حاصل بررسی های یک پژوهش گر و روانشناس

فرسودگی مدیران و چگونگی آن

رفتارهای تکراری سال هاست که به میزان قابل توجهی در مدیریت ما نهادینه شده است و در اکثر مواقع این کپی ها به نحو درستی نیز انجام نمی شوند. شاید به این خاطرباشد که فرهنگ، الگوها و ذهنیت خود را به خوبی در آن نمی گنجانیم تا شیوه جدیدی ابداع شود.

اصولا چرا ما تنها شیوه های بیرونی ها را از نظر مدیریتی مورد استفاده قرار می دهیم. مگر ما کمتر از کره ای ها یا سنگاپوری ها هستیم که نمی توانیم به ابداع شیوه بپردازیم. شیوه هایی که بتوان آن ها را درک کرد، با ما هماهنگ باشند و قابلیت اجرا توسط ما را داشته باشند. شاید به این خاطر باشد که ما و سازمان هایمان بسیار مدرن و شبیه به نوع اروپایی شده ایم.

اما آیا اگر در این شباهت، پوسته سازمان های ما به نوع اروپایی خود شبیه شده است، عمق آن ها نیز شباهت واقعی را دارد؟

اگر پاسخ منفی است می توان گفت که به این دلیل است که وقتی شیوه های سایر کشورهای پیشرفته را الگو قرار می دهیم، توفیق چندانی در استفاده از آن ها به دست نمی آوریم. چرا که ما آن ها را ابداع نکرده ایم و سعی هم نداریم تا توانایی های ساخت و ابداع شیوه های هماهنگ با خودمان را نیز ایجاد کنیم.

آقای دکتر شهرام رحیمی، محقق و مشاور در روان شناسی صنعتی - سازمانی دریکی از نشست های خانه مدیران که در آن گروهی ازمدیران اجرایی و اقتصادی کشور حضورداشتند، با ارائه مقدمه بالا به موضوع الگوسازی یا ابداع شیوه های جدید مدیریتی اشاره کرد و دلایل فرسودگی مدیران در سازمان ها را مورد بررسی قرار داد.

وی گفت: در تعامل بامدیران می توان ویژگی هایی را مشاهده کرد که معمولا با آن ویژگی هایی که از یک فرد به عنوان یک مدیر انتظار می رود، منافات دارد. مثل اگاهی می گویید که یک فرد خاص باسابقه کار و الگوی ذهنی که دارد یا به کمک مهارتهایی که به دست آورده است باید حتما این گونه رفتار کند زیرا تا به حال این گونه رفتار می کرده است و به اهداف خود در سازمان نیز رسیده است.

به عبارتی زندگی سازمانی او با الگوها و تمامی ابزاری که داشته، هماهنگ است. اما می بینید این رفتار کم کم خفیف می شود و به سوی کهنه شدن می رود.

چرا چنین مدیرانی که سال ها توانسته بودند این گونه رفتار کنند به تدریج در حال فرسوده شدن هستند؟

 یکی از مشخصه های این فرآیند این است که به صورت آنی نیست. مثلا مشاهده نمی کنید که این افراد یک باره اشتباه کنند یا تصمیم اشتباه بگیرند، بلکه اشتباهات به تدریج اتفاق می افتند. درست مانند اتومبیلی که آهسته و به تدریج روبه فرسودگی می گذارد و شما از روی صداهایی که از آن می شنوید، احساس می کنید که اتومبیل می رود تا فرسوده شود.

پرسش درباره مدیرانی که روبه فرسودگی می روند، این است که :

آیا این فرسودگی آگاهانه است؟

چه عواملی باعث می شود که چنین شود یا ادامه این فرآیند چه عواقبی را در بر دارد؟

 می توان حدس زد که عواقب آن ممکن است تغییر شیوه مدیریتی این افراد باشد یا ممکن است به روزمرگی دچار شوند.

 دکتر رحیمی افزود، از ویژگی های این فرآیند این است که فرسودگی به سن افراد بستگی ندارد همین طور به قومیت و فرهنگ وابسته نیست. گاهی مشاهده می شود یک جوان 35 ساله به خاطر قابلیت هایی که داشته است به مقام مدیریتی می رسد اما یک باره نزول می کند که اگر خوب پیش می رفت می توانست تا دو سال دیگر مثلا رییس جنرال موتورز شود اما چرا یک باره متوقف می شود. این پدیده با از دست دادن کیفیت اولیه به صورت تدریجی ایجاد می شود. نوعی افول در کار یا مدیریت است و سیر تدریجی او را فرا می گیرد.

پس شیوه های مدیریتی فرد، فرسوده می شود. این فرآیند با کهنه شدن یا زوال تفاوت دارد، زیرا در حالت کهنه شدن یا زوال پذیری قابلیت ترمیم وجود ندارد. اما مدیر فرسوده دوباره می تواند ترمیم شود و به حالت اولیه و همان کیفیت سابق باز گردد. به عبارت دیگر، فرآیند فرسودگی تقریبا شبیه به فرآیند از کارافتادگی است که فرد به روزمرگی محض می رسد و در ایفای نقش خاص خود بی تاثیر می شود.

وی در ادامه گفت، من فرسودگی را نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی رفتاری می بینم و زمانی به وجود می آید که فرد بازدهی و عملکرد و حتی کیفیت اولیه خود را ازدست داده باشد و در طولانی مدت فرد را به یک ایست می رساند. اما اگر متوجه این مشکل شود قابلیت ترمیم هم چنان وجود دارد.

من در مشاهدات خود متوجه شدم که این رفتار در کشورهای انگلستان و آمریکا خیلی شبیه به رفتارهای این چنینی در کشور خودمان است. می توان گفت که سیر یا روند این مشکل در هر مکان خیلی به هم شباهت دارد. اما عوامل ایجاد کننده فرسودگی تقریبا متفاوت است اگرچه عناوین عوامل ایجاد کننده شبیه به یک دیگر هستند. مثلا گاهی افول کیفیت در تصمیم گیری ها، ارتباطات، انتخاب ها، برنامه ریزی، مقابله با بحران ها، سازگاری کلی با جامعه بیرون مثل قوانین دست وپاگیر قابل مشاهده است. تمامی مدیران با عوامل بالا بسیار سروکار دارند وقتی کیفیت در اجرای عوامل فوق کاهش یابد آغاز فرسودگی فرامی رسد.

دکتر رحیمی افزود، در ارزیابی که در این باره انجام شده است به مسایلی مثل خستگی ناشی از کار، دل مردگی ، اضطراب ها، افسردگی، استرس های ناشی ازکار، ناامیدی حرفه ای ، برخورده ایم که شاید علت ایجاد چنین مسایلی این باشد که وقتی مدیری با داشتن موقعیت کاری و شرح وظایف مناسب، در حال انجام وظیفه است و اندکی از استانداردهای خود پا فرا می گذارد، به خاطر بعضی شرایط یا موقعیت ها دچارنوعی پیامد منفی می شود، این پیامد منفی ممکن است فرد را دچار نا امیدی حرفه ای و یا فرسودگی کند.

در مطالعات گسترده تر در این باره، متوجه شدیم که پدیده های روانی دیگری در ایجاد فرسودگی نقش دارند، پدیده هایی مانند پایین بودن اعتماد به نفس و خودباوری. آمار نشان می دهد که سطح خودباوری در آمریکا نسبت به ژاپن در میان مردم دو کشور بسیار بالاتراست. در کشورمان سطح خودباوری بسیار پایین است که فرد خودش را باور داشته باشد. پدیده دیگر داشتن تصویری از خودمان است اگراین تصویر مثبت باشد، کارایی زندگی ما افزایش می یابد اما اگر خود تصویری ما منفی باشد، کیفیت و کارآیی زندگی متزلزل می شود و فرسودگی نیز آغاز می شود. مدیران برای سازگاری خود با کار و زندگی، ابزاری دارند که تاریخ دار نیست.

مثلا در بحث خلاقیت در مدیریت می توان گفت که خلاقیت تاریخ مصرف ندارد. خلاقیت تمام شدنی نیست و همواره باافراد است. قابلیت های مدیریتی و مهارتهای ارتباطاتی نیز چنین است.

پس در بحث فرسودگی مدیریت، فرسودگی شیوه های ارتباطاتی یا فرسودگی قابلیت ها و یا فرسودگی خلاقیت ها نیست، بلکه فرسودگی در استفاده از ابزار است. به عبارتی، وقتی که عامل کوشش متوقف می شود، سعی نمی شود که از ابزارهای موجود به خوبی استفاده شود، در نتیجه ابزارها دچار زنگ زدگی می شوند، ولی تحقیقات روانشناسی نشان می دهد که می توان دوباره به حالت اول برگشت. وقتی شما سخنور خوبی باشید و به راحتی ارتباط برقرار می سازید، اگر شما را برای دوسال به صورت انفرادی به کار بگیرند که با هیچ کس ارتباط نداشته باشید اما وقتی پس از دو سال مجددا در جمع قرار می گیرید به نظر می رسد که ارتباطات شما باید زنگ زده باشد اما این طور نیست و خیلی سریع ارتباطات شما دوباره برقرار می شود. پس ابزارها فاسد نمی شوند و این نوع مصرف یا نوع نگرش نسبت به ابزارهای مدیریتی است که مهم است.

به عبارت دیگر انگیزه غلط استفاده از ابزار باعث ایجاد فرسودگی می شود. بنابراین فرسودگی در استفاده از ابزار، در نگاه و تجزیه و تحلیل مسایل و نگرش مثبت برای استفاده از ابزار برای رسیدن به اهداف است.

اما فرسودگی به علت متفاوت بودن انسان ها با یک دیگر بسیار تفاوت دارد، می توان گفت سیرو سرعت فرسودگی و شکل آن ازیک انسان نسبت به انسان دیگر، بسیار فرق دارد.
مدیران باید نسبت به این موضوع آگاه شوند که حتما الگوی خود را بیابند. چون دیگرالگویی را نمىتوان یافت که برای همه قابل استفاده باشد.

نشانه های فرسودگی

یک مدیر در راستای حیات حرفه ای خود قادر است به مقاصد و هدف های واقع بینانه خود دست یابد، موانع را از سرراه خود بردارد وازابزارهای خود به طور واقع بینانه استفاده بهینه کند.

پس هرکس در این روند افول کند می توان گفت دچار فرسودگی مدیریتی شده است. اما چه چارچوبی وجود دارد که براساس آن بگوییم اگر کسی سالم وابزارهای لازم را داشته باشد، این فرد بدون توجه به زوال جسمی، موقعیتی پیش رونده خواهد داشت.
به چنین چارچوبی در گفته های روان شناسانی چون فروید، آدلر، مازلو و اریک فروم که برروی مباحث شخصیت کار کرده اند اشاره شده است. درنظریات آن ها نقاط  مشترک زیادی چون آگاهی ازاستقلال فردی، تحت سلطه کسی قرارنگرفتن ، احساس توانایی
درمقابل پیشامدها، توان ایجاد ارتباط با دیگران، عهده دار زندگی خود بودن، ماهیت خوب و بد را شناختن، ماهیت ناسازگاری ها و تضاد اجتماعی را فهمیدن مشاهده شده است.

پس با دانستن این نقاط مشترک چگونه است که برخی نمی توانند به جلو پیش بروند؟

گیرمدیرانی که در حال فرسوده شدن هستند کجاست؟

چرا فرسودگی که پیش می آید شکل ظاهری ندارد؟

در ظاهر دیده می شود که یک مدیر با ظاهری مرتب کار خود را انجام می دهد، اما نحوه عملکرد او باسایرین تفاوت دارد و کیفیت ارتباطات او با دیگران کاهش می یابد.
ما چقدر نسبت به فرسودگی آگاه و هوشیار هستیم؟

 تحقیقات نشان می دهد که افراد نسبت به فرسودگی خود آگاهی ندارند و وقتی به کمک آمار، افت کیفیت کاری آن ها بازگومی شود اکثرا به توجیه می پردازند که توجیه آن ها به عوامل بیرونی ربط دارد. آن ها فرسودگی را به کوشش یا نگرش خود نمی سنجند و اعتقاد دارند که دیگران اجازه رشد این فرسودگی را داده اند. از نظر این افراد روند فرسودگی کار درستی است.

نشانه های فرسودگی مدیران در یک تحقیقات عملی و کار تیمی مورد بررسی قرارگرفت و مشاهده شد که تمامی نشانه ها در تمام سازمان ها مشترک است. این نشانه هاعبارتند از:


- مدیر انگیزه چندانی برای ارتقاء و رشد خود ندارد و قصد ندارد بیشتر بداند.
- اعتماد به نفس در تصمیم گیری ها کاهش می یابد.

- مدت زمان میان تصمیم گیری و انجام تصمیم، بیشترو بیشترمی شود. یعنی تصمیم خیلی دیر به اجرا گذارده می شود.

- نبود علاقه در مدیر برای آگاهی از رخدادهای آن سوی سازمان، در حالی که کار خود را انجام می دهد.

- بروز خشونت به عنوان عکس العمل آگاهانه فرد.

- گسترش فرهنگ گناه را برگردن دیگران انداختن.

- گسترش فرهنگ سرهم بندی کردن.

- نادیده گرفتن ارزش ها.

- بی تفاوت شدن مدیر نسبت به عوامل استرس زا در کارکنان.

- استفاده از مشاوران خارج از سازمان برای رفع بحران ها " در حالی که خود توانایی رفع بحران را دارد ".

- بزرگ کردن دستاوردها و نادیده گرفتن کمبودها و مشکلات.

- دادن قول و وعده ها و انجام ندادن آن ها.

نشانه ها و ظواهر بالا در اکثریت سازمان ها به یک دیگرشباهت دارند، اما عوامل به وجودآورنده این نشانهها چیست ؟

می توان سه عامل را در این باره نام برد:

عامل اجتماعی

عامل کاری

عامل شخصی.


سرفصل های عامل یا عوامل اجتماعی در تمام کشورها مشترک است مثل سیاست
های جامعه یا قوانینی که فرد باید براساس آن ها فعالیت داشته باشد. عوامل کاری همان استرس کاری است که نشانه های واضح آن افسردگی و ناامیدی حرفه ای است.
عوامل شخصی مهم ترین و مشخص ترین عامل است زیرا مشاهده شده است این فرد است که باعث فرسودگی خود می شود.

/ 2 نظر / 77 بازدید
ثقفی

با سلام لطفا" آدرس ایمیل آقای دکتر رحیمی را ارسال نمایید.

ئشایه

لطفا ادرس دکتر شهرام رحیمی را بفرمایید