلاتی‌ها را زیاد کند.
مرور آرزوها لبخندی از رضایت را برای راننده جوان به همراه می‌آورد. زیرا او مطمئن است که روزی با مداومت و پایداری به آرزوهایش خواهد رسید همان طور که 11 سال برای شادی مردم تلاش کرد و به نتایج زیادی دست یافت.
 

http://www.iran-newspaper.com/1389/8/1/Iran/4631/Page/17/Index.htm روزنامه ایران :


 
comment نظرات ()
 
چگونه مدیران خود را مدیریت کنید ...
ساعت ۸:٠۸ ‎ق.ظ روز یکشنبه ۳٠ آبان ۱۳۸٩
 

موقعیتی را در نظر بگیرید که از هر گوشه و کنار درخواستی از شما می شود. درخواست ها و تقاضاهای مختلف شما را به حدی گم گیج کرده است که نمی دانید به کدام سو بچرخید، و به کدام نیاز پاسخ گویید. آیا اگر به یکی کمک کنید و دیگری را نادیده بگیرید کار اشتباهی مرتکب شده اید؟

چطور می توانید خود را با این همه کار هماهنگ کنید؟
موقعیت
های کاری مثل این واقعاً وجود دارد و برای افرادی اتفاق می افتد که مجبورند به مدیران مختلف پاسخگو باشند و گزارش بدهند. بدون هماهنگی مناسب، این مدیران ممکن است از شما درخواست هایی نابجا داشته باشند و باعث شود که کارهایتان روی هم انباشته شده و سردرگم باشید که چه کاری را باید اول انجام دهید.
باید یاد بگیرید که چطور از بروز چنین موقعیت هایی جلوگیری کنید و نگذارید که کنترل کارها از دستتان خارج شود. در این مقاله قصد داریم به شما آموزش دهیم که چطور به کارهای ارائه شده از جانب چند مدیر به طور همزمان رسیدگی کنید بدون این که مشکلی برایتان پیش بیاید.


● بالاترین قدرت دست کیست؟
چند سال پیش، در موقعیتی بودم که می بایست گزارشات خود را تحویل رییس شرکت می دادم. یعنی من این طور تصور می کردم. برای شش ماه او تنها کسی بود که وظایفم را مشخص می کرد و نحوه ی عملکردم را بررسی می کرد. من تصور می کردم که او رییس من است.
بعدها مشخص شد که او رییس من نبوده است. علاوه بر این وقتی رییس اصلیم متوجه قضیه شد، من را "خودسر" نامید چون از فرد دیگری تکلیف و وظیفه گرفته بودم.
در این حال من درس گرفتم که بالاتر بودن مقام فردی در شرکت دلیل بر این نیست که او رییس شماست. بستگی به موقعیت و مقام شما دارد که چه کسی باید برایتان در شرکت تکلیف تعیین کند.

شما هم اگر مطمئن نیستید که باید گزارشات خود را تحویل چه کسی بدهید، از رییسان خود سوال کنید تا شما هم مرتکب اشتباه من نشوید.


● وقتی دستورات متعارض دریافت می کنید

مهم نیست که باید آخر سر گزارشات خود را تحویل چه کسی بدهید، وقتی دستورالعمل ها و تقاضاهای مختلف را به طور همزمان دریافت کنید به زحمت خواهید افتاد.
وقتی تازه کار خود را به عنوان یک تحلیلگر تجاری آغاز کرده بودم، یکی از مدیران بالا دستم از من درخواست کرده بود تا راه حلی موقتی برای یک مشکل اعتباری مدیریتی که شرکت با آن مواجه شده بود، پیدا کنم. اما آن موقع من از جانب ناظر اصلیم دستور گرفته بودم که وارد هیچ پروژه جانبی نشوم چون این کار باعث خواهد شد نتوانم کارهای پروژه ی اصلی را به نحو احسن انجام دهم.
بهترین کاری که می توانید در رویارویی با این موقعیت ها انجام دهید این است که سعی کنید همه جوانب را باخبر کنید که دستورهای متعارض دریافت کرده اید و قادر به انجام همه این کارها به طور هم زمان نیستید. من این کار را کردم و هم ناظر اصلی و هم مدیر ارشد خود را از این جریان آگاه کردم. و در ادامه کار فقط دستورات ناظر اصلی خود را تبعیت کردم که قدرت اصلی بالادست من بود و وظیفه را به گردن مدیر ارشد انداختم تا ناظرم را متقاعد کند که این پروژه جانبی هم مهم است و ضرورت دارد.
نکته مهم این است که باید از هرگونه جانب گیری در چنین موقعیت هایی اجتناب کنید و تا آن جا که می توانید از دستورات رییس بالادست خودتان پیروی کنید.

 
● وقتی میزان آزادی متعارض داشته باشید
وقتی یکی از رییس هایتان برای انجام کاری مهلت و آزادی بیش از حد به شما می دهد، درحالی که رییس دیگرتان آزادی کمی به شما می دهد، چه باید بکنید؟

آیا از آن آزادی استفاده می کنید؟
نکته مهم این جا این است که مرزهای خود و رییس هایتان را به خوبی بشناسید. به طور کلی، امن ترین روش این است که از میزان آزادی استفاده کنید که سخت گیرترین رییستان در اختیار شما قرار می دهد. به خاطر داشته باشید که ممکن است موثرترین و کارآمدترین راه برای انجام کارتان نباشد. اگر برای تکمیل مسوولیت هایتان، نیاز مبرم به آزادی عمل داشته باشید، آن را به صورت یک تقاضانامه کتبی از رییستان بخواهید. موقعیت را برای او شرح دهید و اجازه بدهید او تصمیم بگیرد که چه باید بکنید.


● کنترل تقاضاهای بیش از حد
سال ها پیش که تحت آموزش های مدیریت پروژه بودم، یکی از مهم ترین نکاتی که بر آن تاکید داشتند، اهمیت تهیه یک فهرست اولویتی برای انجام کارها بود. این لیست به رییس های شما نشان خواهد داد که همه کارها را نمی توان به صورت هم زمان انجام داد و برای تحت کنترل درآوردن انتظارات و تقاضاها راهکار بسیار خوبی است.
برای این منظور، کافی است تا لیستی از کارهایی که پیش رو دارید تهیه کنید و از رییستان بخواهید به شما بگوید که کدام کارها اهمیت بیشتری دارند و باید زودتر انجام شوند. بعد آن ها را به ترتیب اولویت شماره بزنید و کارها را بر اساس این لیست انجام دهید. با گرفتن کارهای جدید آن ها را نیز به لیست اضافه کنید و اولویت مخصوص آن را بدهید.


● رازهایتان را نگاه دارید
وقتی برای چند مدیر کار انجام دهید، مطمئناً با مسائلی روبه رو خواهید شد که رییس هایتان دوست ندارند که همکارانشان از آن باخبر شوند. معمولاً مرز بسیار باریکی بین آن چه باید گفته شود و آن چه نباید وجود دارد و برای تشخیص و تمایز آن ها نیاز به کمی سیاست و قوه تعقل است.
می توانید این سیاست را تمرین کنید و حواستان باشد که در برخورد با چنین موقعیت هایی از هر گونه جانب گیری اجتناب کنید. این کار باعث خواهد شد تا توجه یکی از رییس هایتان را از دست بدهید. از این رو، اگر همیشه سکوت اختیار کنید، انگار که هیچ چیز نشنیده باشید، به نفعتان خواهد بود و دیگر کسی برای چیزی متهمتان نخواهد کرد و احترامتان حفظ خواهد شد.


● از موقعیت ها بهترین استفاده را ببرید
وقتی برای چند رییس کار می کنید، باید خیلی سیاست و کفایت داشته باشید تا بتوانید همه آن ها را از خود راضی نگاه دارید. درکارهایتان ثابت قدم و استوار باشید و مشکلاتتان را به راحتی با رییس مربوطه در میان بگذارید و از توصیه های آن ها استفاده لازم را ببرید.

 

منبع:
وبلاگ مدیریت منابع انسانی و تکنولوژی:
www.iranhumanresources.blogfa.com

 
comment نظرات ()
 
کجائی ؟
ساعت ۱:٥٠ ‎ب.ظ روز شنبه ٢٩ آبان ۱۳۸٩
 

مهارت ها، علوم، توانایی ها و تجارب ما فقط زمانی مثمر ثمر خواهند بود که در جایگاه مناسبی قرار داشته باشیم.

پس از خودت سوال کن، کجائی ؟


 
comment نظرات ()
 
چهارده اشتباه فاحش مدیران ارشد ...
ساعت ٢:۳٧ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ٢٥ آبان ۱۳۸٩
 

 

" رابرت دانهام " مدیر پیشین سیستم های کامپیوتری موتورولا و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی، ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:

۱) گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آن ها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد، وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

۲) افراط در تعهد
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و « قهرمانانی مرده » دست به گریبان خواهید بود.

۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد، بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد ( از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عالی، رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان)، و نیز بدون توجه به مدیریت این عوامل، در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.

۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق های مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسوولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

۵) توجه به مشتری در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آن چه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مشتری را سلب می نماید.

۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت و گوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.

۷) تیم سازی، فقط به شکل صوری
تیم ها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند، مهارت های ایجاد تیم های واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که، کمتر کسی از این مهارت ها برخوردار است.  ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثر بخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

۸) خالی بودن چنته مدیریت
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارت هاست و اغلب مدیران همه مهارت ها و توانایی های لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آن چه که در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و این ها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آن چه انجام می دهد، متعهد باشد.

۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارت های ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.

۱۱) نداشتن طرح کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز، تنها بخش هایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن، نقش ها و مسوولیت های روشن، ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.

۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.

۱۳) متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.

۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت
افراد دارای حرفه مدیریت، مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود، اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.

برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش، تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارت های عملی، تعهد، اعتماد، ارزش و رضایت، به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگ ترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟

اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشورش اظهار نظر نماید، شما هم می توانید با تکیه بر دانش و تجربه خویش اشتباهات فاحش مدیران را در سطوح مختلف برشمارید.

 نظر شما چیست؟

منبع:http://modirestan.mihanblog.com/۱۳۸۵/۰۳/Default.aspx 


 
comment نظرات ()
 
روابط موفق ...
ساعت ۱۱:٢٠ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ٢٥ آبان ۱۳۸٩
 

زمانی که از اغلب افراد بسیار موفق سوال می شود شما چطور توانستید این قدر پیشرفت کنید در پاسخ می گویند:
 

دلیل آن روابط فوق العاده با دیگران است. یکی از اهداف ایستگاهی انسان (به عنوان یک موجود اجتماعی) در زندگی کیفیت بالای روابط اجتماعی و انسانی است که مکملی برای سایر اهداف اصلی یعنی شادی و سلامتی و ثروت است.
تقریبا همه افراد خواهان رسیدن به این هدف هستند اما چرا مشکلات با اطرافیان و بستگان همواره وجود دارد و گاهی شدت پیدا می کند؟

پاسخ این است که اگر می خواهید با بستگان و دیگران رابطه قشنگی داشته باشید باید روش های خود را تغییر دهید تا روند اوضاع تغییر یابد. اگر به دنبال تغییر رفتار دیگران منجمله فرزند، همسر و دوست و غیره باشید رابطه شما به معضلی فرساینده تبدیل خواهد شد. حتما بطور اتوماتیک خواهید پرسید پس اشکالات و تقصیرهای آن ها چه می شود؟

در تکنیک ان. ال. پی گفته می شود که روی رفتار دیگران و اشکالات آن ها تمرکز نکنید بلکه استدلال ذهنی خود نسبت به رفتار آن ها را تغییر دهید. کیفیت رابطه ما با دیگران به چگونگی احساس ما نسبت به آن ها بستگی دارد. پس زمانی که احساس خوبی داریم و مثبت اندیش هستیم، بدی های دیگران در نظر ما به عنوان معضل بزرگی جلوه نخواهد کرد. اگر نسبت به فردی احساس بدی داشته باشیم قادر به خوش رفتاری با او نخواهیم بود و بالعکس.

نحوه کنترل روابط:
۱- از قدرت احساس خود آگاه باشید.
۲- اجازه ندهید مشاجره با عصبانیت خاتمه یابد.
۳- الگوهای قبلی را که مولد بحث و مشاجره هستند را بشکنید.
۴- از تغییر سریع احساس، کمک بگیرید.
۵- از روش های غیر تکراری (مثلا متعجب ساختن دیگران) استفاده کنید.

ابتدا باید بیاموزیم با خودمان کنار بیاییم. اگر احترام به خویشتن داشته باشیم و برای خود ارزش واقعی قائل باشیم رفتار ما با دیگران نیز تغییر خواهد کرد. دقیقا مانند این که زمانی که لباسی بسیار فاخر و زیبا پوشیده ایم مراقب هستیم لباسمان کثیف نشود. قبلا نیز گفته شد بالاترین خروجی انرژی انسان عشق است. عشق، محبت، خوش رفتاری و... هم به خود انسان و هم به دیگران انرژی مثبت می دهد و باعث اعتدال و راحتی می شود. به راحتی می توانید این نکته را دریابید که در حضور برخی احساس خوبی دارید و گرم و شاداب هستید و در حضور برخی دیگر حس منفی پیدا می کنید و سرد می شوید. این چیزی جز تغییر سطح و نوسان ارتعاشات انرژی خود و دیگران نیست و ارتعاشات انرژی فقط همسان و همنام خود را جذب می کنند. پس اگر به دنبال افراد و وقایع شاد و مثبت هستید ابتدا از خودتان شروع کنید.

کلیدهای موفقیت در روابط
۱- شناخت راهبرد دیگران(پیدا کردن روش های احساس خوب با دیگران و پیشقدم شدن در این مورد)
۲- برطرف کردن یک نواختی ( به عشق عادت نکنید بلکه با آن زندگی کنید).

یکی دیگر از نکات مهم در روابط موفق درک دیگران است که از دوستی با آن ها بالاتر است. وقتی دیگران احساس کنند آن ها را درک می کنید و برای آن ها جایگاه انسانی قائل هستید دلگرم و شیفته خواهند شد و در معاشرت با شما احساس راحتی و خشنودی می کنند. چون همه انسان ها به طور ذاتی نسبت به دروغ و ریا و تظاهر و فقدان محبت و نادیده گرفته شدن خود نگرانی دارند و این درک به آن
ها اطمینان و قوت قلب می بخشد.

آگاهی و هشیاری در روابط موفق بسیار موثر است. امروزه رابطه بین هوشمندی و روابط عالی به طور علمی اثبات شده است. هر چه هشیارتر باشیم روابط موفق تری داریم و راهکارهای بهتری پیدا می نماییم. زمانی که رفتار ما توام با آگاهی است و ناظر بر حرکات و سکنات خود هستیم نتایج تحت کنترل ماست و همه چیز تفاوت دارد.

http://charismaco.com/html/  : منبع


 
comment نظرات ()
 
سه پاکت نامه آماده کن ...
ساعت ٩:٠۸ ‎ق.ظ روز چهارشنبه ۱٢ آبان ۱۳۸٩
 

آقای اسمیت به تازگی مدیرعامل یک شرکت بزرگ شده بود. مدیرعامل قبلی یک جلسه خصوصی با او ترتیب داد و در آن جلسه سه پاکت نامه دربسته که شماره های 1 و 2 و 3 روی آن ها نوشته شده بود به او داد و گفت:

هر وقت با مشکلی مواجه شدی که نمی توانستی آن را حل کنی، یکی از این پاکت ها را به ترتیب شماره باز کن.

چند ماه اول همه چیز خوب پیش می رفت تا این که میزان فروش شرکت کاهش یافت و آقای اسمیت بد جوری به درد سر افتاده بود. در نا امیدی کامل، آقای اسمیت به یاد پاکت نامه ها افتاد. سراغ گاوصندوق رفت و نامه شماره 1 را باز کرد. کاغذی در پاکت بود که روی آن نوشته شده بود:

همه تقصیر را به گردن مدیرعامل قبلی بیانداز.

آقای اسمیت یک نشست خبری با حضور سهامداران برگزار کرد و همه مشکلات فعلی شرکت را ناشی از سوء مدیریت مدیرعامل قبلی اعلام کرد. این نشست در رسانه ها بازتاب مثبتی داشت و باعث شد که میزان فروش افزایش یابد و این مشکل پشت سر گذاشته شد.

 

یک سال بعد، شرکت دوباره با مشکلات تولید توأم با کاهش فروش مواجه شد. با تجربه خوشایندی که از پاکت اول داشت، آقای اسمیت بی درنگ سراغ پاکت دوم رفت. پیغام این بود:

تغییر ساختار بده.

آقای اسمیت به سرعت طرحی برای تغییر ساختار اجرا کرد و باعث شد که مشکلات فروکش کند. بعد از چند ماه شرکت دوباره با مشکلات روبرو شد. آقای اسمیت به دفتر خود رفت و پاکت سوم را باز کرد.

 پیغام این بود:

سه پاکت نامه آماده کن.

امیر شهلا


 
comment نظرات ()
 
درس ساده ...
ساعت ٤:٤٩ ‎ب.ظ روز یکشنبه ٢۸ شهریور ۱۳۸٩
 

روزی مردی سعی داشت تا بره مورد علاقه اش را به داخل خانه ببرد ولی بره وارد خانه نمی شد و پاهایش را محکم بر زمین فشار می داد.
خدمتکار منزل وقتی این صحنه را دید نزدیک شد و انگشتش را داخل دهان بره گذاشت. بره شروع به مکیدن کرد. خدمتکار داخل خانه رفت و بره هم به دنبالش راه افتاد.
مرد از این اتفاق ساده درس بزرگی گرفت. فهمید که:  

برای اثر گذاشتن بر دیگران ابتدا باید خواسته های آن ها را درک کرد.


 
comment نظرات ()